Испытательный срок

После принятия решения о пригодности кандидата с по­следним оговариваются условия работы, среди которых и ис­пытательный срок. Испытательный срок дает возможность работодателю оценить возможности кандидата и его потенци­ал в реальном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае не­соответствия безболезненно для себя и без необходимости объяснений прервать взаимоотношения с испытуемым. Опти­мальная величина испытательного срока — от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственно­сти и доступа к информации. На период испытательного сро­ка за кандидатом закрепляется наставник (часто он же и непо­средственный руководитель), который составляет план адап­тации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем, и с ним знакомится канди­дат. Далее с некоторой периодичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведение итогов за прошедший пери­од. Это подведение итогов должно ответить на следующие во­просы:

• справился ли кандидат с планом на период;

• если не справился, то почему;

• достаточно ли интенсивно кандидат работает;

• что нужно изменить в работе кандидата для повышения эффективности; .

• подходит ли- кандидат.

Параллельно ведется наблюдение за поведением кандида­та. Здесь основные источники информации: наставник канди­дата, руководитель кандидата, сотрудники, с кем кандидату необходимо общаться по рабочим моментам, и сотрудники, с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопро­сы, на которые необходимо получить ответ:

• адекватно ли поведение кандидата его статусу;

• нет ли перекосов в поведении;

• нет ли настораживающих моментов в поведении;

• насколько общителен или замкнут;

• насколько осторожен или открыт в высказываниях и суждениях;

• насколько аккуратен или небрежен в работе и в быту;

• как часто общается по телефону не на рабочие темы;

• хвастлив или скромен.

Однако нельзя при построении выводов ориентироваться только на один момент, важно рассмотреть полученные дан­ные в комплексе.

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Психологическое тестирование

Психологические тестирования дают возможность оце­нить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе имеется большое ко­личество разнообразных тестов как общего плана, так и специ­ализированных. Чтобы качественно овладеть психологически­ми методиками, нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать, необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и, что наиболее важно, правильно и полно интерпретирует полу­ченные данные.

Проведение открытого тестирования — наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный, поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специ­фику данного направления, вероятнее всего, кандидаты гото­вы к такого рода проверкам. Соответственно, наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.

Косвенное (скрытое) тестирование подразумевает исполь­зование такого эффекта, как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерке, сленге...). Данный способ требует хороших знаний и опыта. Такая система выражается в маскировании самого теста под что-то иное. Например, в анкету вставляются вопросы, специально ориентированные на выявление каких-то моментов.