Оценка деятельности работников Материалы к лекциям по курсу Управление персоналом и спецкурсу Оц - Полякова О.Н

М И Н И СТ Е РСТ В О О БРА ЗО В А Н И Я РО ССИ Й СК О Й Ф Е Д Е РА Ц И И

Воронежскийгосударственныйуниверситет

Кафедраэкономикитрудаиоснов управления

.Н . П ол я к ова

« О Ц Е Н К А Д Е Я Т Е Л Ь Н О С Т И РА БО Т Н И К О В»

(М атериалы к лекциям по курсу «У правлениеперсоналом» и спецкурсу «О ценкадеятельностиработников» )

первыйвыпуск

В оронеж – 2001

М атериалы лекций курсов «У правлениеперсоналом» и «О ценкадеятельности работников» предназначены для изучения студентами, обучаю щ имися по направлению 521500 «М енеджмент» . О ни могутбыть исполь зованы такжепреподавателями, читаю щ имиэтикурсы.

М атериалы лекцийиздаю тсяв двух частях. В торой выпуск посвящ енпроцедурным вопросам оценкидеятельностиработников.

Составитель : к.э.н., доцент П оляковаО .Н . Рецензент: к.э.н., проф. Э йтингонВ .Н .

Л екционныематериалы обсуждены и одобрены заседанием кафедры «Э кономикитрудаиоснов управления» (протокол№ 2 от02.10.2001 г. )

Рассмотрени одобренН аучно-методическим советом экономического факультета В оронежского госуниверситета

П ротокол№ 2 от«04 » октября2001 г.

СО Д Е РЖА Н И Е

3

1.С овремен н ая к он цепция оцен к и дея тел ьн ости работн ик ов

1.1.С ущ ност ь и ц ели оц енки деят ель ност и раб от ни ков

Оценкадеятельностиработников - специфичнаяформаобратной связи, применяемаяв организации. В организационной сределю дям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных, руководителей, коллег, атакжевыполнениесвоих собственных функциональных обязанностей. П рименениежеформализованнойпроцедуры оценкирассматриваетсякак спозициивозможности, так инеобходимости. В озможность обусловленаорганизацией трудаработников, структурированием выполняемых ими задач, меройответственностинакаждом рабочем месте, что являетсяисходной базой дляустановлениястандартов рабочего поведения, уровнядеятельности и критериев ееоценки. Н еобходимость продиктованапотребность ю

винформациио выполнениирабочих обязанностей, результативноститрудаперсоналав целях эффективного управлениячеловеческимиресурсамиорганизации.

Оценкадеятельности работников - знакомыйи одновременно незнакомый терминдляотечественных ученых ипрактиков. Сложность ситуациизаклю чаетсяв том, что до недавнего времени само понятие«оценкадеятельности работников» входило скореев разряд экономических, анеуправленческих категорий, поскольку оценкане рассматривалась в качествеодного из сущ ественных инструментов управлениярабочим поведением, деятельность ю персонала. В этой связи сегодняприходитсякак бы заново открывать сущ ность этого понятия, наполняяформу (в данном случаетермин) новым смысловым содержанием. П редварительно обоснуем выбор данной категории из множествадругих, имею щ их параллельное хождение с ней и обозначаю щ их в сущ ности одно и то же, атакжевыясним соответствиемежду отечественной и зару - бежнойтерминологией.

Э квивалентом понятию “оценкадеятельностиработников” в английском языке является понятие “performance appraisal”, дословный перевод которого нарусский язык означает “оценкаисполнения (выполнения, сверш ения чего-либо)”, “оценка действий (поступков)”. Свободав выбореинтерпретации английского терминаприводитк разнообразным его трактовкам. С.И .Самыгини Л .Д .Столяренко (9) предла-

4

гаю тв качествеаналога“performance appraisal” понятие“формаль наяоценкасовер- ш енной деятельности”, Ю .А .Н адоль ский (7) - “оценка служебной деятельности”, Г .В .Щ екин - “оценка трудовой деятельности работников” (11), А .Р.А лавердов - “оценкадеятельности персонала(сотрудников)”(1). Н аиболее обоснованым видится применениетермина“оценкадеятельностиработников”. В о-первых, формальный характер оценки, то есть официально установленнаяпроцедураеепроведенияв организации, предполагается изначаль но и, следовательно, не требуется дополнительного уточненияэтого факта. В о-вторых, ориентациянаоценку именно выполняемой работы (служебной, трудовойдеятельности), анекакой-либо инойдеятельностив организации (например, общ ественно-политической) само собой подразумевается. В - третьих, термин“оценкадеятельности работников” конкретизируетпредставлениео носителе деятельности (которым являетсяработник), что, кстати, совпадаетсточкой зренияГ .В .Щ екинаиА .Р.А лавердова. И , в-четвертых, что самоеглавное, этоттермин более соответствует современному содержанию оценки, исклю чая противоречия, возникаю щ ие в резуль тате расхождения семантики категории и ее сущ ности, посколь ку сегодня процессоценки далеко неограничиваетсяанализом соверш енной в прош лом деятельностиэто скорее“взгляд” в будущ еев целях улучш енияработы.

У поминаниео неадекватностисмыслового значенияисущ ностикатегориисвязано исдругойнемаловажнойпричиной. Т ак, в отечественнойизарубежнойнаучной литературе, наряду срассмотренными, фигурирую ттакжепонятия“оценкаперсонала”, “оценкаработников” (“staff appraisal”, “employee appraisal”). Х отя, между этими категориями зачастую ставитсязнак “равенства”, и онирассматриваю тсякак синонимы, чащ е, особенно в зарубежных публикациях, исполь зую т понятие “оценкадеятель ности работников” (“performance appraisal”), подчеркиваятем самым, что объектом оценки являю тсяпреждевсего несами работники, наделенныепотенциальными деловыми качествами, аименно их деятельность , другими словами, реализацияпотенций в процессе выполнения трудовых обязанностей, итогом которой являю тся конкретноерабочееповедениеииндивидуаль ныерезуль таты.

П еру зарубежных ученых принадлежит боль ш ое количество определений понятия“оценкадеятельностиработников”. Срединих можно выделить следую щ ие:

1. Системаобратной связи, вовлекаю щ аяруководство (менеджеров) в процесс оценкидеятельностиработников (Т .К аммингсиК .У орлей, 25, с.402).

5

2.Систематическоеописаниесильных и слабых сторондеятельности работни-

ков (У .К ассио, 23, с.291).

3.П роцесс, при помощ и которого менеджер оценивает и сравнивает рабочее поведениеподчиненных в соответствии сустановленными стандартами, осущ ествля-

етзапись результатов исообщ аетих работникам (Д ж.М уархерд иУ .Риски, 42, с.421). 4. П роцесс измерения и оценки уровня деятель ности членов организации

(Д .Ф ель дманиН .Э холд, 28, с.391).

5. О диниз видов деятельности по управлению человеческими ресурсами, на-

7. Систематическаяформальнаяоценкавыполненияработы сотрудником и его потенциалабудущ его развития(Д ж. Г ибсон, Д ж. И ванцевич, Д ж. Х . Д оннели– мл., 3,

с. 198).

К аждоеиз приведенных определений, нанаш взгляд, нелиш ено недостатков. О п- ределенияТ . К аммингсаиК . У орлей, У . К ассио, Д ж. М уархердаиУ . Рискипредставляю т собойнеболеечем констатацию содержательных ипроцедурных вопросов оценки. О пределения Д . Ф ельдманаи Н . Э холда, Д ж. И ванцевичаи А .Л обанова, Д ж. Г ибсона, Д ж. И ванцевича, Д ж. Х . Д оннели – мл. сужаю тсуть оценки, сводя еетолько к измерению уровнядеятельностиработников ипотенциаларазвитияперсонала. П редпочтительным по сравнению срассматриваемымиявляется определениеД ж. Ренделла, поскольку в нем заостряетсявниманиенаглавном значенииоценкиулучш ении деятельностиработников. О днако ионо несоверш енно, поскольку предметом дискуссиив период оценочнойсессии, как ужеговорилось, являетсянетолько выполненнаяранее, но и будущ аядеятельность работников.

П опыткароссийских ученых дать современную трактовку определению “оценки деятельности работников” также оказалась не совсем удачной. П о мнению С.И .Самыгинаи Л .Д .Столяренко, оценкадеятельности работников (или “формальная оценкасоверш енной деятельности” в их интерпретации) является процессом, вклю -

7

О днаиз первых систематизацийцелейоценкибылапредложенаД . М акГ регором в работе«Ч еловеческаясторонапредприятия» (40). В соответствииснейоценкадеятельностипризванавыполнять триглавных цели:

– административную (для принятия обоснованных реш ений по перемещ ению , повыш ению оплаты труда, увольнению ит.д.);

–информационную (дляоповещ енияперсоналаоб уровнеих работы);

–мотивационную (дляподкрепленияповедения, ассоциируемого свысокой резуль - тативность ю труда).

ГруппировкаД . М акГ регораинтереснанетолько вычленением целей оценки, она полезнаи с позиций индикации различных организационных философий применения оценкидеятельности.

Внаучнойлитературепоследних лет(12, 17, 19, 42, 46 идр.) целиоценкичащ е всего объединяю тсяв двеболь ш иегруппы:

1. Ц ели, связанныесоценкойзаотчетныйпериод:

1.1. информирование работников о резуль татах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения(обратнаясвязь );

1.2. помощ ь в принятииреш енийоб оплатетруда, премировании, продвижении по службе; регулировании перемещ ений, связанных с временным замещ ением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещ ения или смеш анный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах.

1.3. идентификацияиндивидуального потенциала, способностей и навыков работников;

1.4. селекцияоптимальных методов отборалю дейнаработу ; 1.5. определениепотребностей в обучении работников, оценкаэффективности

предыдущ их учебных программ; 1.6. выявлениелидеров иаутсайдеров;

1.7. планированиечеловеческих ресурсов.

2. Ц ели консультированияи развития, обеспечиваю щ иеулучш ениедеятельностив будущ ем:

2.1. инструктированиеи консультированиеработников дляповыш енияэффективностидеятельности, индивидуального развития;

8

2.2.мотивированиеработников через признание, похвалу иподдержку ;

2.3.установлениерабочих целейиопределениепутейих достижения;

2.4.улучш ениеотнош ениймежду руководителямииподчиненными;

2.5.диагностирование индивидуальных, групповых и организационных про-

блем;

2.6. планированиекарь еры работников, ротациикадров.

П о данным исследований в компаниях СШ А и В еликобритании, среди семи наиболеечасто встречаю щ ихсяцелей оценки в организациях присутствую ткак цели первой, так и второй группы (табл.1). В местестем в компаниях этих странсущ ествую т различия в целевой ориентации и приоритетах оценки деятельности. В СШ А оценкадеятельностив перву ю очередь являетсяоснованием дляежегодного увеличенияжаловань я, премирования. В В еликобритании - способ контролядеятельности и индикатор потребностей в обучениии развитии служащ их, помощ ь и консультированиепо текущ ейдеятельности(41, 32).

Т аблица1

Главныецелиоценкидеятель ностиработников

вкомпаниях СШ А иВ еликобритании

9

П родолжениетаблицы 1

1.2. Конф ли кт ы ц елей оц енки и пут и и хпреодолени я

В ыполняя муль тицелевое назначение, оценкадеятельности работников представляетсобой универсаль ный элементуправлениячеловеческими ресурсами в организации. О днако одновременнаяреализацияш ирокого спектрацелей дву х групп (целей оценки прош лой деятельности и целей развития) часто приводитк конфликтам, достаточно подробно освещ енным в научных трудах (12, 17, 42, 46, 18, 50, 29, 54 и др.). П реследу явыполнениецелей двоякого рода, организациявозлагаетнаменеджера, как главного оценщ ика, сложну ю задачу .

С одной стороны, ондолженбыть справедливым “судь ей”, сообщ аяподчиненным своебеспристрастноемнениеоб их работе. П ри этом зачасту ю несогласиеоцениваемых спозициейруководителя, что можетпородить недоволь ство подчиненных, провоцировать различныеформы защ иты сих стороны (попытки обвинять в плохих резуль татах работы других лю дей, обстоятель ства; принижать факты негативного поведения; занять пассивную или уступчивую позицию и т.д.). И тог такого противостояниявраждебноеотнош ениек друг другу , отсутствиедовериямежду оценщ иком

иоцениваемым.

Сдругой стороны, проводяв жизнь целиинструктированияиразвития, менеджер долженвыполнять роль “помощ ника”. К ачественноеисполнениеэтой функции невозможно без открытых дружественных отнош ений, желанияподчиненного откровенно, без утайки информировать руководителяо своих проблемах. Н алицо ролевой конфликт, блокирую щ ий эффективное исполнение менеджером или роли “судьи”, или роли “помощ ника”, или обеих ролей вместе. Т аким образом, создаетсявозмож-