Оценка деятельности работников - Полякова О.Н
..pdf11
чело веческими ресу рсами. В независимо сти о твыб о ра главных действу ю щ их
лиц, о тветственны х |
за ко нстру иро вание системы , их раб о та про во дится в |
|
тесно м ко нтакте с |
высш им звено м |
у правленцев, по д по кро вительство м |
ру ко во дителя о рганизации. Без их |
власти и о щ у тимо й по ддержки нет |
|
о сно вания надея ться |
на принятие разраб атываемо й системы раб о тниками |
|
о рганизации. К ро мето го , высш ееру ко во дство о б ладаетпо лно йинфо рмациейо миссии и стратегии о рганизации, а система о ценки дея тельно сти раб о тнико в, какизвестно , стро ится наэто м “фу ндаменте”.
Г енерально есо глаш ениео ко нцепции о ценки дея тельно сти раб о тнико в
является начало м |
раб о ты временно го тво рческо го ко ллектива |
- ко манды |
|
разраб о тчико в. О но |
касается идео ло гии о ценки, главны м о б разо м, |
свя занно й с |
|
преду сматриваемыми целя ми системы и степенью |
у частия рядо вы х раб о тнико в |
||
в про цессе о ценки деятельно сти. П рио ритеты |
в выб о ре целей дикту ю тся |
||
стратегией о рганизации. Так, ввысо ко техно ло гичны х ко мпания х чрезвычайно
важна ро ль о ценки для |
развития |
персо нала и вы яснения |
со о тветствия |
про фессио нальны х навыко в раб о тнико в со временно му у ро вню . |
В местес тем |
||
по чти все о рганизации о б ъединя ет о дна о б щ ая цель о ценки |
- улу чш ение |
||
дея тельно сти раб о тнико в. |
Ц ели предо пределя ю ту стано влениесвя зей С О Д Р с |
||
по дсистемами системы у правления |
чело веческими ресу рсами. |
В это й свя зи |
|
про ектиро ваниеС О Д Р немину емо ведет к ко рректиро вкеи о б но влению этих по дсистем.
П ро ектиру емая система о ценки деятельно сти раб о тнико в до лжна б ыть со по ставимасо рганизацио нно йку льту ро й(10, 22, 28, 35).
О рганизацио нная ку льту раэто наб о р разделя емы х членами о рганизации у б еждений, по зиций, предпо ло женийи ценно стей, фо рмиру ю щ их по ведение раб о тнико ви характер взаимо действиймежду ними. О сно вны епараметры о рганизацио нно йку льту ры про я вля ю тся через анализ о рганизацио нно го климата, о рганизацио нно йстру кту ры , стиля управления. В течение
по дго то вительно го перио дапереддизайно м системы важно изу читьи знать: со ставля ю щ иео рганизацио нно го климата(степеньдо верия , по ддержки, о ткрыто сти между лю дьми во рганизации и степень во влечения раб о тнико вв о рганизацио нныепро цессы ); типо рганизацио нно йстру кту ры (линейно -
фу нкцио нальны й, дивизио нальны йили матричный); до миниру ю щ ийстиль
12
управления (патерналистский, иерархическийили партисипативный,
участву ю щ ий). И менно эти ситуацио нны епеременныео казываю тб о льш о е влия ниенапро ектиро ваниесистемы о ценки и нато , како наб удетдейство вать
вдальнейш ем. К акпо казываю тисследо вания , б ез высо ко йстепени до верия и о ткрыто сти между менеджерами и по дчиненными нево змо жно внедрить систему о ценки, о риентиро ванну ю насо зданиеу сло вийдля само реализации и развития раб о тнико в. Я сно , что введениесистемы, о сно ванно йнаш иро ко м
привлечении рядо вы х раб о тнико вк о ценкедеятельно сти, ватмо сфережестко го авто ритарно го стиля ру ко во дствапо ро дит со про тивлениеи про тиво сто яние каксо сто ро ны менеджеро в, таки по дчиненны х, первы еиз ко то ры х не привыкли, дапо дчаспро сто и нехо тя тделиться властью и по лно мо чия ми, а вто ры еещ енего то вы приня тьи правильно распо рядиться ими. “О днако ситуацио нныйпо дхо днедо лжен б ытьиспо льзо ван, что б ы по ддерживать неудо влетво рительны йстату с-кво . Н апример, о ш иб о чно про ектиро вать систему о ценки деятельно сти вто чно м со о тветствии ссу щ еству ю щ ейна данны ймо менто рганизацио нно йку льту ро й, если о наб ылапризнана нежелательно й” (35, с.496). В это йситу ации для со здания системы о ценки целесо о б разно о дно временно сеепро ектиро ванием разраб о татько мплекс меро прия тийпо изменению о рганизацио нно йку льту ры . Н апример, первым ш аго м напу ти во влечения раб о тнико ввпро цессприня тия реш енийб у детих по дклю чениек про ектиро ванию системы .
3. Д изайн эл емен тов системыоцен к идея тел ьн остиработн ик ов
Н а этапепро ектиро вания системы до лжны б ыть даны четкиео тветы на во про сы: “Ч то о ценивается ? К то о ценивает? К о гдапро во дится о ценка? К ако вы ро ли и о б я занно сти по льзо вателейсистемы ?”
И меется мно жество варианто во цено чны х мето до в, инстру менто ви про цеду р, предназначенных для применения наразличны х стадия х о цено чно го
цикла. П ро ектиро ваниесистемы предпо лагаетвыб о р из до сту пны х альтернатив наиб о леепо дхо дя щ их всо о тветствии с целя ми о ценки и о рганизацио нны м ко нтексто м. К о нкретно это касается селекции:
1)мето до во ценки деятельно сти;
2)о ценщ ико в;
3) ко личества и про до лжительно сти цикло во ценки, перио дапро ведения о цено чных сессий.
3.1. В ы бороц еноч ны х м ет одов
13
О тб о р мето до в про исхо дит в стро го м со о тветствии с целя ми системы
о ценки, о со б енно стя ми со держания раб о ты |
персо нала, |
до лжно стными |
треб о вания ми и раб о чими о б я занно стя ми, |
то есть о |
сно вывается на |
про ектиро вании раб о ты. С фера применения , до сто инства и недо статки разных
о цено чных мето до в б ыли представлены |
в 1выпускелекций. В рамках |
это го |
||||||||||||||||||
пу нкта |
зао стрим внимание на |
свя зи |
между |
целями |
системы |
о ценки |
||||||||||||||
дея тельно сти |
раб о тнико в и |
выб о ро м ко нкретны х мето до в. |
К |
рассмо трению |
||||||||||||||||
примем |
наиб о лее испо льзу емы е о цено чны е мето ды: |
графическу ю |
ш калу |
|||||||||||||||||
рейтинга, эссе, |
ш калу |
|
рейтинго в |
по веденческих |
у стано во к, |
|
ш калу |
|||||||||||||
о б следо ваний по ведения , мето д у правления |
по |
целя м, сравнительны емето ды |
||||||||||||||||||
(мето д вын ужденно го распределения , парных |
сравнений, |
ранжиро вания |
по |
|||||||||||||||||
по рядку |
здесь |
о б ъединены |
вместе), |
- |
и |
следу ю щ ие |
цели |
о ценки: |
||||||||||||
инфо рмацио нная б аза для системы о платы и во знаграждений, |
про движения по |
|||||||||||||||||||
слу жб е, |
планиро вания чело веческих |
ресурсо в, |
карьеры раб о тнико в; |
о б ратная |
||||||||||||||||
свя зь, о б у чение, средство о пределения раб о чих задач и о б я занно стей. |
|
|
|
|||||||||||||||||
О цено чны е |
мето ды |
|
|
|
применя ю тся |
с |
целью |
|
материально го |
|||||||||||
во знаграждения , |
если их испо льзо ваниегарантиру ет выпо лнениеследу ю щ их |
|||||||||||||||||||
треб о ваний: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1) сих по мо щ ью дея тельно стьто чно и до сто верно измеря ется ; |
|
|
|
|||||||||||||||||
2) |
имеется |
во змо жно сть |
о ценить |
разны е у ро вни |
дея тельно сти |
и |
||||||||||||||
про по рцио нально им во знаградитьраб о тнико в; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
3) |
раб о тники четко |
и |
ясно |
представля ю т во знаграждаемы е о б разцы |
||||||||||||||||
дея тельно сти. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Г рафическая |
ш кала |
рейтинга, б у ду чи о сно во й |
системы |
о ценки, |
не |
|||||||||||||||
у до влетво ряет |
ни |
о дно му |
|
из |
перечисленны х |
у сло вий, |
по ско льку |
ее |
||||||||||||
испо льзо ваниенепо зво ля етизмеритьраб о чеепо ведение, результаты тру да. |
|
|||||||||||||||||||
М ето д |
эссе также |
слаб о |
по дхо дит |
для |
применения |
в |
целя х |
|||||||||||||
во знаграждения . |
И ндивиду альны й характер эссенепредпо лагает про ведение |
|||||||||||||||||||
сравнений между |
дея тельно стью |
раб о тнико в. |
О ценщ ики фиксиру ю т в эссе |
|||||||||||||||||
слу чаи |
раб о чего |
по ведения , |
о тражаю щ ие |
разны е |
сто ро ны |
|
трудо во й |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
14 |
|
дея тельно сти, и |
не имеется ш калы , |
по зво ля ю щ ей взвесить ценно сть этих |
||||
раб о чих со б ытий, привести их к о б щ ему знаменателю . |
||||||
П о |
Ш РП У и Ш О П во змо жно до стато чно то чно еизмерениедея тельно сти |
|||||
раб о тнико в, |
специфика раб о ты |
ко то ры х свя зана, |
преждевсего , с качество м |
|||
испо лнения , |
а нерезу льтато м, |
то есть гдеважен |
сам про цесс деятельно сти. |
|||
О днако |
сфера |
применения |
этих |
мето до в |
с целью материально го |
|
во знаграждения о граниченасредо йраб о тнико в, выпо лня ю щ их о дно типны еили
близкиепо сво ейприро детрудо вы ео перации.
Мето дУ П Ц имееткак “плю сы ”, так и “мину сы ” виспо льзо вании сцелью
материально го |
во знаграждения . О н |
б езо го во ро чно |
приемлем, |
если |
цели, |
|||||||||
у стано вленны е для |
раб о тнико в, |
идентичны, |
что |
о б еспечивает |
б азу |
для |
||||||||
сравнения |
и, |
со о тветственно |
|
это му , |
справедливо е |
распределение |
||||||||
во знаграждений. Н о |
такая ситу ация - |
редко еисклю чениеиз правил. О б ычно |
||||||||||||
цели и раб о чиепланы |
варьиру ю т о т раб о тника и |
раб о тнику . |
О тсю да для |
|||||||||||
вы явления различий в |
у ро вня х |
дея тельно сти |
приб егаю т |
к |
ко мб инации |
|||||||||
целепо лагания |
и су ммарно го |
рейтинга, что , |
в |
сво ю |
о чередь, |
чревато |
||||||||
по выш ением су б ъективизмаво ценках и во знаграждения х. |
|
|
|
|
|
|||||||||
Н а первы й взгля д, для |
приня тия о б о сно ванны х |
реш ений в о б ласти |
||||||||||||
материально го во знаграждения по дхо дя тсравнительны емето ды. М ежду тем их применениеспо со б но дезо риентиро вать раб о тнико вво тно ш ении о пределения треб у емо го у ро вня дея тельно сти, я вляю щ его ся “по ро го м” для по лу чения права на по выш ениезарплаты или выплаты премии. Так, раб о тник, у до сто енны й наивысш его рейтинга, по су щ еству мо жетдо стичьсредних резу льтато враб о ты,
и, нао б о ро т, чело век, |
по лу чивш ий невысо ко ево знаграждение, - по казывать |
высо кие стандарты |
дея тельно сти. С о здается прецедент игно риро вания |
ценно сти вклада раб о тнико вво б щ иерезу льтаты деятельно сти. В это м слу чае недо сту пными для раб о тнико вявля ю тся и критерии о б разцо во йдеятельно сти. Ч то б ы у странитьэти по греш но сти, разу мно о б ъединить сравнительны емето ды смето дами аб со лю тно го измерения деятельно сти.
15
Анало гичны й ко мб иниро ванны й по дхо д у местен и для целей назначения
навакантны едо лжно сти. |
|
|
|
|
|
|
С начала, |
испо льзу я |
сравнительны е |
мето ды , вы явля ю т |
наиб о лее |
||
перспективных |
раб о тнико в, |
а затем изб ирательно о цениваю тся о б ласти их |
||||
дея тельно сти, |
я вля ю щ иеся |
важными |
для |
вакансии. |
К о нечно , |
весьма |
про б лематично , |
исхо дя исклю чительно |
из о ценки дея тельно сти раб о тника на |
||||
предыду щ ейраб о те, сделать аб со лю тно |
правильны й выво до |
то м, что о н б у дет |
||||
у спеш но справля ться со сво ими о б я занно стями на дру го м раб о чем месте. В это й свя зи по лезны м является о б ращ ениек у слу гам независимых Ц ентро в по о ценкеперсо нала, о б ладаю щ их б о льш им арсенало м мето до в, испо льзо вание
ко то рых дает по ло жительны е результаты |
в о тб о ре кандидату р |
из числа |
со тру днико в о рганизации или нанимаемых |
извнедля замещ ения |
сво б о дных |
вакансий. |
|
|
Г рафическая ш кала рейтинга, несмо тря на высо ку ю до лю су б ъективизма в о ценках, такжемо жет б ыть по лезно й для целей назначения по слу жб е, про движения , а также планиро вания чело веческих ресу рсо в, по ско льку ее применение по мо гает о пределить индивиду альны й по тенциал раб о тнико в,
про вести инвентаризацию |
раб о чих навыко в. |
|
О сно вно й целью |
в о б ласти планиро вания чело веческих ресурсо в |
|
является |
о ценка н ужд о рганизации в раб о чей силев ко личественно м и |
|
качественно м выражениях в перспективе. М ето ды эссе, Ш РП У , |
Ш О П , У П Ц |
||
мало приго дны |
для еереализации. |
П редпо чтениездесь о тдается |
о пя ть-таки |
сравнительны м |
мето дам. О со б енно |
эффективно их применение вку пе с |
|
мето дами, с по мо щ ью ко то рых о цениваю тся по тенциал раб о тнико в, у ро вень дея тельно сти и по треб но сти вразвитии персо нала.
Ч то б ы |
о б еспечить |
выпо лнение в рамках о цено чно й системы цели |
|||
о пределения |
раб о чих о б я занно стей и задач, применя емыео цено чны емето ды |
||||
до лжны спо со б ство вать |
про яснению |
со держания |
выпо лняемо й |
раб о ты и |
|
ареало в о тветственно сти, |
во злагаемы х |
на раб о тнико в. О ценка деятельно сти, |
|||
про веденная |
с испо льзо ванием |
традицио нны х |
о цено чны х |
мето до в |
|
16
(графическо й ш калы рейтинга, эссе, сравнительны х мето до в), в б о льш ей степени о риентиро вана на о ценку за истекш ий перио д. В следствиеэто го , у казанны емето ды неприемлемы для цели о пределения раб о чих о б язанно стейи задач. Ш РП У и Ш О П , ско нстру иро ванны ена о сно веанализа раб о ты , втесно й
у вя зке с ее дизайно м и до лжно стными |
инстру кциями, ко свенны м пу тем |
||
“инфо рмиру ю т” раб о тнико в о треб у емы х |
стандартах по ведения |
на раб о чем |
|
местепри |
усло вии, если персо нал заранеезнако м с типами о б следуемо го |
||
по ведения |
по ш калам о ценки. И спо льзо вание мето да У П Ц |
предпо лагает |
|
о пределениеспецифических раб о чих целей и задач в про цессеу стано во чных сессий, четко о риентиру етраб о тника в направлении их до стижения . П о это му
о н ш иро ко применяется |
для о ценки |
резу льтато в дея тельно сти |
раб о тнико в, |
||||||||
выпо лня ю щ их динамично |
меня ю щ иеся трудо вы ефу нкции и раб о ту высо ко го |
||||||||||
у ро вня |
сло жно сти |
и |
масш таб но сти, со держание ко то ро й |
нево змо жно |
|||||||
до ско нально о писатьвкратко йфо рмедо лжно стных инстру кций. |
|
|
|||||||||
О б еспечениераб о тнико в о б ратно й связью о выпо лняемо й ими раб о те- |
|||||||||||
о дна из о сно вны х |
целей системы |
о ценки, |
исто чник развития |
|
персо нала. |
||||||
Ц енно сть о б ратно й связи заклю чается |
в ееспецифично сти, |
о б ъективно сти и |
|||||||||
сво евременно сти. |
Э ти |
треб о вания |
в о пределенно й степени |
мо гу т б ыть |
|||||||
у до влетво рены по средство м |
применения |
со временных |
мето до в о ценки. |
||||||||
И спо льзо ваниеШ РП У и Ш О П |
дает раб о тникам исчерпываю щ у ю |
о б ратну ю |
|||||||||
свя зь в терминах |
о ценки индивиду ально го |
раб о чего по ведения , |
|
сильных и |
|||||||
слаб ы х сто ро н дея тельно сти. С тепень по лезно сти применения У П Ц |
неско лько |
||||||||||
ниже, |
по ско льку |
акцент в это м |
мето де на такие специальны е аспекты |
||||||||
дея тельно сти как цели и задачи со здаето пасно сть у пу щ ения из виду по ведения раб о тнико в, во влекаемых в до стижениепо ставленны х целей, что , б езу сло вно ,
приво дит к «о ску дению » |
о б ратно й свя зи. В ыхо до м из данно го |
по ло жения |
|
мо жет б ыть |
по сто янно е ведение о ценщ ико м дневнико вых |
записей о |
|
дея тельно сти |
раб о тнико в |
в течение о цено чно го перио да. |
Регистрация |
инфо рмации по выш аетш ансна по лу чениекачественно йо б ратно йсвя зи, вто м числеи при испо льзо вании мето даэccе.
17
О ценка дея тельно сти имеет важно езначениедля о б у чения и развития
персо нала. |
О на по мо гает выя вить ко нтингент, ну ждаю щ ийся |
в тренингетех |
или ины х |
про фессио нальны х навыко в, а также о ценить |
эффективно сть |
про грамм о б у чения . Ро ль сравнительны х мето до в для этих целей о граничена.
И х испо льзо вание по мо гает в о тб о ре кандидато в, |
но , к со жалению , не |
||
идентифициру ет по треб но сти в о б у чении. |
С амо |
применение мето да У П Ц |
|
является о тличны м тренинго м раб о тнико в. |
Активно |
у частву я в про цессе |
|
целепо лагания , планиро вания, заклю чения со глаш |
ения |
о б о сно вных ареалах |
|
о тветственно сти, персо налприо б ретает навыки, нео б хо димы е, вчастно сти, и для у спеш но го функцио ниро вания системы о ценки дея тельно сти. В о стально м степень по лезно сти выб о ра о цено чны х мето до вдля целейо б у чения и о б ратно й
свя зи со впадаю т, так как качественная и со держательная |
о б ратная связь, |
о б ъективно характеризу ю щ ая тру до во е по ведение, как раз |
и спо со б ству ет |
индикации про б ело ввпро фессио нальны х знания х раб о тнико в. |
|
Э ффективно сть планиро вания и развития карьеры раб о тнико взависито т правильно й диагно стики по тенциала персо нала, спо со б но стей раб о тнико в к по сто янно му о сво ению но вых знаний, навыко ви у мению их испо льзо вать на практике, а такжеинтенсивно й, со держательно й о б ратно й свя зи, направленно й на максимально еиспо льзо вание и развитиепо тенциала раб о тнико в. Тако й гамметреб о ваний немо жету до влетво ря ть ни о дин из имею щ ихся о цено чных мето до вво тдельно сти. М ежду тем применениекаждо го из них мо жетвнести ясно сть в планиро вание и развитие карьеры раб о тнико в. Н апример, графическая ш кала рейтинга испо льзу ется , что б ы про вести о ценку по тенциала
раб о тнико в, |
мето ды о ценки раб о чего |
по ведения - о б еспечить ценно й о б ратно й |
||||||
свя зью и |
сфо рму лиро вать предло жения по |
о б у чению , У П Ц |
- |
придать |
||||
целенаправленно сть действия м |
и |
о су щ ествить во змо жно сть |
само о ценки |
|||||
дея тельно сти |
по |
до стигну ты м |
резу льтатам, |
сравнительны е мето ды |
- дать |
|||
инфо рмацию |
о б |
истинно м местеиндивиду у ма в о рганизации в сравнении с |
||||||
дея тельно стью |
и по тенциало м дру гих раб о тнико в и, в со о тветствии с этим, |
|||||||
о пределить реальныеперспективы про движения , предо твращ ая во зникно вение
18
нео б о сно ванных о жиданий раб о тнико впо по во ду их б у ду щ его во рганизации. Таким о б разо м, вданно йситу ации предпо чтительнако мб инация мето до в.
В таб лице1 со держится инфо рмация о степени по лезно сти о цено чны х мето до в в ко рреспо нденции с целя ми о ценки, со гласно ко то ро й про во дится
селекция |
мето да |
о ценки |
или со ставля ется наиб о леевыго дная |
ко мпо зиция |
|
спо со б о вву вя зкесцеля ми. П о ско льку о рганизации, как правило , |
н уждаю тся в |
||||
со здании |
систем |
о ценки |
с му льтицелевы м назначением, |
ко мб иниро вание |
|
различны х о цено чны х мето до в при ко нстру иро вании С О Д Р |
рассматривается |
||||
как типично ея влениевсо временны х у сло виях. |
|
|
|||
|
|
|
3.2. В ы бороц енщ иков |
|
|
П о мимо правильно го |
выб о ра о цено чно го мето да, по высить то чно сть |
||||
о ценки мо жет |
и выб о р о ценщ ико в, распо лагаю щ их |
инфо рмацией о |
|||
дея тельно сти раб о тнико в. К |
о ценкедея тельно сти мо гу тб ыть привлечены (13, |
||||
17, 20, 25, 36, 37 и др.): |
|
|
|
||
- |
менеджер (непо средственныйру ко во дитель); |
|
|
||
- |
выш есто я щ ийначальник непо средственно го ру ко во дителя ; |
||||
- |
сами о цениваемы е; |
|
|
||
- |
ко ллеги по раб о те; |
|
|
||
- по дчиненны ео цениваемо го ; - вну тренние и внеш ние клиенты , по треб ители, напря му ю
со прикасаю щ иеся сдеятельно стью раб о тника;
-независимы енаб лю датели.
Выб о р о ценщ ика(о ценщ ико в) из числапо тенциальных кандидато всвязан
со стру кту ро й о рганизации и cтилем управления. Э ти ситу ацио нны е
19
Таб лица1
С тепеньпо лезно сти применения различных о цено чны х мето до висхо дя из целейсистемы о ценки дея тельно сти раб о тнико в
О цено чныемето ды |
|
|
|
|
|
|
|
Ц ели системы |
|
Г рафическая ш кала |
Э ссе |
Ш РП У |
Ш О П |
У П Ц |
С равнительные |
|
рейтинга |
|
|
|
|
мето ды |
|
о ценки деятельно сти |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
О плататру да/ В о знаграждения |
низкая |
низкая |
средня я |
средня я |
о тсредней |
высо кая |
|
|
|
|
|
|
|
до высо ко й |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
П ро движениепо слу жб е |
средня я |
низкая |
средня я |
средня я |
о тсредней |
высо кая |
|
|
|
|
|
|
|
до высо ко й |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
П ланиро вание |
чело веческих |
|
|
|
|
|
|
ресу рсо в |
|
средня я |
низкая |
низкая |
низкая |
низкая |
высо кая |
|
|
|
|
|
|
|
|
О пределение |
раб о чих |
|
|
|
|
|
|
о б язанно стей, задач |
|
низкая |
низкая |
средня я |
средня я |
высо кая |
низкая |
|
|
|
|
|
|
|
|
О б ратная свя зь |
|
низкая |
средня я |
высо кая |
высо кая |
средня я |
низкая |
|
|
|
|
|
|
|
|
О б у чениеи развитие |
низкая |
средня я |
высо кая |
высо кая |
о тсредней |
низкая |
|
|
|
|
|
|
|
до высо ко й |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
П ланиро ваниекарьеры |
средня я |
средня я |
средня я |
средня я |
средня я |
средня я |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
20 |
|
|
факто ры, во -первых, |
о пределя ю т приемлемо сть |
выб о ра |
то й или ино й |
|
кандидату ры и, во -вто рых, каку ю |
именно инфо рмацию |
о дея тельно сти |
||
раб о тнико в мо жно по лу чить о т то го |
или ино го |
о ценщ ика в ко нкретных |
||
организацио нных у сло вия х.
Непо средственны й ру ко во дитель занимает в списке кандидато в на
выпо лнениеро ли о ценщ ика о со б о еместо . Бесспо рно , что о н я вля ется главным о ценщ ико м, нахо дяськак б ы внеко нку ренции. О рганизацио нная иерархия , сам по стру ко во дителя даю тему право наэто . И это право до лжно б ытьзакреплено фо рмально й системо й о ценки дея тельно сти раб о тнико в. Бо леето го , система
о ценки |
ко нстру иру ется |
и внедря ется , что б ы |
у крепить по зиции менеджера, |
|
по мо гая |
ему у правля ть лю дьми через у стано вление целей, |
планиро вание |
||
дея тельно сти, о б ратну ю |
связь, во знаграждения |
и нау чение. В |
о рганизация х с |
|
линейно -функцио нально й стру кту ро й менеджер - наиб о лее по дхо дящ ая кандидату ра о ценщ ика, по ско льку о н о б ладаетб о льш им о б ъемо м инфо рмации о дея тельно сти по дчиненных, хо ро ш о знако м с типо м о б следу емо й раб о ты . В ко нкретно м по дразделении раб о тники выпо лня ю тприб лизительно о динако ву ю
по фу нкция м раб о ту , по это му ру ко во дителю несло жно сравнивать у ро вни их |
|
дея тельно сти. В у сло виях |
дивизио нально й о рганизации линейны й менеджер |
зачасту ю неимеетдо стато |
чны х экспертных знаний, что б ы правильно о ценить |
дея тельно сть персо нала и влия ть на ееизменение. В матрично й о рганизации |
|
фу нкцио нальны й ру ко во дитель, имею щ ий эти |
знания , часто не в ку рсе |
по вседневно й раб о ты по дчиненно го , тру дя щ его ся |
в по лу авто но мных гру ппах |
по д ру ко во дство м дру го го (про граммно го ) менеджера. Д ля во спо лнения это го
недо статка ло гично в системедво йно го |
по дчинения деятельно сть раб о тнико в |
|||||||
о цениватьдву м менеджерам вместе. |
|
|
|
|
|
|||
О дно значно , |
что |
го спо дство патерналистско го |
стиля |
у правления |
в |
|||
о рганизации |
по выш ает |
веро я тно сть |
изб рания |
менеджера |
единственным |
|||
о ценщ ико м, |
что , |
как известно , мо жет привести |
к |
серьезны м о ш иб кам |
в |
|||
о ценивании. В это м слу чаежелательно по дклю читькпро цессу о ценки и дру гих во змо жных о ценщ ико в, а за ру ко во дителем о ставить фу нкции ко о рдинато ра и