- •1. Мтд как элемент и функция управления персоналом. Предмет и функции мтд.
- •2. Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •1 Теория: т. Ожидания в. Врума
- •3. Функции и механизм трудовой мотивации: мотив, интерес, стимул, потребности, мотивация, мотиватор, мотивационное ядро. Механизм функционирования трудовой мотивации.
- •Районное регулирование заработной платы
- •5. Система и формы оплаты труда. Тарифная система. Бестарифная система, сдельная, повременная системы оплаты труда. Премирование труда.
- •2. Система оплаты по заслугам:
- •7. Коэффициент и методика оценки трудового вклада. Распределение премии по коэффициенту трудового вклада.
- •8. Социологически и психологические методы изучения мотивации персонала. Факторный анализ мотивации трудовой деятельности (12 факторов мотивации).
- •9.Основные функции управления трудовой мотивацией. Психологические правила управления трудовой мотивацией.
- •10. Анализ и оценка эффективности мотивации трудовой деятельности.
- •1.Содержательные теории мотивации
- •2. Теории поля
- •1 Теория: т. Ожидания в. Врума
- •4. Природа и источники стресса на работе.
- •5.Факторы эффективности групповой деятельности
- •6. Структура личности и ее влияние на поведение работников организации
- •8. Программы социальной мотивации, направления их развития
- •9. Менталитет различных стран и его влияние на поведение в организации
- •10. Социально-психологические особенности работников по отношению к инновациям.
1.Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, кот. являются движущей силой труд. мотивации. 4 теории:
А) Т. Потребностей Маслоу – существует 5 групп потребностей:
- физиологические: пища, вода, воздух, убежище.
- потребность безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и др. страданий, пенсионное обеспечение, мед. Страхование.
- потребность принадлежать к соц. Группе: желает быт членом опред. группы, участвовать в общественных мероприятиях и т.д.
- потребность признания и уважения: желание быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это., потребность в служебном росте и лидерстве.
- потребности самовыражения: наиболее полное использование своих знаний, способностей, умений для самоутверждения в бизнесе. Потребность в творчестве, самосовершенствовании, оригинальных заданиях, позволяющих максимально реализовать способности.
Б) Т. Существования, связи и роста Альдерфера. 3 группы потребностей:
- потребности существования (физиологические и безопасности);
- потребность связи (соц. группа);
- потребности роста (признание, уважение, самовыражение).
Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность на более высоком уровне.
В) Т. Приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Потребности бывают:
- потребность достижения: работа как вызов, самостоятельность. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.
- потребность соучастия: дружеские отношения с окружающими
- потребность властвования: стремление контролировать людей, ресурсы и процессы. Люди с такой потребностью делятся на два типа: власть ради властвования, интересы компании для таких типов людей уходят на второй план; и власть для достижения всеобщего блага – мотивируют людей для достижения целей организации. Данные потребности не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.
Г) Т. 2-х факторов Герцберга (вторая половина 1950-х):
1-ая группа факторов – гигиенические факторы или факторы условий труда (связаны с окружающей средой): политика фирмы, условия работы, условия з/п, межличностные отношения, степень контроля за работой.
2-ая группа факторов – мотивирующие факторы (связаны непосредственно с выполняемой работой) успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Согласно его теории наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.
Все теории содержательной мотивации особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является недостатком содержательных теорий. Здесь удовлетворенность ведет к результативному труду.