Задание р

Запишите основные правила и условия вашей работы. Все ли они вам ясны? Предположим, вы проводите собеседование с вашим преем­ником, что вы ему или ей предложите — такие же условия, что и ваши? Насколько они жесткие и в каких пределах от них можно отклоняться?

Основные правила	Предполагаемые улучшения или изменения условий

Легко ли вам удалось справиться с этим заданием? Человеческая память ограничена, а текст контракта на многих предприятиях на­столько сложен, что при обсуждении контракта во время собеседова­ния хорошо было бы иметь на руках соответствующие документы.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Неред­ко на предприятиях установлен специальный медицинский контроль за работниками. Поэтому все претенденты на вакансию проходят ме­дицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кан­дидатов проводится для исключения возможных недоразумений, на­пример, подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема на ра­боту переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с примене­нием специальных приборов и оборудования.

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комисси­ей по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и пси­хологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профессиональной пригод­ности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализи-

32

руются и сопоставляются результаты всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из прове­денного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакант­ную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нани­маемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступа­ющих работников не могут быть оценены деловые качества, определя­емые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала про­водится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми норматив­ными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном дого­воре предприятия.

_______ Задание Е

Приведите примеры документов, которые могут использоваться вами при проведении интервью в вашей организации.

№	Названия документов
1
2
3

1.1.6. Проведение метапрограммного интервью

Оценка сотрудников производится при приеме кандидата на рабо­ту или при составлении прогноза деятельности сотрудника на пред­приятии. При этом прогноз может осуществляться в нескольких на­правлениях — соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте.

При отборе на вакансию производится оценка не только професси­ональных качеств кандидата, но и соответствия его личностных харак­теристик запросам предприятия.

33

Как правило, на современных предприятиях оценкой сотрудников занимается менеджер по персоналу или руководитель того подразде­ления, в котором есть вакансия. Иногда эту функцию выполняют кад­ровик и руководитель одновременно.

Последние исследования показывают, что доверять отбор сотруд­ников только кадровым службам или менеджеру по персоналу нецеле­сообразно. Как правило, отбор кандидатов происходит по критериям профессиональной пригодности и личностным факторам. Последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что лич­ностные факторы должны быть на первом месте при отборе специали­стов, а профессиональная компетентность — на втором. Ученые осно­вываются на положении, что профессионализм можно повысить, а лич­ность человека исправить или переделать практически невозможно.

Поэтому многие менеджеры по персоналу в последнее время все большее внимание уделяют личностным критериям кандидата. Но при отборе на работу кандидата у менеджеров по персоналу зачастую про­исходит такое психологическое явление, как перенос. То есть те чер­ты, которые сам кадровик предпочитает или не хочет видеть у себя, он так же хочет или не хочет видеть у кандидата. В этом случае критери­ем отбора является предпочтение менеджера по персоналу, а не по­требности руководителя и предприятия в целом. Менеджер по персо­налу подбирает кандидатов под себя, а не для предприятия.

Многие кадровики подтверждают существование этого явления. Например, один из руководителей кадровой службы большого пред­приятия говорил: «Я обращаю внимание на то, как входит кандидат, как садится. Если он скромно здоровается, садится на краешек стула, то это хороший показатель его личностных особенностей. Такой кан­дидат мне подходит...».

Конечно, поиск специалиста на рынке, первичный отбор резюме, проверка предоставленных данных — это работа кадровой службы, но окончательное решение по выбранным кандидатам должен делать сам руководитель, опираясь наличные критерии отбора необходимого ему сотрудника. Хорошо, если эти критерии будут совпадать с задачами и целями всего предприятия.

Часто менеджеры кадровых служб жалуются на несформулирован-ность и размытость выдвигаемых требований к кандидатам со сторо­ны руководителей предприятий. По нашему мнению, это проблема

34

не руководителей, а самих кадровиков, которые сами нечетко знают критерии отбора кандидатов по личностным свойствам. Поэтому их вопросы также носят размытый и неопределенный характер.

Для конкретизации критериев отбора кандидатов по личностным параметрам нами были выделены критерии, объединенные в «Мета-программное интервью».

Еще одно направление деятельности, с которым связано примене­ние метапрограммного интервью, относится к проверке сотрудников на соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте. Этим занимаются внутренние консультанты на предприятии (менеджеры по кадрам, тренинг-менед­жеры и т. п.), а также специалисты внешних консультационных пси­хологических фирм.

По нашим наблюдениям, и внутренние и внешние специалисты успешно справляются с этой задачей в тех случаях, когда уточнены цели руководства относительно проведения подобных исследований, а также соблюдены этические моменты представления полученной ин­формации.

[_] Основные положения

метапрограммных интервью

Проведение метапрограммного интервью предполагает обязатель­ные знания и умения кадрового работника в области невербального отслеживания реакций кандидата, умение задавать вопросы, навыки отслеживания проявления различных метапрограмм при ответах на определенно поставленные вопросы.

1. Невербальное отслеживание. Информация о бессознательных процессах, определяющих поведение человека, извлекается из невер­бальных реакций. Такие реакции выдают достоверность сообщаемой человеком вербальной информации. Любой здоровый человек очень чувствителен к невербальным проявлениям других людей. Именно на основе этих невербальных проявлений и возникает, например, извест­ное всем подсознательное ощущение обмана со стороны собеседника. Это происходит в тех случаях, когда собеседник неконгруэнтен, то есть содержание его вербальной информации не соответствует производи­мым им невербальным сигналам.

35

Именно для этого так важно отслеживать невербальные проявле­ния кандидата во время проведения метапрограммного интервью.

На что следует обращать внимание при выявлении неконгруэнтно­сти кандидата?

В первую очередь, на особенности голосового проговаривания. Это особенности интонации, тональность речи, темп речи, ударения и вы­деления отдельных слов, громкость речи. Например, при собеседова­нии с кандидатом, который претендовал на руководящую должность, связанную с проявлением инициативы и самостоятельности, кандидат отвечал на все вопросы в основном плавно, равномерно, используя средний уровень громкости. Но при ответе на вопрос: «Что вы пред­принимали, чтобы изменить состояние дел на предыдущем месте ра­боты?» начал делать большие паузы, тщательно обдумывать слова, в голосе появилось напряжение. Следовало остановиться на этом мо­менте и задать еще несколько уточняющих вопросов, чтобы понять, на­сколько кандидат на самом деле инициативен.

При проведении метапрограммного интервью важно обращать вни­мание не только на параметры голоса, но и на движения рук, головы, мимику, положение ног кандидата. Обычно тело заметно реагирует на какие-либо проблемные моменты личности. Движения либо прекра­щаются, либо усиливаются во время обсуждения некой темы. Есте­ственно, это не должно оставаться без внимания и анализа.

Для представления о бессознательных процессах важно также об­ращать внимание на симметричность телесных проявлений. Ярко вы­раженная асимметрия лица может являться признаком акцентуации характера или даже болезни. Человек открытый, искренний, друже­любный симметричен в своих жестах, в движениях и в мимике. Напро­тив, несимметричные жесты, позы, выражения лица свидетельствуют об агрессии, недовольстве, обмане, напряжении, которые человек пы­тается скрыть в своих вербальных проявлениях.

Во время проведения интервью важно отслеживать мимику канди­дата. Она способна очень тонко отражать внутреннее состояние, чутко реагируя на малейшие его изменения. Любая, самая сложная эмоция находит свое полноценное и яркое выражение в мимике. При этом ми­мические реакции бессознательны и очень плохо контролируются со­знанием. Сознательно придать своему лицу нужное выражение край­не сложно: улыбка получится натянутой, а сочувствие — притворным.

36

Поэтому мимические реакции служат отличным сигналом для опре­деления бессознательных или скрываемых процессов. В них легко про­является неконгруэнтность, они способны отразить широкий спектр истинных эмоций.

Очень показательным и важным фактором в отслеживании невер­бальных проявлений становятся закрытые и открытые позы кандидата.

В сложном, напряженном или неприятном для себя разговоре че­ловек может пытаться скрыть истинные чувства, сдерживать себя, ста­раться не выдать своего искреннего отношения. При этом он бессозна­тельно принимает закрытую позу, как бы отгораживаясь от собесед­ника. Характерные примеры таких поз — руки на груди, нога на ногу при наклоне вперед (как в спортивной группировке), поворот плечом к собеседнику, при этом плечо зачастую бывает приподнято. Сжатые губы говорят о стремлении «не проговориться».

Обратная поза — руки раскрыты, поза на стуле свободна, ноги рас­ставлены, на лице улыбка или мимика спокойствия. Это поза показы­вает, что собеседник раскрыт и ведет себя искренне.

Характерно, что закрытая поза не только демонстрирует нежела­ние открыться самому, но также свидетельствует о нежелании воспри­нимать информацию или самого собеседника. Убедить человека, на­ходящегося в закрытом состоянии, или получить от него достоверную информацию практически невозможно. Он отгородился от внешнего мира и его тело наглядно это демонстрирует.

Все вышеприведенное относится к отслеживанию невербальной информации у кандидата и помогает более эффективно добыть досто­верную информацию о нем во время проведения метапрограммного интервью.

2. Метапрограммы. Метапрограммы — фильтры восприятия, кото­рые действуют на нас привычным образом. Это привычное нам пове­ление, которое мы используем для того, чтобы определить, какая ин­формация будет допущена в сознание.

Метапрограммы других людей можно заметить как по их языку, так и по их поведению.

Метапрограммное интервью — это интервью, включающее в себя ряд вопросов, при помощи которых выявляются достаточно устойчи­вые качества личности претендента. Одни вопросы найдены эмпири­чески, в процессе многолетней работы по отбору персонала. Другие

37

представляют собой адаптированный вариант метапрограммных бло­ков, предложенных нейро-лингвистическим программированием.

Итак, кандидат перед менеджером по персоналу. Уже отмечено, как он открыл дверь, как вошел, представился. Менеджер по персоналу заранее изучил его резюме, определил необходимый профессиональ­ный минимум для вакантной должности.

Далее кандидат может сам предложить варианты проведения собе­седования, а может ждать этого от интервьюера. Бывает, прибывший сразу берет ситуацию в свои руки, говоря: «Итак, мне нужно предста­вить монолог о себе или я должен отвечать на ваши вопросы?» Полез­но отследить, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагиру­ет на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли эмоцио­нально. Наиболее предпочтительна ситуация, когда кандидат отвечает подробно и обстоятельно, и информацию из него не надо «вытягивать клещами». Если кандидат отвечает лаконично, необходимо задавать уточняющие вопросы типа: «А что вы под этим подразумеваете? Рас­скажите поподробнее, я не совсем понял» и т. п.

Далее мы приводим пример метапрограммного интервью при отбо­ре на вакантную должность. Во время проведения подобного интер­вью менеджеру по персоналу удобно иметь перед собой метапрограмм-ную анкету, которую он сможет заполнять по мере постановки вопро­сов кандидату.