1.3. Планирование и организация обучения сотрудников

1.3.1. Введение и цели

Общая цель этого раздела — улучшить ваши навыки в области управления обучением подчиненных.

Обучение — это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умствен­ный или психологический потенциал. Мы знаем, что основная роль менеджера заключается в достижении результатов посредством дейст­вий других людей. Однако руководитель сможет получить хорошие результаты только в том случае, если люди, которыми он управляет, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необхо­димыми для того, чтобы их усилия были эффективными.

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и поведения, требуемых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции органи­зации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении основ­ных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Таким образом, здесь рассматривается обучение, целью которого является превращение способностей, знаний и опыта в конкретные умения, необходимые для работы. Такое обучение вы­полняет в организации как минимум три важные функции. Одна из них — поддерживающая. Для достижения целей организации необхо­димо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с предъявляемыми ожиданиями.

83

Обучение также выполняет функцию социализации. Такие харак­теристики программы обучения, как содержание и структура, вложен­ные нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся, установки и умения людей, проводящих обучение, дают сотрудникам информацию о приоритетах, ценностях и правилах орга­низации.

Наконец, обучение выполняет еще и мотивационную функцию. Усердие сотрудников в выполнении своих профессиональных функ­ций существенно зависит от их ожиданий по поводу того, смогут ли они работать успешно. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно ожидать усиления мотивации. Мотивация может уси­ливаться также и в случае, если обучение способствует повышению интереса сотрудника к работе или если оно представляется полезным для продвижения по служебной лестнице к более ответственным долж­ностям.

Обучение не должно быть просто довеском к процессу производ­ства. Постоянные перемены требуют постоянных изменений моделей поведения работников. Обучение — катализатор изменений. В связи с этим оно не должно сводиться к разработке программ, нацеленных только на поддержание существующего положения. Программа обу­чения должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкрет­ных производственных показателей.

С учетом изменения роли обучения становится ясной необходи­мость тесной совместной работы специалистов по обучению и линей­ных менеджеров. Кроме того, специалистам но обучению, работающим в организации, может потребоваться помощь внешних специалистов по обучению — консультантов и работников учебных заведений. В дан­ном разделе будет рассмотрено, как наилучшим образом использовать внешних специалистов, а также продуктивнее работать с внутренни­ми специалистами по обучению, имеющимися в организации.

1.3.2. Необходимость обучения

и определение потребности в обучении

Многие крупные организации не сомневаются в важности обуче­ния. IBM тратит более 3 % своих доходов на обучение. Более мелкие компании в такой же степени осознают важность обучения. Существу-

84

ет связь между успешным развитием предприятия и хорошо постав­ленным обучением его работников.

Два фактора лежат в основе решения организации затрачивать боль­шие средства на обучение. Первый — понимание того, что обучение может оказать значительный эффект на производственную деятель­ность. Второй — осознание ускоренных темпов изменения условий де­ятельности организации, включая технологические, что отмечалось во введении.

Производительность труда повышается намного быстрее, если про­водится специальное обучение; оно помогает также экономить значи­тельную долю средств, расходуемых из-за некачественного выполне­ния работ. Необходимо рассматривать обучение с точки зрения его влияния на повышение производительности труда.

Например, компания организовала свою торговую сеть на основе принципов франчайзинга. В ее составе довольно большое количество отделений, каждое из которых по численности работников может счи­таться предприятием малого и среднего бизнеса. На этих предприяти­ях тщательно следят за тем, чтобы иметь реальную отдачу от обуче­ния, оправдывающую затраты на него. Одним из видов платной помо­щи, которую компания может предоставлять своим франчайзинговым предприятиям, является программа обучения. Цель программы — по­мочь руководителям франчайзинговых отделений понять, как каждое отдельное управленческое решение, которое они принимают, влияет на размер прибыли. Программа сконцентрирована на ключевых пока­зателях капитальных вложений, прибыли, производства и маркетин­га, в том числе и на ключевых коэффициентах, например, таких, как реализация в расчете на одного работника, уровень чистой прибыли и т. д. Система этих показателей дает менеджеру информацию о том, насколько успешно он действует в каждой сфере своей деятельности. После процесса обучения руководитель франчайзингового предприя­тия удваивает доходы на инвестированный капитал.

Обновление знаний или переобучение также являются существен­ными факторами, как в случае, когда распространяются неправильные приемы и способы выполнения работы, так и в случае недостаточно частого использования важнейших навыков. Именно по этим причи­нам пилоты самолетов через определенные интервалы времени долж­ны проходить обучение на тренажерах, подтверждая, что их навыки

85

соответствуют требованиям безопасности. Недавнее исследование ме­дицинских работников, оказывающих первую помощь, подтвердило, что обновление навыков должно проходить примерно один раз в во­семнадцать месяцев.

Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда меняется содержание его работы. Такие изменения могут происходить по мно­гим причинам.

_________________Задание А_____________

Перечислите любые изменения в содержании работ, выполняемых вашими подчиненными, которые произошли в течение последних двух лет. Какова основная причина каждого изменения?

Изменение	Причина

Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или про­цедур. В этом случае для того, чтобы новая система действовала эф­фективно, необходимо провести обучение сотрудников. Очевидной причиной, меняющей содержание работы многих людей, является вне­дрение новой технологии, в том числе связанной с компьютеризацией. В последнем случае обучение совершенно необходимо для всех, начи­ная с машинистки, которая должна стать оператором систем обработ­ки текстов, и заканчивая менеджером по обучению, так как он должен научиться эффективно использовать огромный объем информации, который могут предоставлять ему компьютеры.

Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть связа­ны с расширением сферы его деятельности по мере роста квалифика­ции, а также с перемещением или продвижением на новую должность. Иногда потребность в обучении может быть вызвана изменением при­оритетов деятельности. Например, после того как руководители веду­щего банка осознали, какое важное значение имеет качество услуг, ко­торые оказывают кассиры клиентам, в банке начали осуществлять программу обучения кассиров необходимым навыкам и правильному отношению к клиентам.

86