1.5. Использование конструктивных конфликтов и их разрешение

1.5.1. Введение

Слово «конфликт» происходит от латинского contlictus, что в пере­воде означает «столкновение». Но знание научных классификаций конфликтов мало что даст руководителю в предотвращении или раз­решении конфликтной ситуации на предприятии.

Различают межгрупповой конфликт, внутригрупповой и межлич­ностный. Психологи выделяют также внутриличностный конфликт.

Можно также классифицировать конфликты как явные, то есть лег­ко различимые, и имеющие яркие поведенческие проявления, и скры­тые, в действиях еще практически не проявляющиеся, но уже создаю­щие атмосферу напряжения и дискомфорта на рабочем месте.

Конфликты на предприятии неизбежны ввиду достаточно большо­го скопления людей, так как они являются составляющей частью раз­вития групп (более подробно об этом в главе «Формирование коман­ды на предприятии»). Поэтому руководителю важно не избегать учас­тия в конфликтах, а напротив активно выявлять их и переводить в конструктивное русло с дальнейшим разрешением.

1.5.2. Цели

После изучения данного раздела вы должны знать и уметь:

— определять наличие деструктивных конфликтов на вашем пред­приятии;

— знать, как можно предупредить конфликты;

— находить возможность сделать конфликт конструктивным;

121

— определять собственные позиции по отношению к конфликтам (своим и подчиненных);

— уметь изменять свою позицию и позицию подчиненных по отно­шению к конфликту.

1.5.3. Конфликт и его типы

Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых у их участников возникают неприятные чувства или пережи­вания.

Позиция в конфликте может быть:

— активной (участник конфликта сам создает его и стремится раз­решить или затянуть со своими определенными целями);

— пассивной (человек включен в конфликт, переживает его, испы­тывает по отношению к нему определенные чувства, но он его не со­здавал и не имеет определенных целей);

Различают конфликты:

— прямые (направленные непосредственно на участника конфлик­та) и косвенные (только отчасти задевающие его);

— внешние (выражаются в реакции участника конфликта на вне­шние обстоятельства) и внутренние (реакция человека на нелегкий выбор, который ему предстоит сделать по отношению к своему соб­ственному поведению);

— позитивные и негативные, в зависимости от цели, поставленной в конфликте.

В зависимости от источника конфликты могут быть:

— ресурсными, возникающими в процессе распределения и исполь­зования ресурсов;

— позиционными, возникающими на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов в организации;

— инновационными, связанными с процессом развития организа­ции и ее структурными изменениями;

— структурными, возникающими между различными структур­ными подразделениями из-за отличия поставленных перед ними и ре­шаемых ими задач.

В процессе конфликта у людей проявляются реакции двух типов. Автоматические реакции — неотъемлемая часть личности, несущая на себе отпечаток индивидуальности человека. Автоматические реак­ции могут быть изменяемыми или неизменяемыми. Человек должен сам определить, сможет ли он изменить свои реакции или нет.

Приобретенные реакции — навыки поведения в конфликтах, кото­рые способны повлиять на всю жизнь человека.

Разные стили поведения человека определяются различными целя­ми, которые он ставит по отношению к окружению.

Те, кто придерживается стиля «поддержка—покладистостью стара­ются быть преданными, чтобы подтвердить свою ценность.

Предпочитающие стиль «осторожность—сдержанностью имеют привычку не торопиться и быть уверенными в том, что делают.

Стиль «властность—инициативностью подразумевает компетент­ность и ориентированность на конечный результат.

Люди типа «приспособление—дружелюбие» стараются быть попу­лярными и вписаться в толпу.