1.3 Организация производства

Продукция, выпускаемая на ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН», относится к массовому производству. Предприятие выпускает ограниченную номенклатуру однородной продукции в больших количествах, специализация рабочих мест для выполнения, как правило, одной закрепленной операции, расположение рабочих мест в порядке следования операций, применение труда рабочих невысокой квалификации, выполняющих закрепленную за каждым из них одну операцию, централизация управления и планирования производства. Форма организации производства на предприятии является последовательной передачей предметов труда. Представляет собой сочетание элементов производственного процесса, при котором обеспечивается движение обрабатываемых изделий по всем производственным участкам партиями. Предметы труда на каждую последующую операцию передаются лишь после окончания обработки всей партии на предшествующей операции.

Данная форма является наиболее гибкой по отношению к изменениям, возникающим в производственной программе, позволяет достаточно полно использовать оборудование, что дает возможность снизить затраты на его приобретение. Такая форма организации производства заключается в относительно большой длительности производственного цикла, что позволяет, закончив одну партию, переходить к изготовлению другой.

Эффективностью специализации производства является сбор готового конечного продукта из определенного набора деталей. Все процессы по изготовлению продукции скооперированы в подетальные и технологические формы. Производство полностью скомбинировано, так как весь процесс производства состоит из сбора готовых деталей в продукцию. Готовая деталь собирается по принципу «ЛЕГО». Тройной контроль качества продукции способствует отсутствию претензий по качеству продукции, как со стороны конечного потребителя, так и оптовых покупателей.

Качество работы подразделений производственной инфраструктуры на предприятии осуществляется мастерами на участках и в процессе выдачи клиенту. Из-за того, что на предприятии продукция собирается вручную и проходит несколько этапов сборки, контроль качества является самым главным преимуществом. За счет этого достигается максимальный контроль качества продукции.

1.4 Управление персоналом на предприятии

Вопросами кадровой политики занимается директор предприятия. Его задачами являются организация работ по обеспечению предприятия необходимыми специалистами с нужной квалификацией. На предприятии ведется постоянный учет кадров. Численность работников ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» на начало 2012 года составила 90 человек, в 2010 году – 79 человек.

К концу 2012 году планируется расширение штата сотрудников и производственных цехов. Данные о движении рабочей силы за 2010-11 гг. представлены в Таблице 1.1:

Таблица – 1.1 Данные о движении рабочей силы за 2010-11 гг. (чел.)

Показатели движения	2010	2011	Отклонение, +/–
Численность персонала на начало года, чел.	59	79	20
Принято на работу, чел.	4	4	–
Выбыло, чел.	4	3	–1
В том числе: по собственному желанию	4	3	–1
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Численность персонала на конец года, чел.	59	80	+ 21
Коэффициент текучести кадров	0,068	0,038	–0,003
Коэффициент постоянства кадров	0,932	0,962	+0,003

Источник: Статистические данные предприятия

Анализ Таблицы 1.1 показывает, что движение кадров за период с 2010 по 2011 гг. в ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» было не значительным. Следовательно, можно утверждать, что состав работников организации достаточно постоянен.

Для характеристики движения рабочей силы в ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

– в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0,068

– в 2011 г. К_пр = 4/79 = 0,050

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

– в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0,068

– в 2011 г. К_в = 3/79 = 0,038

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

– в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0,068

– в 2011 г. К_в = 3/79 = 0,038

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

– в 2010 г. К_п = 55/59 = 0,932.

– в 2011 г. К_п = 76/79 = 0,962.

Численность и состав специалистов по персоналу по данным организации за три года представлен в Таблице 1.2:

Таблица 1.2 – Численность и состав специалистов по персоналу на предприятии ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН»

Наименование показателей	31.12.2009 г.	31.12.2010 г.	31.12.2011 г.
Списочная численность работников предприятия, (чел.), в том числе:	31	59	79
руководителей (чел.)	7	10	10
специалистов (чел.)	3	4	8
Имеют высшее образование:
руководителей всего (чел. )	2	2	3
специалистов всего (чел.)	3	4	8

Источник: Штатное расписание ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН»

Анализ Таблицы 1.2 показал, что в общей численности работников предприятия наибольший удельный вес занимают специалисты. Их количественный состав увеличивается с каждым годом. Количество руководителей и специалистов с высшим образованием растёт с каждым годом. Это свидетельствует о повышении общеобразовательного уровня служащих.

Большое внимание на предприятии уделяется постоянному повышению квалификации работников. Повышение квалификации кадров осуществлялось как на предприятии без отрыва от производства, так и с отрывом от производства в учреждениях образования.

Формы и содержание организационных документов, регламентирующих управление персоналом. К организационным документам относятся:

- устав организации;

- положение об организации;

- учредительный договор;

- положения о структурных подразделениях;

- структура и штатная численность;

- штатное расписание;

- инструкции по определенным направлениям деятельности;

- должностные инструкции работников;

- правила внутреннего трудового распорядка (положение о персонале).

Регламент - правовой акт, устанавливающий порядок деятельности руководства организации, коллегиального или совещательного органа. Регламент работы коллегиального или совещательного органа определяет:

- статус коллегиального или совещательного органа;

- порядок планирования работы;

- порядок подготовки материалов для рассмотрения на заседании;

- внесение материалов на рассмотрение;

- порядок рассмотрения материалов и принятия решений на заседании;

- ведение протокола заседания;

- оформление решений коллегиального или совещательного органа;

- порядок доведения решений до исполнителей;

- материально-техническое обеспечение заседаний.

Организационные документы оформляются на общем бланке организации или на стандартном листе бумаги с нанесением всех необходимых реквизитов. Датой организационных документов является дата утверждения.

Организационные документы утверждаются руководителем организации.

Структура промышленно-производственного персонала предприятия представлена штатным расписанием в Приложении 5.

Порядок планирования требуемой численности работающих на предприятии формируется по мере расширения ассортимента производимой продукции, с учетом экспортных поставок и в случае увольнения сотрудника. Рассчитывается необходимая численность работников на новый участок производства.

К концу 2012 году планируется расширение производственных цехов, что повлечет за собой потребность в работниках.

Текучесть кадров на предприятии не большая, так как руководитель компании ценит труд своих сотрудников и стремится удержать на предприятии квалифицированные кадры.

Набор и отбор персонала на предприятии ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» проходит без особенностей. Подается объявление о приеме на работу по определенным условиям (образование, опыт работы, возраст, семейное положение, личные качества), после из присланных резюме или телефонных разговор кандидата приглашают на собеседование. После прохождения собеседования начальник отдела выбирает между кандидатами того, кто наиболее полно подходит на предлагаемую вакансию. В компании существует испытательный срок. За это время новый работник знакомится с условиями труда, с коллективом, со штатным расписанием и порядком на предприятии. Благодаря сплоченному коллективу компании адаптация новых сотрудников проходит быстро и без ущерба для вновь прибывшего работника. Коллектив и руководитель всячески помогают на первых этапах работы, вводят в курс дела, распорядок дня, поясняют требования и возможности их выполнения. При приеме на работу специалистом по кадрам заводит личные карточки со всеми анкетными данными, личный листок по учету кадров и делаются записи в трудовой книжке. Также специалист по кадрам ведет табель учета рабочего времени для начисления зарплаты и контроля использования рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины.

Табель составляется в одном экземпляре и используется бухгалтером для начисления заработной платы, а директором организации – для контроля трудовой дисциплины. Если работник работал, то в табеле записываются отработанные часы и минуты, время опоздания, время сверхурочных работ и т.д. По нерабочим дням записываются выходные и праздничные дни, дни болезней, командировок, гособязанностей, прогулов и т.д. для отметок в табеле используются единые буквенные и цифровые обозначения. После прохождения испытательного срока, если кандидата и нанимателя устраивают все условия работы, заключается контракт сроком на один год. После чего сотрудник закрепляется на своем новом рабочем месте.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней плановой зарплате, или к заработной плате предыдущего периода.

Таблица 1.3 - Фонд оплаты труда ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» (млн. руб.)

Показатели	2010	2011	Динамика, %	Отклонение, +/–
Фонд оплаты труда	510,0	610,0	119,6	+ 100,0
Выручка от реализации продукции	20670,0	25070,0	121,3	+ 4400,0

Источник: 4- Фонд, Отчет по финансово-хозяйственной деятельности малой организации

Анализ Таблицы 1.3 показывает, что на предприятии увеличение фонда оплаты труда на 19,6% за год происходит за счет двух факторов: увеличения объема производства и увеличения интенсификации производства, которое значительно влияет на объем производимой продукции с тем же количеством работников, поскольку штатная численность за прошедшее время не увеличилась. За это же время товарооборот так же увеличился на 21,3%.

610 / 510 = 1,196 – индекс средней зарплаты.

501,4 / 421,8 = 1,189 – индекс производительности труда.

На производственном предприятии ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» идет стабильный рост производительности труда и заработной платы. Это связано со стимулированием сотрудников. Данные о соотношении индексов роста заработной платы и производительности труда представлены на предприятии ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» за два года в Таблице 1.4:

Таблица 1.4 - Соотношение индексов роста заработной платы и производительности труда на предприятии ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН»

Показатели	2010	2011	Динамика, %
Индекс роста заработной платы	1,128	1,196	106,0
Индекс роста производительности труда	1,106	1,189	107,5

Источник: Бухгалтерский баланс

Анализируя Таблицу 1.4 можно сделать вывод о том, что организация в своей деятельности использует рыночные принципы, т.к. соблюдается принцип опережения роста производительности труда. Это способствует развитию предприятия и укреплению его на рынке.

В ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» применяется единая тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка первого разряда – это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Единая тарифная сетка (ЕТС) – таблица, в которой каждой профессии и квалификации в рамках этой профессии присвоены свои разряды, от них зависят соответствующие коэффициенты. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни) [2, с. 47].

На предприятии используется только материальное стимулирование, так как это самый движущий фактор для сотрудников. Таким образом, в качестве материального стимулирования на предприятии используются:

– повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

– введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции, оказанных услуг;

– для сотрудников, способных влиять на объем реализованной продукции, оказанных услуг (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

– выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

– единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

Работникам предприятия устанавливаются также доплаты за увеличение объема выполняемых работ. Руководителям, специалистам и служащим, названные доплаты могут устанавливаться в пределах 20% должностного оклада согласно Положению о премировании. В целом, система материальной мотивации ООО «КОМФОРТ АЛЮМИН» является достаточно стандартной для экономики Республики Беларусь и, в сущности, она подразумевает систему материальных выплат, а также систему дисциплинарных мероприятий, суть которых сведена к одному показателю – наличию, либо отсутствию прибыли. Нематериальное стимулирование на предприятии было опробовано в 2008-2009, но так как оно не дало ожидаемых результатов, его заменили на денежное стимулирование.

Все сотрудники на предприятии социально защищены. У всех стандартный социальный пакет. Питание за счет компании отсутствует, но есть столовая с холодильником, чайником и микроволновыми печами для подогрева пищи. В столовую проведена горячая вода для комфортного мытья рук. К сожалению, предприятие еще не настолько велико и пока не может предоставить своим сотрудникам отдых в специальных оздоровительных центрах. Льготы для работников так же не предусмотрены.