1.2. Грамотное построение социализации

1.2.1. Цели раздела и обоснование важности социализации

Целями данного раздела являются ознакомление руководителя с необходимыми для социализации мероприятиями; вопросами, кото­рые затрагиваются социализацией и понимание важности соответству­ющей процедуры социализации новых сотрудников на предприятии.

Современный подход к повышению эффективности работы новых сотрудников исходит из концепции организационной (корпоратив­ной) культуры.

Организационная культура — это совокупность традиций, ценнос­тей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъем­лющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации. Другими словами, организационная культура — .»то набор ценностей, убеждений, верований, способов выполнения ра­боты, отношений между людьми — всего, что ощутимо и незримо вли­яет на работу организации.

Любая организация обладает какой-либо культурой. Но культура может способствовать или мешать выполнению работы и достижению организационных целей. Если культура организации складывается стихийно, мы не можем сказать, будет ли она способствовать или ме­шать, она просто влияет тем или иным образом на отношения между сотрудниками и их деятельность. Такая культура называется «сла­бой». В отличие от нее культура организации, моделируемая и внедря­емая руководством с тем, чтобы способствовать достижению органи­зационных целей, называется «сильной», иногда такую культуру на­зывают также «корпоративной».

63

С точки зрения менеджмента, составляющие элементы организаци­онной культуры описаны и исследованы в соответствии с этнографи­ческими и антропологическими моделями, что позволяет понять, как можно через организационную культуру влиять на поведение сотруд­ников. Это фольклор организации, организационные ценности, орга­низационные символы, организационные идеологии.

Психологию восприятия организационной культуры отдельным сотрудником хорошо представляет модель Эдгара Шайна (Schein, 1980), которую мы представляем в виде пирамиды (см. рис. 1). Если говорить о построении человеком вокруг себя определенной среды со­ответствующей культуры, то создаваемые им артефакты базируются на его ментальных ценностях. А те, в свою очередь, складываются в зависимости от базисных предположений.

Это пирамида руководителя-лидера в организации, то есть того, кто может уверенно влиять на людей и имеет достаточно ресурсов для управления, в то время как пирамиды подчиненных оказываются пе­ревернутыми. Например, если в организации существует «сильная» корпоративная культура, то у нового молодого сотрудника по мере ра­боты в этой организации складывается некая система ценностей, интегрируемая с ценностями, которые он приобрел в семье, в общении с друзьями и т. п. В результате система ценностей под влиянием орга­низационной культуры сказывается на базисных предположениях.

Таким образом, очевидно, что попадая в организацию, новый со­трудник сталкивается в первую очередь с проявлениями организаци­онной культуры. Насколько быстро он начнет разделять с другими ра­ботниками ценности организации, как он будет воспринимать симво­лы, подойдет ли для него организационная идеология — все это повлияет на то, насколько быстро он освоится в организационной сре­де и начнет эффективно выполнять работу.

Таким образом, под социализацией подразумевается процесс, в хо­де которого новые члены коллектива воспринимают установки, цен­ности и нормы, необходимые для того, чтобы войти в коллектив. В этом смысле социализация идентифицируется в организации с про­цессом первоначального обучения, посредством которого человек при­спосабливается к новой роли в конкретной организации (Louis, 1980).

Представьте себе, что с завтрашнего дня вы переходите на новое место работы в другую организацию или незнакомый отдел. В боль­шинстве случаев новый сотрудник чувствует себя как иностранец в не­ведомой стране. «Аборигенам» порой трудно понять, насколько необ­ходимо новичку разобраться в их скрытой натуре. Вероятно, по этой причине менеджеры нередко уделяют мало внимания его социализа­ции. Новичкам либо предоставляют право выплывать самим, возмож­но, после беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, насколько это соответствует конкретным потребностям новых сотрудников. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, неправильно построенная социализация может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, возрастает время адаптации, в тече­нии которого новый сотрудник взаимодействует с коллегами недоста­точно эффективно и лишь по непосредственным рабочим связям.

Спланированная социализация нового сотрудника в организации заключается в ряде мероприятий, проводимых руководством с целью ознакомления новичка с организацией, вопросами безопасности и бла­госостояния, общими условиями труда и гигиены, деятельностью под­разделения, где ему предстоит работать.