Часть 2. Процесс установления и закрепления коммуникаций для нового члена – «неофита». Наличие «ядра» участников коммуникаций предполагается. 201

Часть 3. Процесс интегрирования «неофита» в коммуникативную группу. 201

Часть 4. Технология организации выполнения совместных Проектов членов группы коммуникаций. (Эти технологии ориентированы на применение в уже функционирующей группе.) 202

Классификация задач, которые могут быть решены с использованием описанной выше технологии 203

Резюме. 203

Вопросы. 204

Задания. 204

Часть 3. Управление конкурентоспособностью фирмы посредством управления развитием персонала 206

Глава 14. Нормативные схемы управления: стандартные схемы описания деятельности управленца 206

14.1. Общее описание возможных стандартных ситуаций (интерьеров) при управлении 206

14.2. Я = управляю 208

14.3. Я = управляю подчиненными (я - руководитель) 213

14.4. Я = подчиненный 218

14.5. Я и мои коллеги 219

14.6. Я и общество 221

Резюме. 222

Вопросы. 222

Задания. 222

Глава 15. Пример применения общей схемы: прогноз адаптационных свойств фирмы 224

Отчет об информационно - психологических особенностях реализации управления высшим звеном руководства ЗАТ (закрытого акционерного товарищества) 225

Вступительная часть 225

Общая часть 225

Раздел А. Определение типов 2АИА для конкретных людей 225

Раздел Б. Общая характеристика состояния информационной динамики в ЗАТ 226

Вход информации: 227

Выдача решения: 227

Раздел В. Рекомендации 228

Общие. 228

Частные. 228

Заключительная часть 230

Приложение 1 Типы 2АИА для Акционеров, руководителей и некоторых сотрудников ЗАТ. 230

Резюме. 231

Вопросы. 231

Задания. 231

Глава 16. Управление обучением персонала: стили обучения как проявление типа 2аиа для управленца 233

16.1. Применение в обучении. Способ обучения и процедурные блоки 234

16.2. Особенности обучения детализирующего типа 2АИА 235

16.3. Особенности обучения обобщающего типа 2АИА 238

16.4. Особенности обучения объект-ориентированного типа 2АИА 243

16.5. Особенности обучения связи-ориентированного типа 2АИА 247

16.6. Описание обучения по нормативным для типа 2АИА технологиям деятельности 251

16.7. Стандартные ситуации при обучении 253

Резюме. 254

Вопросы. 254

Задания. 255

Глава 17. Методологические и методические основы для построения методик для определения типа 2аиа для человека 256

17.1. Структурное строение методики 257

17.2. Логические уровни: опускаемся по лесенке сверху вниз. Определения терминов 260

17.3. Вопросы исследовательские и вопросы анкетные 263

17.4. Способ формирования исследовательских вопросов 264

17.5. Примеры исследовательских вопросов 267

17.6. Построение интервью с клиентом с целью определения его типа 2АИА 272

17.7. О проверке (верификации) типа 2АИА для клиента 274

17.8. Описание опыта работы автора книги по проверке типологии 2АИА 275

Резюме. 276

Вопросы. 277

Задания. 277

Приложение. 279

Рабочая программа курса «Технологии управления персоналом». 279

Учебно-тематический план дисциплины 280

Содержание тем 281

Планы лекций 283

Планы проведения практических занятий 284

Самостоятельная работа студентов 285

Заключение. 286

Предисловие.

Самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации ХХI века – как коммерческой, так и некоммерческой – станут ее работники умственного труда и их производительность.

Питер Друкер, «Задачи менеджмента в ХХI веке».

Человек обладает ресурсом, аналогов которому ранее не было в экономике.

Если «обычный» ресурс – финансовый, материальный, административный и т.п. – обладает способностью только расходоваться, то интеллектуальный ресурс, которым распоряжаются работники труда умственного – прежде всего менеджеры – обладает способностью только возрастать. При том возрастать без потерь – но лишь до тех пор, пока его носители трудятся в данной организации, фирме, предприятии.

Таким образом, сегодня главная задача и главная сфера деятельности в организации – это управление ее персоналом, и, в первую очередь, управление работниками умственного труда: менеджерами, инженерами, и т.п. А также теми, кто совмещает труд умственный и труд физический: таких работников становится с каждым годом все больше и больше – продавцы, линейные руководители, и т.п.

***

Настоящая книга является учебником нового типа. Она ориентирует читателя не на заучивание многочисленных «нужно сделать то-то и то-то…», - она рассказывает как именно и нужно делать все то, что «рекомендуется» в современных учебниках и монографиях по менеджменту и по управлению персоналом.

По этой причине мы рекомендуем знакомиться с существующей учебной литературой отечественных и зарубежных авторов параллельно с чтением этой книги. Более того: мы это настоятельно рекомендуем!

Читатель сможет сам оценить преимущества предлагаемых ему технологий, а также самого способа их изложения. Современные учебные пособия чрезвычайно перегружены разными советами и примерами, демонстрирующими самое разное направление действий для решения одной и той же ситуации. Часть из современных учебников даже бравирует этим, выдвигая такой стиль изложения – эклектическое сочетание описаний советов и рекомендаций разных «школ менеджмента», разных авторов – в качестве своих сильных сторон.

Нам кажется неверным сам такой подход. Мы считаем, что:

1. каждый управленец является индивидуальностью,

2. каждая ситуация, являясь исключительной, имеет, в то же самое время, также и целый ряд общих черт (в строго определенном и заданном смысле этого слова!),

3. каждое решение, принимаемое управленцем, есть результат самоорганизации его индивидуально-личностной структуры и специфически отмеченных им черт, характеристик и параметров интерьера – контекста его деятельности.

Вследствие этого, для каждой заданной ситуации вполне возможен целый ряд разных решений – и каждое из них будет верным. Но следует подчеркнуть: верным оно будет только для определенного управленца!

Таким образом, задача, в общем виде стоящая перед управленцем, может быть выражена следующим образом:

• вначале преобразовать информацию об окружающем мире к виду, который важен для данного конкретного управленца (отбрасывая несущественные именно для него для него детали),

• затем проанализировать эту информацию способом, который наиболее адекватен именно для него же,

• и, наконец, выработать такое решение, которое позволяет достичь важных именно для него целей.

Как ни удивительно, но даже для такой – казалось бы, самой простой – постановки задачи ни в одном учебнике читатель не найдет нужных ему рекомендаций. Вместе с тем, эта ситуация, по сути, является ключевой как для менеджмента вообще, так и для управления персоналом в частности. Ибо если невозможно предсказать поведение управленца – то тем более проблематичным становится управление персоналом – упорядоченной совокупностью управленцев!

Настоящая книга позволяет не только решить поставленную выше задачу – она предлагает достаточно мощный набор технологий для управления этим процессом: начиная от управления деятельностью отдельно взятого управленца и заканчивая управлением иерархически структурированным коллективом.

***

Автор благодарит И. Килимнюка, Д. Лаврентия, И. Шеренкова, П. Конотопова, И. Александрович и многих других людей, дискуссии с которыми способствовали появлению этой книги.