_________________Задание а_________________

В приведенной шкале отметьте баллы, которые отражают ваше со­стояние на предприятии на сегодняшний день. Исходя из материала о системном анализе предприятия выделите те моменты, которые по­могут вам создать комфорт и спокойный психологический климат на предприятии.

176

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Управление личностными убеждениями с целью повышения эффективности предприятия

2.1.1. Введение

Способы изменения личных убеждений персонала, а также количе­ство затрачиваемых для этого душевных сил напрямую зависят от ка­чества подбора персонала. Рассмотрим два типа организации персо­нала.

Q Подбор кадров «под себя»

Руководитель имеет возможность подобрать сотрудника, опираясь на свою интуицию и личный опыт. В данном случае персонал будет поставлен в те ограничительные рамки поведения, которыми способен управлять этот человек. Очень часто место профессионализма в этом случае занимает показатель личной преданности, по сути, персонал яв­ляется психологическим клоном руководителя, его продолжением. Ру­ководитель становится единственным законом и правом для подчи­ненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры.

Взаимодействие с подчиненными скорее наличном, чем на профес­сиональном уровне позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления, присущие нашей культуре. Изменить убежде­ния подчиненных не составляет особого труда. Ведь руководитель зна­ет своих людей буквально как себя. Он знает, что и как должен делать человек на предлагаемой должности. Со знанием дела определяет уро­вень нагрузки на подчиненных, т.к. сам выполнял эту работу. Это тип управленца, про которого подчиненные говорят «отец родной».

180

В такой ситуации персонал почти инстинктивно стремится войти как можно в более тесные личные отношения с руководителем. В резуль­тате «личное», препятствует «деловому». Предприятие развивается ровно настолько, насколько развивается сам руководитель. Боязнь ру­ководителя поделиться полномочиями убивает инициативу подчинен­ных, а в случае болезни руководителя вызывает спад производитель­ности труда. Возникают моральные сложности с увольнением «пре­данных работников», друзей и т. д.

Рассмотренный способ организации хорош по-своему. Не надо дол­го думать, как и кого заставить работать. Совершенно ни к чему тон­кие психологические приемы управления — достаточно личных жи­тейских навыков.

Q Работас л и чно стям и

Другое дело, когда руководитель должен работать с людьми, кото­рые считают себя личностями. С людьми, которые в своей специаль­ной области профессиональнее руководителя. Бывают случаи, когда такая ситуация складывается при приходе нового руководителя в уже сложившийся коллектив. Но чаще всего подобная ситуация возникает при необходимости развития фирмы, освоения новых горизонтов биз­неса, когда умный руководитель набирает высококлассных специали­стов.

Вот в такой ситуации необходимо быть тонким политиком и стра­тегом. Управлять, не унижая. Умело стимулировать деловую актив­ность. Убеждать в необходимости объединять усилии на благо общего дела.

Специалисты склонны к организации вокруг себя микрогрунн. Лю­ди тянуться к неординарным, талантливым личностям. Однако это может вызвать «ревность» и грубое давление на таких людей со сторо­ны руководства. И это будет обоснованным. Если вовремя не взять под контроль появление «теневых» лидеров, предприятие распадется как под действием центробежных сил, возникнет организационный беспо­рядок, преодолеть который можно только путем увольнений и, как следствие, потерь специалистов.

Как при данном подходе в подборе персонала организовать струк­туру подчиненности и субординации? Как в процессе деятельности соответствующим образом оговаривать и закреплять полномочия?

181

Ведь несмотря на очевидную сложность организации деятельности профессионалов и поиска способов психологического контакта, кри­терии подбора по принципу профессионализма создают здоровую кон­куренцию среди сотрудников, предоставляют возможность служебно­го роста.

Но рабочая атмосфера в условиях конкуренции порождает агрес­сивную социальную среду, которая зачастую побуждает людей (осо­бенно подверженных стрессовым нагрузкам) безосновательно подо­зревать всех и вся в измене и обмане. В результате в коллективе складывается невыносимая обстановка, многие работники начинают обманывать руководство и организацию. Разлаживается механизм де­лового взаимодействия, снижается эффективность работы, а следова­тельно — прибыль.

Таким образом, необходимы психологические методики, позволя­ющие в ситуации постоянно развивающегося (конкурирующего) пер­сонала и фирмы управлять убеждениями и личными установками кол­лектива.

Производительность труда при таком подходе стимулируется боль­ше самой структурой, чем руководителем.

«Никакая теория, программа не могут сделать предприятие успеш­ным — это могут сделать только люди», говорил Акио Морита, глава корпорации «Сони».