Лабораторна робота № 16 Дослідження рівня емоційного вигорання особистості

План

1. Актуалізація знань студентів.

(нуль-гіпотеза, t-критерій, можливі похибки при відторгненні або невідторгненні нуль-гіпотези)

2. Практична частина.

Методика діагностики рівня емоційного вигорання

Інструкція. Перевірте себе. Якщо ви є професіоналом в якій-небудь сфері взаємодії з людьми, вам буде цікаво побачити, в якому ступені у вас сформувався психологічний захист у формі емоційного вигорання. Читайте судження і відповідайте «так або ні». Візьміть до уваги, що, якщо у формулюваннях опитувача мова про партнерів, то маються на увазі суб'єкти вашої професійної діяльності – пацієнти, клієнти, глядачі, замовники, учні і інші люди, з якими ви щодня працюєте.

Стимульний матеріал

1. Організаційні недоліки на роботі постійно примушують мене нервувати, переживати, напружуватися.

2. Сьогодні я задоволений своєю професією не менше, ніж на початку кар'єри.

3. Я помилився у виборі професії або профілю діяльності (займаю не своє місце).

4. Мене турбує те, що я став гірше працювати (менш продуктивно, якісно, повільніше).

5. Теплота взаємодії з партнерами дуже залежить від мого настрою – хорошого або поганого.

6. Від мене як професіонала мало залежить благополуччя партнерів.

7. Коли я приходжу з роботи додому, то деякий час (години 2–3) мені хочеться побути наодинці, щоб зі мною ніхто не спілкувався.

8. Коли я відчуваю втому або напругу, то намагаюся скоріше вирішити проблеми партнера (згорнути взаємодію).

9. Мені здається, що емоційно я не можу дати партнерам того, що вимагає професійний обов'язок.

10. Моя робота притуплює емоції.

11. Я відверто втомився від людських проблем, з якими доводиться мати справу на роботі.

12. Буває, я погано засинаю (сплю) із-за переживань, пов'язаних з роботою.

13. Взаємодія з партнерами вимагає від мене великої напруги.

14. Робота з людьми приносить усе менше задоволення.

15. Я б змінив місце роботи, якби трапилася нагода.

16. Мене часто засмучує те, що я не можу належним чином надати партнерові професійну підтримку, послугу, допомогу.

17. Мені завжди вдається запобігти впливу поганого настрою на ділові контакти.

18. Мене дуже засмучує, якщо щось не ладнається в стосунках з діловим партнером.

19. Я настільки втомлююся на роботі, що вдома намагаюся спілкуватися якомога менше.

20. Із-за нестачі часу, втоми або напруги часто приділяю увагу партнерові менше, ніж належить.

21. Іноді звичайнісінькі ситуації спілкування на роботі викликають роздратування.

22. Я спокійно сприймаю обґрунтовані претензії партнерів.

23. Спілкування з партнерами спонукало мене сторонитися людей.

24. При спогаді про деяких колег після роботи або партнерів у мене псується настрій.

25. Конфлікти або розбіжності з колегами віднімають багато сил і емоцій.

26. Мені все важче встановлювати або підтримувати контакти з діловими партнерами.

27. Обстановка на роботі мені здається дуже важкою, складною.

28. У мене часто виникають тривожні очікування, пов’язані з роботою: щось повинне статися, як би не допустити помилки, чи зможу зробити все, як належить, чи не скоротять і т. п.

29. Якщо партнер мені неприємний, я намагаюся обмежити час спілкування з ним або менше приділяти йому уваги.

30. У спілкуванні на роботі я дотримуюся принципу: «не роби людям добра, не отримаєш зла».

31. Я охоче розповідаю домашнім про свою роботу.

32. Бувають дні, коли мій емоційний стан погано позначається на результатах роботи (менше роблю, знижується якість, трапляються конфлікти).

33. Іноді я відчуваю, що потрібно проявити до партнера емоційну чуйність, але не можу.

34. Я дуже переживаю за свою роботу.

35. Партнерам по роботі віддаєш уваги і турботи більше, ніж отримуєш від них вдячності.

36. При думці про роботу мені зазвичай стає ніяково: починає колоти в області серця, підвищується тиск, з'являється головний біль.

37. У мене хороші (цілком задовільні) стосунки з безпосереднім керівником.

38. Я часто радію, бачачи, що моя робота приносить користь людям.

39. Останнім часом (чи як завжди) мене переслідують невдачі в роботі.

40. Деякі сторони (факти) моєї роботи викликають глибоке розчарування, засмучують.

41. Бувають дні, коли контакти з партнерами складаються гірше, ніж зазвичай.

42. Я розділяю ділових партнерів (суб'єктів діяльності) гірше, ніж зазвичай.

43. Втома від роботи призводить до того, що я намагаюся скоротити спілкування з друзями і знайомими.

44. Я зазвичай виявляю цікавість до особи партнера окрім того, що стосується справи.

45. Зазвичай я приходжу на роботу відпочивши, зі свіжими силами, у хорошому настрої.

46. Я іноді ловлю себе на тому, що працюю з партнерами, без душі.

47. По роботі зустрічаються настільки неприємні люди, що мимоволі бажаєш їм чого-небудь поганого.

48. Після спілкування з неприємними партнерами у мене буває погіршення фізичного або психічного самопочуття.

49. На роботі я відчуваю постійні фізичні або психологічні перевантаження.

50. Успіхи в роботі надихають мене.

51. Ситуація на роботі, в якій я опинився, здається мені безвихідною (майже безвихідною).

52. Я втратив спокій через роботу.

53. Упродовж останнього року була скарга (були скарги) в мою адресу з боку партнера (ів).

54. Мені вдається берегти нерви завдяки тому, що багато з того, що відбувається з партнерами я не взяв близько до серця.

55. Я часто з роботи приношу додому негативні емоції.

56. Я часто працюю понад силу.

57. Раніше я був чуйнішим і уважнішим до партнерів, ніж тепер.

58. У роботі з людьми керуюся принципом: не витрачати нерви, берегти здоров'я.

59. Іноді йду на роботу з тяжким почуттям: як все набридло, нікого б не бачити і не чути.

60. Після напруженого робочого дня я відчуваю погіршення здоров'я.

61. Контингент партнерів, з яким я працюю, дуже важкий.

62. Іноді мені здається, що результати моєї роботи не варті тих зусиль, які я витрачаю.

63. Якби мені повезло з роботою, я був би щасливіший.

64. Я у відчаї через те, що на роботі у мене серйозні проблеми.

65. Іноді я чиню зі своїми партнерами так, як не хотів би, щоб чинили до мене.

66. Я засуджую партнерів, які розраховують на особливу поблажливість, увагу.

67. Найчастіше після робочого дня у мене немає сил займатися домашніми справами.

68. Зазвичай я кваплю час: скоріш би робочий день закінчився.

69. Стани, прохання, потреби партнерів зазвичай мене щиро хвилюють.

70. Працюючи з людьми, я зазвичай як би ставлю екран, що захищає від чужих страждань і негативних емоцій.

71. Робота з людьми (партнерами) дуже розчарувала мене.

72. Щоб відновити сили, я часто вживаю ліки.

73. Як правило, мій робочий день проходить спокійно і легко.

74. Мої вимоги до виконуваної роботи вищі, ніж те, чого я досягаю через обставини.

75. Моя кар'єра склалася вдало.

76. Я дуже нервую із-за всього, що пов'язане з роботою.

77. Деяких зі своїх постійних партнерів я не хотів би бачити і чути.

78. Я схвалюю колег, які повністю присвячують себе людям (партнерам), забуваючи про власні інтереси.

79. Моя втома на роботі зазвичай мало позначається (ніяк не позначається) в спілкуванні з домашніми і друзями.

80. Якщо надається випадок, я приділяю партнерові менше уваги, але так, щоб він цього не помітив.

81. Мене часто підводять нерви в спілкуванні з людьми на роботі.

82. До всього (майже до всього), що відбувається на роботі, я втратив інтерес, живе почуття.

83. Робота з людьми погано вплинула на мене, як на професіонала – розлютила, зробила нервовим, притупила емоції.

84. Робота з людьми явно підриває моє здоров'я.

Обробка даних

Відповідно до «ключа» здійснюються наступні підрахунки:

1. Визначається сума балів окремо для кожного з 12 симптомів «вигорання», з урахуванням коефіцієнта вказаного в дужках. Так, наприклад, за першим симптомом позитивна відповідь на питання №13 оцінюється в 3 бали, а негативна відповідь на питання №73 оцінюється в 5 балів і так далі кількість балів підсумовується і визначається кількісний показник вираження симптому.

2. Підраховується сума показників симптомів для кожної з 3-х фаз формування «вигорання».

3. Знаходиться підсумковий показник синдрому «емоційного вигорання» – сума показників усіх 12-ти симптомів.

Ключі

«Напруга»

Переживання психотравмуючих обставин:

+1(2), +13(3), +25(2), –37(3), +49(10), +61(5), –73(5)

Незадоволення собою:

–2(3),+14(2),+26(2), –38(10), –50(5),+62(5), +74(3)

«Загнаність в клітку»:

+3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), –75(5)

Тривога і депресія:

+4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

«Резистенція»

Неадекватне емоційне вибіркове реагування:

+5(5), –17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)

Емоційно-моральна дезорієнтація:

+6(10), –18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), –78(5)

Розширення сфери економії емоцій:

+7(2), +19(10), –31(20), +43(5), +55(3), +67(3), –79(5)

Редукція професійних обов'язків:

+8(5), +20(5), +32(2), –44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

«Виснаження»

Емоційний дефіцит:

+9(3), +21(2),+33(5), -45(5), +57(3), –69(10), +81(2)

Емоційне відчуження:

+10(2), +22(3), –34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10)

Особистісна відчуженість (деперсоналізація):

+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10)

Психосоматичні і психовегетативні порушення:

+12(3), +24(2), +36(5),+48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Інтерпретація результатів

Запропонована методика дає детальну картину синдрому «емоційного вигорання». Передусім, потрібно звернути увагу на окремо взяті симптоми. Показник вираження кожного симптому коливається в межах від 0 до 30 балів:

9 і менше балів – симптом, що не склався

10 – 15 балів – симптом, що складається

16 –20 балів – симптом, що склався.

20 і більше балів – симптоми з такими показниками відносяться до домінуючих у фазі або в усьому синдромі емоційного вигорання.

Подальший крок в інтерпретації результатів опитування – осмислення показників фаз розвитку стресу – «напруга», «резистенція» і «виснаження». У кожній з них оцінка можлива в межах від 0 до 120 балів. Проте, зіставлення балів, отриманих для фаз, не правомірно, бо не свідчить про їх відносну роль або вклад в синдром. Річ у тому, що вимірювані в них явища істотно різні: реакція на зовнішні і внутрішні чинники, прийоми психологічного захисту, стан нервової системи. За кількісними показниками правомірно судити тільки про те, наскільки кожна фаза сформувалася, яка фаза сформувалася в більшій чи меншій мірі:

36 і менше балів – фаза не сформувалася;

37 – 60 балів – фаза у стадії формування;

61 і більше балів – фаза, що сформувалася.

У психодіагностичному висновку освітлюються наступні питання:

• які симптоми домінують;

• якими симптомами, що склалися і домінуючими, супроводжується «виснаження»;

• чи обумовлене «виснаження» (якщо воно виявлене) чинниками професійної діяльності, які увійшли до симптоматики «вигорання», чи суб'єктивними чинниками; який симптом (які симптоми) понад усе обтяжують емоційний стан особистості;

• у яких напрямах потрібно впливати на обстановку в професійному колективі, щоб понизити нервову напругу;

• які ознаки і аспекти поведінки самої особистості підлягають корекції, щоб емоційне «вигорання» не завдавало шкоди їй самій, професійній діяльності і партнерам.

«Переживання психотравмуючих обставин»

Симптом проявляється усвідомленням психотравмуючих чинників професійної діяльності, які важко або зовсім не усувні, що посилюється. Якщо людина не ригідна, то роздратування ними поступово зростає, накопичується відчай і обурення. Нерозв’язність ситуації призводить до розвитку інших явищ «вигорання».

«Незадоволення собою»

В результаті невдач або нездатності вплинути на психотравмуючі обставини людина зазвичай відчуває невдоволення собою, обраною професією, займаною посадою, конкретними обов'язками. Діє механізм «емоційного перенесення» – енергетика спрямовується не лише і не стільки зовні, скільки на себе. Принаймні, виникає замкнутий енергетичний контур «Я і обставини»: враження від зовнішніх чинників діяльності постійно травмують особу і спонукають її знову і знову переживати психотравмуючі елементи професійної діяльності. У цій схемі особливе значення мають відомі нам внутрішні чинники, які сприяють появі емоційного вигорання: інтенсивна інтеріоризація обов'язків, ролі, обставини діяльності, підвищена сумлінність і почуття відповідальності. На початкових етапах «вигорання» вони нагнітають напругу, а на подальших провокують психологічний захист.

«Загнаність в клітку»

Виникає не в усіх випадках, хоча виступає логічним продовженням стресу, який розвивається. Коли психотравмуючі обставини дуже давлять і усунути їх неможливо, до нас часто приходить почуття безвиході. Ми намагаємося щось змінити, ще і ще раз обмірковуємо незадовільні аспекти своєї роботи. Це призводить до посилення психічної енергії за рахунок індукції ідеального: працює мислення, діють плани, цілі, установки, сенси, підключаються образи належного і бажаного. Зосередження психічної енергії досягає переконливих об'ємів. І якщо вона не знаходить виходу, якщо не спрацював який-небудь засіб психологічного захисту, включаючи емоційне вигорання, то людина відчуває себе «загнаною в клітку». Цей стан інтелектуально-емоційного затору, безвиході. У житті ми часто відчуваємо стан «загнаності в клітку», і не лише з приводу професійної діяльності. У таких випадках ми у відчаї вимовляємо: «невже це не має меж», «немає сил з цим боротися», «я почуттю безвихідь ситуації». Нас повергає в несамовитість бюрократична казенщина, організаційна безтолковщина, людська непорядність, повсякденна рутинна.

«Тривога і депресія»

Виявляється у зв'язку з професійною діяльністю в особливо ускладнених обставинах, спонукаючих до емоційного вигорання як засобу психологічного захисту. Почуття незадоволення роботою і собою породжують потужну енергетичну напругу у формі переживання ситуативної або особової тривоги, розчарування в собі, в обраній професії, на конкретній посаді або місці служби. Симптом «тривоги і депресії», мабуть, крайня точка у формуванні тривожної напруженості при розвитку емоційного вигорання.

«Неадекватне вибіркове емоційне реагування»

Безперечна ознака «вигорання», коли професіонал перестає уловлювати різницю між двома явищами, що принципово відрізняються: економічний прояв емоцій і неадекватне виборче емоційне реагування. У першому випадку йдеться про вироблену з часом корисну навичку (підкреслюємо цю обставину) підключати до взаємодії з діловими партнерами емоції досить обмеженого регістра і помірної інтенсивності: легка посмішка, привітний погляд, м'який, спокійний тон розмови, стримані реакції на сильні подразники, лаконічні форми вираження незгоди, відсутність категоричності, грубості. Такий режим спілкування можна вітати, бо він свідчить про високий рівень професіоналізму.

Він цілком виправданий у випадках, якщо:

- не перешкоджає інтелектуальному опрацюванню інформації, що обумовлює ефективність діяльності; економія емоцій не знижує «входження» в партнера, тобто розуміння його станів і потреб, не заважає ухваленню рішення і формулюванню виведень;

- не насторожує і не відштовхує партнера;

- при необхідності поступається місцем іншим, адекватним формам реагування на ситуацію; наприклад, професіонал, коли вимагається, здатний віднестися до партнера підкреслено ввічливо, уважно, з щирим співчуттям.

Зовсім інша річ, коли професіонал неадекватно «економить» на емоціях, обмежує емоційну віддачу за рахунок вибіркового реагування в ході робочих контактів. Діє принцип «хочу або не хочу»: визнаю за потрібне – приділяю увагу цьому партнерові, буде настрій – відгукнуся на його стани і потреби. При усій неприйнятності такого стилю емоційної поведінки він дуже поширений. Річ у тому, що людині найчастіше здається, ніби він поступає допустимим чином. Проте суб'єкт спілкування або сторонній спостерігач фіксує інше – емоційну черствість, нечемність, байдужість. Неадекватне обмеження діапазону і інтенсивності включення емоцій в професійне спілкування інтерпретується партнерами як неповагу до їх особи, тобто переходить в площину моральних оцінок.

«Емоційно-моральна дезорієнтація»

Цей симптом як би поглиблює неадекватну реакцію в стосунках з діловим партнером.

Нерідко у професіонала виникає потреба в самовиправданні. Не проявляючи належного емоційного відношення до суб'єкта, він захищає свою стратегію. При цьому звучать судження: «це не той випадок, щоб переживати», «такі люди не заслуговують доброго відношення», «таким не можна співчувати», «чому я повинен за усіх хвилюватися». Подібні думки і оцінки безперечно свідчать про те, що емоції не будять або недостатньо стимулюють моральні почуття. Адже професійна діяльність, побудована на людському спілкуванні, не знає виключень. Лікар не має морального права ділити хворих на «хороших» і «поганих». Учитель не повинен вирішувати педагогічні проблеми підопічних по власному вибору. Обслуговуючий персонал не може керуватися особистими перевагами: «цього клієнта обслужу швидко і добре, а цей нехай почекає і понервує». На жаль, в житті ми частенько стикаємося з проявами емоційно-моральної дезорієнтації. Як правило, це викликає справедливе обурення, ми засуджуємо спроби поділити нас на гідних і негідних повага. Але з такою легкістю майже кожен, займаючи своє місце в системі службово-особових стосунків, допускає емоційно-моральну дезорієнтацію. У нашому суспільстві звично виконувати свої обов'язки залежно від настрою і суб'єктивної переваги, що свідчить, якщо можна так сказати, про ранній період розвитку цивілізації у сфері міжсуб’єктних взаємозв'язків.

«Розширення сфери економії емоцій»

Такий доказ емоційного вигорання має місце тоді, коли ця форма захисту здійснюється поза професійною областю – в спілкуванні з рідними, приятелями і знайомими. Випадок відомий: на роботі людина до того втомлюється від контактів, розмов, відповідей на питання, що йому не хочеться спілкуватися навіть з близькими. Часто саме домашні стають першою «жертвою» емоційного вигорання. На службі людина ще тримається відповідно до нормативів і обов'язків, а удома замикається або, гірше за те, готовий послати усіх чимдалі, а то і просто «гарчить» на чоловіка і дітей. Можна сказати, що він пересичений людськими контактами і переживає симптом «отруєння людьми».

«Редукція професійних обов'язків»

Термін «редукція» означає «спрощення». У професійній діяльності, що припускає широке спілкування з людьми, редукція проявляється в спробах полегшити або скоротити обов'язки, які вимагають емоційних витрат. За «законами редукції» суб'єктів сфери обслуговування, лікування, навчання і виховання, обділяють елементарною увагою. Лікар не знаходить потрібним довше поговорити з хворим, спонукати до детального викладу скарг. Анамнез виходить нудним і недостатньо інформативним. Хворий скаржиться на кашель, його потрібно послухати за допомогою фонендоскопа, поставити уточнювальні питання, але замість цих дій, що вимагають підключення емоцій, доктор обмежується напрямом на флюорографію. Медсестра, що прийшла додому робити укол, не упустила доброго слова, «забула» дати пояснення до прийому призначення. Офіціант «не помічає», що потрібно змінити або хоч би струсити скатертину на столі клієнта. Провідник не поспішає запропонувати чай пасажирам. Стюардеса, спілкуючись з пасажиром, дивиться «скляними очима». Одним словом, редукція професійних обов'язків – звична супутниця безкультурності в ділових контактах.

«Емоційний дефіцит»

До професіонала приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності, не в змозі увійти в їх становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це не що інше, як емоційне вигорання, говорить ще недавній досвід цієї людини : деякий час тому таких відчуттів не було, і він переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більше ускладненої форми: все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше – негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи доповнюють симптом «емоційного дефіциту».

«Емоційне відчуження»

Особа майже повністю виключає емоції з сфери професійної діяльності. Її майже ніхто не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку – ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не початковий дефект емоційної сфери, не ознака ригідності, а придбана за роки обслуговування людей емоційний захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат. У інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів і емоцій найбільш яскравий симптом «вигорання». Він свідчить про професійну деформацію особі і завдає збитку суб'єктові спілкування. Партнер зазвичай переживає проявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмований. Особливо небезпечна демонстративна форма емоційної відчуженності, коли професіонал усім своїм видом показує: «наплювати на вас».

«Особистісна відчуженість (деперсоналізація)»

Проявляється в широкому діапазоні умонастроїв і вчинків професіонала в процесі спілкування. Передусім, відзначається повна або часткова втрата інтересу до людини – суб'єкта професійної дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій – з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази «вигорання» проникають в установки, принципи і систему особи. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольовий антигуманістичний настрій. Особа стверджує, що робота з людьми нецікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальній цінності. У найбільш важких формах «вигорання» особа завзято захищає свою антигуманістичну філософію: «ненавиджу», «зневажаю», «узяти б автомат і усіх...». У таких випадках «вигорання» змикається з психопатологічними проявами особи, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особам протипоказана професійна діяльність, пов'язана з міжособистісними контактами. Але, на жаль, вони нею зайняті, оскільки немає психологічного підбору кадрів і атестації.

«Психосоматичні і психовегетативні порушення»

Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного і психічного самопочуття. Зазвичай він утворюється по умовно-рефлекторному зв'язку негативної властивості : багато що з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Іноді навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, погані асоціації, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в ділянці серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційний захист – «вигорання» – самостійно вже не справляється з навантаженнями і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким чином організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії.

Фаза напруги

Нервова(тривожна) напруга служить передвісником і «запускаючим» механізмом у формуванні емоційного вигорання. Напруга має динамічний характер, що обумовлюється вимотуючою постійністю або посиленням психотравмуючих чинників.

Фаза резистенції (опори)

Вичленення цієї фази в самостійну дуже умовне. Фактично опір наростаючому стресу починається з моменту появи тривожної напруги.Це природно: людина усвідомлено або несвідомо прагне до психологічного комфорту, понизити тиск зовнішніх обставин за допомогою наявних в його розпорядженні засобів.

Фаза виснаження

Характеризується більш менш вираженим падінням загального енергетичного тонусу і послабленням нервової системи. Емоційний захист у формі «вигорання» стає невід'ємним атрибутом особи.

Синдром емоційного вигорання

Емоційне вигорання є придбаним стереотипом емоційного, частіше за усе професійне, поведінка. «Вигорання» частково функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. В той же час можуть виникати його дисфункційні наслідки, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності і стосунках з партнерами.

Зазвичай причина «вигорання» – це комбінація цілого ряду чинників, але індивідуальна ситуація професійного розвитку може посилювати або згладжувати їх вплив.

Формування синдрому «вигорання» в професійній діяльності соціального працівника може бути пов'язане з такими чинниками, як ситуації зміни або втрати соціального статусу; ситуація втрати роботи; ситуація ризику; ситуації з екстремальними умовами; невизначені ситуації і тому подібне. Характерними для «вигораючих» ситуацій є перевантаження – надто багато клієнтів, багато вимог, надлишок інформації. При збільшенні перевантажень «допомагаючи» фахівці починають не усвідомлено прагнути до зменшення контакту – менше особисто залучаються до взаємодії, частіше прибігають до формальних правил і ритуалів, використовують більше безособові методи роботи.

Ще один важливий у даному контексті аспект робочої ситуації – це можливість впливу на процес роботи і ухвалення рішень, що стосуються працівника. Якщо у фахівця є присутнім почуття, що він нічого не може змінити у своїй роботі, що від нього нічого не залежить, що його думка не має значення і т. д., вірогідність розвитку професійного «вигорання» збільшується. Ролева невизначеність – в сенсі неясного формулювання прав і обов'язків, можливостей людини, ролева конфліктність – як протиріччя різних ролей також сприяють професійному стресу і професійному вигоранню.

По суті, походження «вигорання», мабуть, неможливо однозначно зв'язати з тими або іншими організаційними, особовими або ситуаційними чинниками, швидше, воно є результатом складної взаємодії особових особливостей людини, ситуації її міжособових стосунків з її професійною і робочою ситуацією, в якій вона знаходиться.

Ризик виникнення «емоційного вигорання» особи фахівця в соціальній роботі може збільшуватися в наступних випадках:

• монотонності роботи, особливо якщо її сенс здається сумнівним;

• вкладання в роботу великих особових ресурсів при недостатності визнання і позитивної оцінки;

• строгій регламентації часу роботи, особливо при нереальних термінах її виконання;

• роботи з «невмотивованими» клієнтами, що постійно чинять опір зусиллям допомогти їм, і незначними, важко відчутними результатами такої роботи;

• напруженості і конфліктності в професійному середовищі, недостатньої підтримки з боку колег і їх зайвого критицизму;

• нестачі умов для самовираження особи на роботі, коли не заохочуються, а пригнічуються експериментування і інновації;

• роботи без можливості подальшого навчання і професійного вдосконалення;

• недозволених особових конфліктів фахівця;

• незадоволенню професією, яка заснована на усвідомленні неправильності її вибору, невідповідності своїх здібностей вимогам професії, результативності своєї праці і т. д.