Районное регулирование заработной платы

- одно из направлений гос. регулирования, включающее систему районных коэффициентов, процентных (северных) надбавок к заработной плате, а также коэффициенты за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях. Р. р. з. п. имеет целью компенсацию различий в уровне жизни в регионах с неблагоприятными условиями труда и обеспечение на этой основе равных условий воспроизводства рабочей силы, стимулирование привлечения и закрепления в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно необжитых и малоразвитых, но имеющих важное значение для страны, квалифицированных кадров. Гарантии и компенсации работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях регулируются Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Предоставляются в отношении дополнительных отпусков: в районах Крайнего Севера в размере 18 рабочих дней; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 12 рабочих дней. Им разрешается соединение отпусков, но не более чем за три года. Льготы затрагивают также случаи временной нетрудоспособности и пенсионного возраста. Согласно ст. 251 КЗоТ РФ (по состоянию на 1 декабря 1996 г.) таким работникам доплачивается разница между пособием по соц. страхованию и фактическим заработком (включая надбавки). Льготы касаются и порядка выхода на пенсию. Работникам, проработавшим в районах Крайнего Севера не менее 15 лет, а в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - не менее 20 календарных лет, пенсии по старости назначаются мужчинам - по достижению 55 лет и женщинам - по достижению 50 лет. Закон о гос. гарантиях и компенсациях предусматривает выплату северных надбавок в полном размере лицам в возрасте до 30 лет, проживающим в этих районах не менее 5 лет, с момента их поступления на работу.

5. Система и формы оплаты труда. Тарифная система. Бестарифная система, сдельная, повременная системы оплаты труда. Премирование труда.

Существует следующая классификация форм и систем оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование з/п различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются

• тарифные ставки – выраженный в денежной форме, размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени;

• квалификационный разряд – уровень квалификации, достигнутый рабочим, определяется на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, напр. Токарь 3 разряда.

• должностной оклад – размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функций.

• квалификационные категории – уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом (квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих).

2. Бестарифная система оплаты труда – гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работ­ника и главное — его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Бестарифная система базируется на коэффициентах квали­фикационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руковод­ством организации на ос­нове оценки конкретных результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:

1) квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работ­ника и его значимость для организации. Эти оценочные характе­ристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты тру­да (60-70% от общего размера оплаты труда);

2) результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (вы­ручка, прибыль, затраты, качество, производительность) Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера опла­ты труда работника.

3. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных изме­рителях (единицах готовой продукции) и установленных нормати­вов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов:

• Индивидуальная – планирование и учет труда по отдельным рабочим на основе норм времени и объема изготовленной продукции;

• кол­лективная (бригадная) – распределение заработка ведется между членами бригады по разрядам или КТВ ,

• прямая сдельная - рабочий получает з/п пропорционально объему выполненных работ,

• сдельно-премиальная –наряду с основной з/п за выполненную работу рабочий получает премию за конечный результат (сроки или качество работы),

• аккордная – рабочий получает з/п пропорционально объему работ выполненных, отличие от прямой з/п – за единицу продукции принимается комплекс работ и услуг; расчет з/п ведется по более крупным единицам изделия (этаж здания, ремонт квартиры)

• аккордно-премиальная .

4. Повременная оплата труда оплата труда работника исходя из фактически отработанного времени. Применяется когда нет возможности пронормировать затраты труда (например, написание книги). Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ве­дутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачива­ется труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ. Кроме того, выделяют

прямую повремен­ную – применяется для оплаты труда технически специалистов и служащих: вахтеры., лифтеры, охранники, вспомогательные рабочие

повременно-премиальную - применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах которые с оплатой отработанного времени получают премию за безаварийную работу, высокое качество труда и т.п.

окладно-премиальную - применяется для руководителей и специалистов, устанавливается должностной оклад согласно квалификации работника.

Премирование труда — дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное преми­рование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное премиро­вание, направленное на мотивацию социальных групп. Для рос­сийского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Наряду с ними применяется премирование в долях от конечных результатов производства (выручки, дохода и прибыли).

6. Зарубежный опыт организации оплаты труда. Цели и условия поощрительных денежных выплат, их классификация и распределение по уровням организации. Типы поощрительных выплат. Программа Скенлона и система Ракера. Система участия в прибыли Ликлера и система ESOP. Показатели работы.

Поощрительные денежные выплаты – это средства немедленного или отсроченного платежа, в основе которого лежит некоторая оценка деятельности рабочего или служащего.

Цели ПДВ:

1. Увеличение производительности труда

2. Повышение качества обслуживания

3. Повышение степени удовлетворенности

4. Выполнение социальных обязательств

Условия реализации ПДВ:

1. Соответствующая организационная деятельность на любом рабочем месте – четкие указания по выполнению работы, применение результативных методов работы.

2. Применение наиболее оптимальных методов найма, отбора и обучения персонала.

3. Система ПДВ не будет способствовать конкурентоспособности компании если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики производимо продукта не будут удовлетворять нужды потребителей.

4. ПДВ – направлены на улучшение положения компании на рынке товаров, посредством большей квалификации персонала, качественных особенностей проекта, эфф. рекламы и специализации.

5. Стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления (зависят от прихоти руководства).

Классификация ПДВ по 3-м уровням:

1. Уровень организации

2. Профессиональные группы

3. Уровень индивида.

На уровне организации выделяют след. типы ПДВ:

1. Премии

2. Система Скенлона

3. Система Ракера

4. Система приобретения акций компании ее сотрудниками

Типы ПДВ:

1. Комиссионное вознаграждение - % отчисление от цены товаров и услуг, выделяют:

А) з/п +комиссионные

Б)градуированный – возрастание комиссионных в зависимости от объема продаж, % комиссионных возрастает поинтервально (отдел продаж);

В)многоуровневая – сходный с предыдущим однако труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню комиссионных за все продажи (брокеры: 100.000 – 25%, свыше 100.000 – свыше 35%)

Г)комиссионные для профессий, не занимающихся продажами – автомеханики – з/п+комиссионные за исправленную работу