4.4. Этапы карьеры

По мнению многих исследователей, человек, строя карьеру, про­ходит при этом определенные этапы. Американские авторы выделяют 3 этапа [5, с. 23]:

1. Испытательный (возраст до 30 лет).

Специалисты изучают правила организации, определяют цели карьеры, как правило, испытывают сложности в адаптации и проявле­нии своего потенциала, необходимо смириться с зависимостью от бо­лее опытных коллег. Часто добровольно уходят из организации.

2. Стабилизационный (возраст до 45 лет)

Активный процесс реализации карьерных планов. Задача - со­хранить продуктивность в работе. Иногда трудности приводят к «кри­зису середины карьеры».

3. Заключительный (возраст после 45 лет).

Это этап поддержания профессиональных навыков. Снижается интерес к расширению профессиональных возможностей, меньше ориентация на цель карьеры. Работник на этом этапе либо стремится к продвижению на уровень высшего руководства, либо старается со­хранить продуктивность и готовится к уходу на пенсию. Многие пе­реживают последствия кризиса середины карьеры, так называемое «плато» (прекращение продвижения, устаревание знаний). Сложился стереотип представления, что вклад в работников на этом этапе его карьеры не оправдывает себя, что человек в этом возрасте не так ги­бок и трудно обучаем. Впрочем, есть данные, не подтверждающие это мнение.

Некоторые исследователи к данной модели карьеры добавляют еще несколько этапов. Достаточно популярна следующая классифи­кация:

1.Предварительный этап (возраст до 25 лет). Включает школьное обучение, профессиональные пробы в пери­од поиска подходящего вида деятельности, начало самоутверждения. 2. Этап становления (возраст до 30 лет).

Период освоения профессии, дальнейший процесс самоутвержде­ния, стремление получить высокую заработную плату, достижение не­зависимости.

3. Этап продвижения (возраст до 45 лет).

Повышение квалификации, приобретение практического опыта, продвижение по службе, рост самоутверждения, начало самовыраже­ния.

4. Этап сохранения (возраст до 60 лет).

Закрепление достигнутых результатов, повышение квалификации и передача знаний молодым, вершина самовыражения. Проявление интереса к другим источникам дохода.

5. Этап завершения (возраст до 65 лет).

Подготовка к уходу на пенсию, подготовка и обучение кандидата для собственной смены. Подготовка к новому виду деятельности в пе­риод пенсии.

6. Пенсионный этап (возраст после 65 лет)

Занятие новым видом деятельности, возможно, это работа в об­щественных организациях, садоводство и т.д.

Получила распространение и классификация этапов карьеры (табл. 4.2.), разработанная А. Кудашевым [5, с.28-29]. В ней помимо временной периодики выделены главные задачи работника на каждом этапе, его специфические особенности.

Рассмотренные выше классификации относят к позиции «количе­ственного» подхода определений стадий карьеры. Существует и так называемый «качественный» подход, при котором выделяются этапы по критерию потребностей личности:

1. Предварительный этап - актуальна потребность в безопасно­сти существования.

1. Этап становления - потребность установления независимо­сти.

2. Этап продвижения - потребность накопления практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более вы­сокого статуса и независимости

3. Этап сохранения - потребность передать знания молодым кол­легам.

4. Этап завершения - потребность подготовки преемника.

Несмотря на то, что приведенные концепции отличаются деталя­ми, все же во многом они похожи на фундаментальный прообраз классификации стадий карьеры, созданный Д. Стьюпером и другими авторами в стабильный организационный период 50-60-х годов XX

века. Современная жизнь с непредсказуемыми преобразованиями со­циально-экономических, производственных отношений вызвала необ­ходимость создания новой концепции. Так на смену традиционной модели карьеры с последовательным продвижением к более высоким должностям пришла поливариативная карьера. Эта модель вмещает рост и спады, возможное возвращение на прежнюю позицию и даже смену вида деятельности. С точки зрения Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса, разработавших модель, карьерный путь каждого специали­ста уникален и определяется не физическим возрастом, а карьерным. С позиции авторов концепции, карьера - это процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Поливариативная карьера - совокупность ситуаций выбора дальнейшего продвижения специа­листа. Поливариативная - дословно - «протейная» (Протей - др. греч. морское божество, способное принимать облики самых разных су­ществ). /Дуглас Холл предлагает считать критерием успешности пси­хологический успех, а «не внешние знаки и отметки». Авторы дают понятие «психологического контракта на карьеру», т.е. пункты взаимных ожиданий работника и работодателя, «взаимный вклад обеих сторон в трудовые отношения. Дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны может быть легко устранен» [5, с.ЗЗ] ими же.