2. Система оплаты по заслугам:

а. Периодический рост по шагам оплаты при успешной работе – 4 шага для 4 разряда по оплате труда фед. служащего.

ш аг з/п период ожидания

1 12.865 1 год

2 13.291

3 13.720

4 14.149 2 года

б. процентное возрастание первоначальной базы з/п

3. Бонусы – выдаются всем служащим на всех видах работ в интервале от ежедневных до ежегодных.

Бонусы выдаются за:

1. Экономию времени

2. Рационализаторские предложения

3. производительность

Программа Скенлона (используется в добывающее промышленности)

Сущность программы снижение коэффициента, показывающего отношение фонда з/п к объему продаж (реализованной продукции).

Технология расчета:

1 шаг: определяется базовая доля ФЗП в стоимости объема реализованной продукции.

Ко=Фо/Vо

Ко- коэффициент Скенлона

Фо- ФЗП в базовом периоде

Vо – стоимость объем реализованной продукции в базовом периоде

2 шаг: определяется фактическая доля ФЗП в объеме реализованной продукции К1=ФЗП1/V1

3 шаг если за определенный период времени К1<Ко, то определяется сумма экономии по формуле S=V1*Ко-Ф1

Система Ракера (используется в обрабатывающей промышленности)

Основное различие м/у системой Ракера и программой Скенлона: включение затрат на материалы поставки и внешние услуги

Технология расчета

1 шаг: определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании

УЧП- объем продаж – стоимость сырья и материалов - % за кредит и выплаты банкам – прочие выплаты внешним организациям

В результате остается

Фзп + амортизация +прибыль

2 шаг: определяется стандарт Ракера – доля ФЗП в объеме УЧП, стандарт Ракера от 45-55%

3 шаг:Производительность труда по Ракеру = УЧП/ФЗП

Если отмечен рост производительности труда - это означает, что доля ФЗП в объеме УЧП будет ниже стандарта Ракера и следовательно необходимо выплачивать премии.

4 шаг: премиальный фонд = УЧП факт *Стандарт Ракера – ФЗП факт

Система участия в прибылях Ликлера

Виды систем участия в прибыли:

1. Немедленный – позволяет делать расходы из прибыли на полугодичной и годичной основе.

2. Отсроченный связан с пенсиями

Система ESOP

2 фактора:

1. Прибыль, которые работники получают от своей доли акций

2. Повышение стоимости самих акций

Показатели работы:

Используемые для планирования денежных выплат:

1. Для неуправленческих должностей:

а. производительность

б. качество

в. Посещаемость

г. Поведение

д. безопасность

2. Для управленческих должностей:

А.Цели работы

Б.Стоимость акций

В. Долгосрочный рост организации (повышение конкурентоспособности)

Г.краткосрочная прибыль

7. Коэффициент и методика оценки трудового вклада. Распределение премии по коэффициенту трудового вклада.

Коэффициент трудового вклада (КТВ) является ко­личественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности струк­турного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ иден­тичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вкла­да в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX в. Широкое применение как инструмент рас­пределения вознаграждений КТУ получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей в начале 1970-х гг. Впоследствии, в середине 1980-х гг., другой подмосковный строитель Герой социалистичес­кого труда Н.И. Травкин, работая бригадиром широко применял КТУ в кол­лективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных ор­ганизациях, как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются:

• простота расчета индивидуального вклада на основе достиже­ний и упущений в работе;

• индивидуальный подход к работникам с различной производительностью труда;

• гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меня­ющимся условиям производства;

• предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

• определение стандартного диапазона изменений КТВ от нуля

до двух;

• разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалыупущений, снижающих его;

• экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ предстанителъной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;

• широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового

коллектива;

• распределение премиального фонда и дополнительной зара­ботной платы по КТВ.

Методика расчета КТВ как самостоятельная оценка эффективности труда персонала. Постулаты:

1. КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата {тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

2. КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделе­ния рассчитывается по методике КОУТ;

3. сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграж­дения уменьшается в соответствии с коэффициентом, опреде­ляемым с учетом шкалы достижений и упущений в работе;

4. в случае достижения высоких результатов и качества труда раз­ мер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом факти­ческих достижений по шкале коэффициентов трудового вклада.

Шкала КТВ, в которой фиксируется:

1. Перечень упущений в работе:

- невыполнене заданий (-0,25 от единицы коэффициента – значение коэффициента)

- нарушение дисциплины

- низкое качество, грубые ошибки

- нахождение сотрудника на больничном, в отпуске и т.п.

- материальный ущерб для предприятия и т.п.

2. Перечень достижение в работе:

- перевыполнение заданий

- высокая трудовая дисциплина

- действия, повышающие имидж предприятия

- работа сотрудника без больничных листов

- рационализаторские предложения и т.п.

Распределение премии по КТУ:

1.Необходимо определить среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения на сумму баллов КТУ всех работников подразделения, получится средняя премия для каждого работника.

2. Умножая среднюю премию на конкретные значения КТУ работников получаем размер премии конкретного работника.