3. Вимоги до кадрової безпеки.

1. Взаємозалежність та взаємообумовленість із загальною стратегією розвитку організації.

2. Стабільність та гнучкість - політика кадрової безпеки повинна поєднувати в собі дві протилежні засади — бути досить стабільною (оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні очікування працівника) та водночас бути досить динамічною (змінюватися відповідно до зміни стратегії, політичної й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності, переконання й норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно врахування інтересів персоналу.

3. Економічна обґрунтованість.

4. Індивідуальний підхід до кожного з працівників.

5. Соціальна спрямованість - політика кадрової безпеки має орієнтуватися на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту та забезпечувати належний соціальний захист працівників.

6. Активність - політика формування кадрової безпеки сучасної організації має бути спрямована на активний вплив на робочу силу в усіх фазах її відтворення.

4. Політика забезпечення кадрової безпеки на підприємстві.

Забезпечення внутрішньої безпеки має бути постійним, цілеспрямованим і чітко усвідомлюваним компонентом кадрової політики підприємства. Загрозам фірми з боку власного персоналу неможливо запобігти повністю, але ними можна управляти і звести їх до мінімуму.

Під політикою забезпечення кадрової безпеки розуміють систему поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками банку, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу.

Пасивна політика забезпечення кадрової безпеки проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків впливу дестабілізуючих факторів, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової безпеки в цілому.

Реактивна політика забезпечення кадрової безпеки використовується керівництвом підприємства, яке здійснює контроль за симптомами негативного рівня кадрової безпеки, причинами його виникнення. У руслі такої політики керівництво здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна політика забезпечення кадрової безпеки виникає тоді, коли керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів впливу на ситуацію. Кадрові служби здійснюють діагностику кадрової безпеки організації, а також прогнозують її рівень на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

Активна політика забезпечення кадрової безпеки використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові заходи відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації щодо рівня кадрової безпеки.

Залежно від того, що є основою для прогнозів та програм, активна політика забезпечення кадрової безпеки банку може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягати алгоритмізації та опису).

Використовуючи раціональну політику менеджменту кадрової безпеки, керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку кадрової безпеки організації, але й володіють засобами для впливу на неї.

За нераціональної (авантюристичної) політики забезпечення кадрової безпеки керівництво не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики рівня кадрової безпеки, проте вносить у програми розвитку плани кадрової роботи.

Відкриту політику забезпечення кадрової безпеки застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Їхня політика стосов­но набору персоналу характеризується прозорістю для потен­ційних співробітників на будь-якому рівні управління. Такі організації використовують переважно бюрократичну модель системи менеджменту кадрової безпеки. Вони готові й навіть прагнуть прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита політика забезпечення кадрової безпеки можлива в тих організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони ймовірно працюють в умовах дефіциту кадрів. Такий підприємства орієнтуються на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників банку.