Задание g

Попробуйте перечислить основные направления или виды информа­ции, которые должны быть включены в план обучения. На основе вашего предварительного анализа задач, наблюдений и обсуждений хода выполнения работы вы должны быть в состоянии определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. Вы должны очень ясно пред­ставить себе, чего надеетесь достичь с помощью обучения, это долж­но быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения (или учебных целях).

Название работы ____________________________

План обучения ______________________________

Фамилия, имя, отчество работника__________________

97

Задача	Цель обучения	Место обучения	Выбран­ный метод	Препода­ватель	Установ­ленные даты/про­должи­тельность

Следует стремиться формулировать оцениваемые параметры того, что работник будет в состоянии делать после обучения. Таким обра­зом, каждая учебная цель должна включать в себя стандарты исполне­ния работы, которые должны быть достигнуты после обучения. По воз­можности стандарты устанавливаются в количественном выражении. При необходимости указываются условия и специфические обстоя­тельства, при которых этот стандарт может быть достигнут. Цели фор­мулируются четко и ясно, так как только в этом случае можно оценить эффективность обучения. Цели обучения образуют основу для созда­ния детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

Выяснение целей обучения должно помочь руководителю в пред­варительном планировании следующих вопросов: когда и в течение какого периода проводится обучение, каков наиболее подходящий ме­тод обучения, кто может предложить наиболее оптимальное содержа­ние курсов. Иными словами, как можно обеспечить обучение и где его лучше провести.

Руководителю также необходимо знать перечень существующих в стенах или вне стен организации методов обучения, которыми может воспользоваться он сам или предполагаемые кандидаты на обучение. Необходимо представлять себе стоимость и результативность каждо­го метода обучения. Различные методы обучения рассматриваются в следующем разделе. Руководителю необходимо знать, что многое в процессе обучения он может сделать самостоятельно, но все же основной его задачей будет оценивание других предложений и приня­тие решения о том, какой способ будет наиболее полезным для осуще-

98

ствления целей обучения, которые были определены для сотрудников в их индивидуальных учебных планах. Здесь руководителю может по­мочь специалист по обучению или кадровик. Руководитель может так­же получить полезную информацию в ходе неформальных бесед с дру­гими менеджерами.

Важно помнить, что большинство людей лучше учатся, когда они искренне настроены на процесс обучения. Поэтому любое обучение будет эффективным, если сотрудник действительно вовлечен руково­дителем в составление и согласование своего учебного плана, в выборе метода или способа обучения. Степень вовлеченности будет, очевид­но, некоторым образом различаться для различных категорий работ­ников, но все же большинство взрослых людей предпочитают выска­зать свое мнение по поводу организации собственного обучения, а не быть полностью связанными целями или учебными программами, раз­работанными в основном их непосредственным линейным менед­жером или еще более далеким от них специалистом по кадрам или обу­чению.

Бывает, что завершив составление учебного плана для персонала и изучив возможности его наилучшего выполнения, руководитель пони­мает (по причине ограниченности денежных средств и времени), что он не сможет реализовать все его пункты. Тогда руководителю потре­буется в соответствии с первоначальным анализом деятельности отде­ла распределить мероприятия по обучению по степени их важности. Обычно это происходит с помощью двух критериев:

1) Критерий угрозы:

• что может произойти плохого, если мы не сделаем этого?

• насколько серьезными могут быть последствия?

2) Критерий возможности:

• как мы можем увеличить доход?

• как мы можем увеличить выпуск продукции?

• как мы можем сократить расходы?

• как мы можем сократить отходы сырья?

• как мы можем использовать преимущества новой техноло­гии?

Собственные знания руководителя о своем отделе обеспечат ему возможность самостоятельно, без внешней помощи установить при­оритеты в обучении, хотя, как уже отмечалось, иногда бывает трудно

99

выявить все возможности, анализируя ситуацию «изнутри». Внешняя помощь может быть также полезна в установлении областей «угроз», когда требуются специальные знания, как, например, в случае обуче­ния инспекторов службы техники безопасности выявлению опасных моментов в работе или обучения контролеров трудовому законода­тельству. После того как руководитель установил приоритеты в обу­чении, важным для их воплощения в жизнь становится получение пол­ной информации о возможностях обучения.

1.3.5. Методы обучения и их выбор

Выбор методов обучения производится в зависимости от того, про­водятся ли они непосредственно на рабочем месте или вне рабочего места (должностных обязанностей), или метод в равной степени под­ходит для любого из этих двух вариантов.

Обучение на работе представляет собой приобретение дополни­тельных знаний в ходе выполнения обычной работы в обычной рабо­чей ситуации (это может происходить как на производственной линии, так и за рабочим столом).

Обучение в стенах организации (или силами сотрудников органи­зации) включает в себя не только обучение в ходе работы, но также и любые другие виды получения дополнительных знаний. Определяю­щими признаками такого обучения являются: его проведение специ­ально для данной организации и только для ее сотрудников, а также его проведение вне рабочего места. Обучение может проводиться в пустом производственном помещении или в свободном офисе, в спе­циально оборудованной учебной комнате, в специально выстроенном учебном центре (будь то лаборатория повышения квалификации или роскошная резиденция для приемов) или вне стен организации в по­мещении, арендованном специально для обучения. Обучение на пред­приятии может также предусматривать «покупку» внешнего препода­вателя специально для того, чтобы он удовлетворил конкретные потребности в обучении именно данной организации и в ее стенах.

Обучение вне работы включает в себя все виды обучения, которое проводится за пределами самой работы, хотя может предусматривать и обучение, осуществляемое в стенах организации, например в учеб­ном центре. Обучение вне работы включает в себя все виды обучения, которое организуется и проводится внешними структурами и, как пра­вило, вне стен организации. Во внешнее обучение входят курсы в мест­ных колледжах или в специальных учебных заведениях, а также со­зданные специально для организации и осуществляемые внешними консультантами или инструкторами в их учебных помещениях.

Эти три вида обучения, однако, не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может происходить с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга. Обу­чение в процессе работы часто объединяется с обучением вне работы, которое в целях обеспечения общей для всей группы обучающихся программы может происходить, например, в местном колледже. Часто это относится к обучению таких групп, как молодые рабочие, ученики, стажеры или кандидаты на выдвижение, а также к государственным программам обучения, которые поддерживаются правительством (на­пример, Программа обучения молодежи).

_______ Задание Н __ ______

Проанализируйте ваш последний опыт обучения в стенах и вне стен организации. Перечислите два преимущества и два недостатка каж­дого из них.

Мы полагаем, что в задании, которое вы только что выполнили, вам легче было сформулировать недостатки обучения, проводимого внеш­ней организацией, чем обучения, спланированного и организованного в стенах вашей компании. Самый большой недостаток внешнего обу­чения заключается в том, что оно обычно проводится одинаково для всех его участников, то есть для представителей различных видов про­мышленности и для обучающихся с разными уровнями способностей. Очевидно, осуществить его в соответствии с ситуацией конкретной компании и потребностями конкретного коллектива очень сложно. Но этот недостаток можно смягчить:

— тщательно изучите учебные цели и содержание программ кур­сов, чтобы быть уверенным, что они действительно соответствуют по­требностям персонала;

— обсудите потребности организации в личной беседе с предста­вителями внешней организации, особенно с преподавателями, которые будут вести обучение, и получите из первых рук информацию о том, где оно будет проводиться и как будет организовано. Будьте осторож­ны, основывая свой выбор только на слухах или рекомендациях тех, кто прошел обучение, типа: «Каким хорошим методом обучения были для нас эти курсы...» (потребности их компании могут не быть иден­тичными вашим, кроме того, содержание курсов и/или преподаватель­ский состав могли измениться), или на том, что вы всегда используете именно данную организацию или учебные курсы (до сих пор, может быть, для этого были более подходящие условия);

— найдите тех, кто прошел подобное внешнее обучение, узнайте у них, чего они действительно добились на своих рабочих местах спустя год или два после обучения (это может много подсказать о том, как развивать обучение, полученное с помощью внешней организации);

— договоритесь с организацией о проведении курсов обучения, специально приспособленных к учебным потребностям персонала.

Нельзя переоценить значение вашего личного посещения потенци­альных организаций, которые возможно использовать для проведения обучения. Вероятно, вы должны посетить такие места, как местный колледж, средние учебные заведения, университет или школу бизне­са. Вы, вероятно, будете удивлены разнообразием видов и форм обуче­ния, которые они могут предложить для работников всех уровней, включая менеджеров, чьи потребности в обучении значительно отли­чаются от набора традиционных учебных занятий или курсов. Если средства позволяют, то было бы полезно вовлечь все потенциальные источники обучения, находящиеся на приемлемом расстоянии от ва­шей компании.

1.3.6. Контроль и развитие обучения

Руководителю необходимо осуществлять контроль за процессом обучения, как и за любой другой деятельностью, и добиваться каче­ственных профессиональных услуг от тех, кто его проводит. Контроль включает в себя пять аспектов:

1. Разработка планов обучения преимущества от наиболее подхо­дящих и доступных видов обучения.

2. Проверка того, что обучение действительно проходит в соответ­ствии с планами, которые вы разработали.

102

3. Проверка качества обучения и того, насколько успешно оно до­стигает установленных целей.

4. Проверка соответствия учебных задач сотрудника его реальной рабочей ситуации, для развития и усиления эффекта от обучения.

5. Контроль соответствия затрат результатам обучения. Мы уже обсуждали необходимость определения целей обучения и составления учебных планов; рассмотрели, почему руководителю сле­дует знать соответствующие характеристики сотрудников и детали выполнения ими работы, а также то, что могут предложить учебные организации для достижения запланированных результатов обучения. Обеспечить, чтобы обучение проходило в запланированном порядке, достаточно просто, хотя и не всегда легко, особенно если на время обу­чающихся существует повышенный спрос. Здесь возникают вопросы составления соответствующих записей, проверки прогресса в обуче­нии и обеспечения приоритета потребностей в обучении. Полезной может быть проверка учебных журналов, записей о посещаемости кур­сов и полученных оценок.

Руководство процессом перехода от учебной ситуации назад к ра­бочей очень важно. Руководитель должен обеспечить «климат», в ко­тором адаптация обучающегося прошла бы успешно. Результаты обу­чения только тогда принесут пользу, когда будут перенесены из учебной ситуации на рабочее место. Многое из того, чему человек обу­чается, теряется на переходном этапе, а потом, вероятно, и на других этапах. Руководитель может столкнуться с ситуациями, когда обуча­ющийся был выбран и послан на обучение с отрывом от работы без консультации с его непосредственным линейным менеджером. Когда такое случается, менеджер может проявить безразличие или не одоб­рить этого обучения. Тогда обучающийся, возвратившийся с желани­ем улучшить выполнение работы, не получает поддержки и обратной связи. Кроме того, проблему представляет и то, что обучающийся ока­зывается в «чужом» окружении: он изменился под влиянием опыта, приобретенного в процессе обучения, но вокруг ничего не изменилось. В течение короткого времени социальное давление вынудит его вер­нуться к тому, как он действовал прежде. Так не только теряются все результаты обучения, но и, кроме этого, обучающийся приобретает до­полнительный негативный опыт, связанный с процессом возвращения на работу после учебы.

103

Этого можно было бы избежать, если бы менеджер был вовлечен в весь проект обучения и вносил бы свой вклад в его осуществление. В свою очередь, прошедшему обучение должны быть созданы возмож­ности для применения полученных навыков и знаний. Менеджер дол­жен осуществлять контроль, обеспечивать поддержку и обратную связь. Другие члены коллектива должны знать, что происходит, руко­водитель должен поощрять их интерес к результатам сотрудника, про­шедшего обучение, и оказание ему поддержки.