35. Жизненный цикл организаций

Существует множество определений организаций. Можно выделить три основных определения этого термина, взаимосвязанных между собой:

• координирующая деятельность;

• свойство объекта иметь упорядоченную структуру;

• социальная группа, созданная искусственно и обла­дающая общей целью.

Организация - социальная общность, группа людей, объединенных общей программой, общей целью.

Можно сформулировать следующие требования к орга­низации:

• наличие не менее двух людей, которые считают себя группой;

• наличие не менее одной цели, которую принимают, как общую, все члены группы;

• добровольное и сознательное направление трудовых усилий членов группы на достижение общей цели.

Приведенное определение в основном справедливо для формальной организации.

Хотя российское законодательство допускает сущест­вование хозяйственных обществ, состоящих из одного лица, так что первое требование не обязательно для вы­полнения.

Такие общества официально являются коммерческими организациями.

Существуют также неформальные организации, груп­пы, формирующиеся спонтанно внутри формальных орга­низаций, где люди регулярно вступают во взаимодейст­вие друг с другом.

Жизненный цикл - последовательность качест­венно различающихся стадий развития системы. Понятие жизненного цикла помогает определить этапы, через которые проходит орг-ция в своем развитии и прогнозировать проблемы при переходе от одного этапа к другому и при функционировании орг-ции на каждом из них.

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит несколько сновных стадий:

1. Этап становления предпринимательства. Орг-ция находится в стадии становления. Инициаторы ее создания выявляют неудовлетворенные требования потребителя или актуальные социальные нужды. Цели орг-ции еще не приобрели достаточной четкости, творческий процесс протекает свободно. На данном этапе необходимо полностью нацелиться на достижение целей, уметь рисковать и быть преданным своему делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для работы в орг-ции характерна сплоченность и продуктивное взаимодействие. Это обусловлено тем, что на данном этапе численность персонала орг-ции мала.

2. Этап роста. На этой ступени развития орг-ции рост осущ-ся неравномерно. Уточняются цели и виды деятельности орг-ции. Коммуникация и структура управления во многом не формализованы. При этом более упорядоченная, более регламентированная деятельность заменяет собой рискованные операции, характерные для предыдущего периода. Постепенно налаживаются процедуры планирования, бюджетирования и прогнозирования. Расширяется прием на работу профильных специалистов, что провоцирует конфликты, трения с работниками первоначального состава. Руководители – основатели орг-ции все в большей и большей степени вынуждены отказываться от роли предпринимателей и становиться менеджерами, которые профессионально исполняют управленческие функции.

3. Этап зрелости. Структура управления стабилизируется, вводятся определенные правила, определяются рабочие процедуры, орг-ция увеличивает выпуск продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Расширяется структура управления, становится более комплексной и одновременно более рациональной, роли сотрудников орг-ции уточнены таким образом, что уход тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Основная цель - обеспечение сбалансированного роста. Проблемы на данном этапе: возможное возникновение состояния всеобщего благодушия, связанного с успехом орг-ции, недооценка, невнимательность по отношению к проблемам, недостаткам орг-ции, возможное ослабление контроля за деятельностью орг-ции со стороны руководства.

4. Этап старения. Несмотря на то, что картина доходности вполне приемлема, начинают замедляться темпы развития. Высший менеджмент, не осознавая необходимости обновления деятельности орг-ции, пытается восстановить былую динамику. Однако высокая степень контроля, забюрократизированность процессов управления, отсутствие адекватной стратегии развития, закрытость к восприятию новых идей, низкая степень мотивированности персонала приводят к значительным потерям эффективности деятельности орг-ции.

5. Этап падения. В результате падения орг-ной эффективности, возрастания конкуренции возможно ухудшение рыночной коньюктуры, орг-ция оказывается в кризисном состоянии, т.е. орг-ция неспособна нормально функционировать. Ухудшается организационный климат, резко возрастает число конфликтов, в орг-ции разворачивается борьба за выживание, т.к. проводится сокращение персонала, орг-ция находится на грани распада. В итоге возникает альтернатива, выраженная либо в разработке и реализации антикризисной программы, либо прекращении сущ-ния орг-ции.

6. Этап обновления или смерти орг-ции. В первом случае к управлению предприятием должны быть привлечены новые управленцы, уполномоченные на проведение радикальной реорганизации деятельности и структуры управления предприятия. Выход из кризиса требует аккумуляции всех ресурсов орг-ции, возможно сокращение ранее работавшего персонала, найм нового персонала, перестройка управленческой и хозяйственной деятельности орг-ции вплоть до ее перепрофилирования. Если подобные меры не предпринимаются, производство продукции прекращается, расходы возрастают, доходы отсутствуют, в итоге орг-ция ликвидируется.

Территориальная организация населения