Оценка деятельности работников - Полякова О.Н

резу льтато в о ценки, исхо дящ их о т разны х исто чнико в. К

ак правило , вся

инфо рмация “стекается ” к менеджеру , о н акку му лиру ет ее,

ставит ито го ву ю

о ценку и со о б щ ает о б это м по дчиненно му . П ри несо гласии

о ценщ ико в за

менеджеро м закрепля ется право реш аю щ его го ло са.

Ро ль выш есто ящ его ру ко во дителя в о ценке о б ычно

о граничивается

по дхо д испо льзу ется , что б ы

у силить дисциплину испо лнения о цено чных

про цеду р менеджерами. К

до сто инствам это го выб о ра о ценщ ика

мо жно

о тнести то , что при участии

ру ко во дителей б о леевысо ко го уро вня

у дается

со б лю сти кро сс-фу нкцио нальну ю и кро сс-о рганизацио нну ю

справедливо сть

при приня тии реш ений о

во знаграждения х раб о тнико в,

про движении по

авто ритетанепо средственно го ру ко во дителя.

С амо о ценка -

исто чник до по лнительно й инфо рмации,

само развития

раб о тнико в в лю б ых о рганизацио нных

у сло вия х,

а в

о рганизация х с

демо кратическими

принципами

управления о на

я вля ется

непременны м

элементо м системы

о ценки.

В ведениесамо о ценки, к то му

же, у величивает

во сприя тие справедливо сти

в

о ценках.

Н ефо рмальны м

о б разо м лю дя м

22

навыко в и ко мпетенции, нежели через

аб со лю тны й у ро вень выпо лнения

раб о чих треб о ваний и о б я занно стей. Ф

о рмальная

само о ценка заставляет

раб о тнико в

ко нцентриро ваться

на по следнем, что

важнее с по зиций

о рганизации.

О б ычно само о ценка про во дится

перед б еседо й с менеджеро м о

дея тельно сти

по дчиненно го ,

о б еспечивая

по дго то вку

раб о тника

к

ко нстру ктивно му разго во ру .

В местес тем о ценщ ику

следу ет по мнить,

что

раб о тники по ро й со знательно

иду тна завыш ениео ценки во

изб ежаниепо тери

Резу льтаты исследо ваний по казываю т,

что о ценка ко ллег мо жет б ыть

до сто верным и то чным исто чнико м инфо рмации о

дея тельно сти раб о тнико в,

если о ценщ ики

имею т до стато чный

у ро вень про фессио нально й

ко мпетентно сти

(20).

К о ллеги

о цениваю т

со слу живцев,

сравнивая

дея тельно сть о кру жаю щ их со тру днико в со сво ей со б ственно й, что

по зво ля ет

испо льзо вать эту

о ценку

в целя х

во знаграждения ,

про движения

по слу жб е,

у местно в дивизио нальных, матричных

о рганизациях

и о рганизация х с

партисипативным стилем у правления .

В

иерархично й среде авто ритарно го

ру ко во дства

как менеджеры , так

и

по дчиненные

зачасту ю

считаю т

единственными зако нными о ценщ иками ру ко во дителей и скло нны

о трицать

привлечениеко го -либ о ещ ек про цессу

о ценки. В традицио нно

у правляемых

о рганизациях

такжевелика веро я тно сть искажений в о ценках

ко ллег из-за

со о б щ аю тся факты о негативных аспектах

деятельно сти раб о тнико в или,

нао б о ро т, гиперб о лизиру ю тся недо статки,

что б ы по высить со б ственный

раб о ту

менеджера

по выведению о б щ ей ито го во й о ценки дея тельно сти

по дчиненно го и про ведению сеанса о б ратно й связи,

в течениеко то ро го о н

до лжен,

со б лю дая

стро жайш у ю ко нфиденциально сть,

про ко мментиро вать не

(2). П о мере то го , как о рганизации, ликвидиру я

про межу то чные у ро вни

у правления , стано вя тся

б о лее “пло скими”, кардинально меня ется

характер

о тно ш ений между менеджерами и по дчиненными,

ро ждается по треб но сть в

ру ко во дителе но во го

типа - ру ко во дителе-лидере. Развитию

в недрах

для перепо дго то вки и со верш енство вания ру ко во дя щ его со става,

по ско льку

именно

по дчиненны е о б ладаю т у никально й инфо рмацией о

каждо дневно й

раб о теменеджера и спо со б ны , следо вательно , дать весьма то чну ю

о ценку его

дея тельно сти (12, 13, 36). В

о рганизация х о про с по дчиненны х о

дея тельно сти

менеджеро в про во дится

на регу ля рно й о сно ве или

о т слу чая

к слу чаю .

И спо льзо вание “во схо дя щ ей” о ценки -

по казатель

активно го

во влечения

рядо вы х

раб о тнико в

в

у правление,

пример о ткрыто го

и

здо ро во го

о рганизацио нно го климата.

В иерархических о рганизация х во схо дящ ая о ценка

до сту пны то лько

специалистам

о тдела по

у правлению

чело веческими

ресу рсами и высш ему ру ко во дству .

Е щ е о дно

но во введение -

испо льзо вание для о ценки

дея тельно сти

раб о тнико в клиенто в и по треб ителей.

С о временны е

о рганизации

О б ъем

О рганизацио нная

У правленчески

О ценщ ики

инфо рмации о

Ц ели о ценки

стру кту ра

йстиль

дея тельно с-ти

раб о тнико в

1

2

3

4

5

М енеджер

О т

среднего

к

Ш иро кийдиапазо н

Л ю б ая

Л ю б о й

б о льш

о му

В ыш есто ящ ий

О граниченный

П ланиро вание

Л инейно -

П атерналистски

ру ко во дитель

чело веческих

фу нкцио нальная

й

менеджера

ресу рсо в,

про движение по

слу жб е,

во знаграждение

С ам

О ченьб о льш о й

И ндивиду ально е

Л ю б ая

П артисипативн

о цениваемый

развитие,

ый (во змо жен и

планиро вание

патерналистски

карьеры, о б у чение,

й)

25

о пределение

раб о чих

целей и

задач,

о б ратная

связь

1

2

3

4

5

К о ллеги

О т среднего

к

В о знаграждение,

Д ивизио нальная

П артисипативный

высо ко му

планиро вание

и матричная

чело веческих

ресу рсо в,

про движение по

слу жб е,

о б ратная

свя зь

П о дчиненные

О т среднего

к

И ндивиду ально е

Л ю б ая

П артисипативный

о цениваемо го

высо ко му

развитие,

о б у чение,

о б ратная

связь,

перемещ ение,

перево д

П о треб ители

О т

В о знаграждение,

Д ивизио нальная

П артисипативный

или клиенты

о граниченно го

к

разреш ение

или матричная

(во змо жен

и

б о льш о му

про б лем, о б ратная

патерналистский)

свя зь,

о б у чение

о пределение

раб о чих

задач и

треб о ваний,

перемещ ение

Н езависимые

О граниченный

П ланиро вание

Л ю б ая

Л ю б о й

наб лю датели

чело веческих

ресу рсо в,

про движение,

перемещ ение,

свя зи”, со гласно ко то ро му

финальная

о ценка дея тельно сти

-

это

про ду кт

агрегиро вания

о цено к, исхо дящ их

о т

менеджеро в,

по дчиненных,

само го

о цениваемо го ,

клиенто в

и

по треб ителей

(8,

21,

24,

34(с.76-79)).

С

тео ретическо й то чки зрения ,

это тпо дхо д весьма привлекателен и гарантиру ет

по лу чение о б ъективно й

о ценки.

О днако

его

практическая

реализация

у величивает о б ъем о цено чно й до ку ментации,

у сло жняет про цесс о ценки,

делает его

б о леедлительны м и затратны м, ско вывая тем самы м перспективу

ш иро ко го

распро странения

кру го во й о б ратно й свя зи (18, 23,

26

(с.144-146)).

В месте с тем

о б о сно ванны м видится

применение 360˚ о б ратно й связи

в

у сло вия х

гео графическо й у даленно сти

непо средственных ру ко во дителей о т

по дчиненны х.

С о временны есистемы о ценки

имею т му льтицелеву ю

направленно сть.

О дно временная реализация неско льких целейзачасту ю

приво дитк ко нфликту ,

что сказывается на снижении

эффективно сти

С О Д Р.

П о это му

б о льш инство

о рганизаций ну ждается ,

по

меньш ей

мере,

в

дву х

о цено чных

циклах.

Н апример,

первый

цикл по свя щ ается

о б зо ру

теку щ ей

дея тельно сти и

у лу чш ению раб о ты вб уду щ ем, а вто ро й - планиро ванию

карьеры и про б лемам

индивиду ально го развития

раб о тника. Д ж. Ренделл, П .

П акард,

Д ж.

С леттер

(29, 30), Р. К емпб елл и Л . М о у сес (14)

высту паю т за сепаратно епро ведение

встреч по

о ценкедеятельно сти и о плате.

В про тиво вес их то чкезрения , Д ж.

П ринс и Э . Л о у лер (27), Д . Г о рдо н (19),

Г . Андерсо н

(19),

А. М о хрмен и С .

Ресник-У эст (25)

по лагаю т,

что

диску ссия

по

о ценке и

у лу чш ению

про ведения о цено чных сессий (см. таб лицу

3), и принимаю щ ими реш ениео

ко личествецикло во ценки.

К ак правило , о цено чный цикл равен двенадцати месяцам. В ыб о р тако й

перио дично сти о б у сло влен ритмо м раб о ты

о рганизаций. В местес тем время

намно го чащ е, чем у специалисто в и менеджеро в, резу льтаты

дея тельно сти

ко то рых мо гу т б ыть о пределены неранеечем через неско лько

месяцев или

у честь о со б енно сти разны х видо враб о т,

о б ычно принимается ко мпро миссны й

вариант, в со о тветствии с ко то ры м специалисты

и менеджеры о цениваю тся

ежего дно , а рядо вы есо тру дники (преждевсего

про изво дственныераб о чие)

имею т б о лееко ро ткий цикл о ценки - о т о дно го

до неско льких меся цев. Э ти

о цено чны е перио ды наиб о лее у до б ны

для

у стано вления

раб о чих целей,

про ведения сеансо в о б ратно й свя зи, целей во знаграждения

раб о тнико в. Е сли

системо й о ценки преду смо трена о тдельная

встреча, по свя щ енная развитию

графика

про ведения о цено чных б есед,

по ско льку

индивиду у мы

имею т

различны е спо со б но сти и по тенциал

развития ,

влияю щ ие на

ско ро сть

про движения по слу жб е, перемещ енийвну три о рганизации.

С

длино й о цено чно го

цикла

неразрывно

свя зано о пределение

календарно й даты (перио да)

про ведения

б еседы

по

о ценке. Разраб о тчики

системы о ценки мо гу тизб ратьо дин из дву х варианто в:

28

-

индивиду альный плаваю щ ий

график о ценки

деятельно сти,

приуро ченный ко дню

приема на раб о ту

в о рганизацию

или датепо следнего

про движения

по слу жб е, перемещ ения , по выш ения жало ванья ;

-

едино временно епро ведениео цено чно й сессии

для

всего

персо нала

о рганизации вко нцефинансо во го го да.

П реиму щ ества,

недо статки

и предпо чтительный

выб о р

перио да

про ведения о цено чных встреч в

ко нкретных о рганизацио нны х

у сло вия х

представлены втаб лице4.

Темао цено чно йсессии

П реиму щ ества

Н едо статки

1

2

3

О ценка

и

у лу чш ение

∙

К о нцентриру ет внимание то лько

на анализе про ш ло й

∙

Н ео б хо димо сть про ведения по меньш ей мереещ ео дно й

дея тельно сти раб о тнико в

дея тельно сти и во про сах у лу чш ения выпо лнения раб о ты в

встречи для реализации дру гих целейо ценки

б у ду щ ем

∙

Раздельно е

про ведение

о ценки

дея тельно сти

и

∙

У крепля етверу , что высо кий у ро вень дея тельно сти - о дна

рассмо трения

во про со в во знаграждения мо жет о слаб ить

из ку льтивиру емы х ценно стейо рганизации

во сприимчиво сть к

со ветам менеджера

по ко ррекции

∙

И меется

до стато чно времени для

глу б о ко го о б су ждения

раб о чего

по ведения

в целя х

по выш ения

эффективно сти

дея тельно сти раб о тнико в

дея тельно сти

∙

Раб о тники мо гу тпо дразу мевать, что между

резу льтатами

дея тельно сти и во знаграждением невысо кая степеньсвя зи

∙

Бо льш о й

интервал

времени между

о ценко й

и

во знаграждением снижаетмо тивацио нны йэффект

О ценка

дея тельно сти и

∙

П о ддерживает у б еждение, что о ценка и материальная

∙

О пасно сть зацикливания в разго во рето лько

на во про сах

материально е

ко мпенсация зараб о ту тесно свя заны между со б о й

о платы тру да

во знаграждение

∙

О ценка и следу ю щ еенезамедлительно за нейнаграждение

∙

Раб о тники мо гу тб ытьнедо ко нца о ткро венны и скрывать

(зараб о тная

плата,

имею тмо щ ны ймо тивацио нны йэффект

сво и раб о чиепро б лемы

из-за б о я зни по тери во змо жно го

премии)

∙

Н астраиваетсо б еседнико в на серьезны й и о тветственны й

по вы ш ения зарплаты или по лу чения премии

разго во р,

у силивает о б о ю дно е

стремление хо ро ш о

∙

Раб о тники мо гу тсо знательно

настаивать на у стано влении

по дго то виться кб еседе

раб о чих

целей невысо ко го

у ро вня

для

о б еспечения

сто про центно йгарантии их выпо лнения

П ро до лжениетаб лицы 3

1

2

3

М атериально е

∙

Раздельны евстречи,

по свя щ енны ео платетру да и о ценке

∙

Н ео б хо димо сть про ведения

по меньш ей мереещ ео дно й

во знаграждение

дея тельно сти,

даю т

во змо жно сть

менеджеру

дважды

встречи

влия ть

на по дчиненно го ,

что б ы

по высить

у ро вень

∙

Разры в между о ценко й

резу льтато в дея тельно сти и

дея тельно сти раб о тника

приня тием реш енийво б ласти материально го по о щ рения

∙

И склю чаетнедо статки предыду щ его пу нкта

П ланиро вание карьеры и

∙

У тверждаю тся

прио ритет

развития

чело века

в

∙

Н ео б хо димо сть про ведения

по меньш ей мереещ ео дно й

индивиду ально е развитие

о рганизации,

заб о та и

у важение по

о тно ш ению

к

встречи для реализации дру гих целейо ценки

раб о тника

раб о тникам.

∙

И меется

время для

глу б о ко го

и о б сто я тельно го разго во ра,

в хо де ко то ро го

мо жно

выя снить

личны е о жидания

раб о тника

по

по во ду

его

про фессио нально й,

вну трио рганизацио нно й

карьеры

и

со вместить

его

о жидания

с

о рганизацио нны ми

реалия ми

и

по тенциальны ми во змо жно стя ми индивиду у ма