Тема7. Філософія успіху сучасного менеджера.

План

Проблема оптимальності управлінських рішень.

Особистість управлінця і її професійно значимі якості.

Особливості успіху менеджера.

Змістовий модуль 7. Духовна культура і філософія успіху сучасного менеджера.

План

Основні характеристики успішного менеджера. Філософія успіху менеджера

Методи управлінського впливу на підлеглих.

Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.

Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів.

1.Основні характеристики успішного менеджера.

Еволюція вимог до менеджерів

Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].

Розумові здібності, якості успішного менеджера

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.

Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість - це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.

Глибина розуму - це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити основні, суттєві зв’язки між явищами і всередині них.

Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв’язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору.

Логічність. Ця властивість розуму характеризує процес мислення і визначається співвідношенням аналізу - синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правельним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму - це вміння людини обгрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обгрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.

Важливим для менеджера є системне мислення - найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це - схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.

Великою мірою успішність менеджера визначає креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду - суттєва перевага менеджера. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.

Оцінювання розумових здібностей - справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінок та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності - це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми .

Ділові якості - це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обгрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості - складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність - сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану вивчаємих процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29 2. Іванова І. В. Менеджер - професійний керівник: Навч. Посібник. - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001 - 107 с.

Видатний американський соціолог Наполеон Хілл на основі величезного фактичного матеріалу зробив висновок, що важливою умовою успіху управлінця є наявність таких рис:

1. Сміливість і рішучість. Ці риси, зазначає американський вчений, базуються на знанні самого себе і тієї роботи, якій ви присвятили своє життя. Вчений і практик Наполеон Хілл глибоко переконаний, що ні один виконавець не хоче працювати під орудою невпевненого в собі, несміливого управлінця. Такий керівник постійно оглядається на вищі інстанції, розпочинаючи якусь акцію, не впевнений в її успішному завершенні, не реалізовує навіть те, що однозначно приносить успіх.

2.   Самоконтроль. Людина, яка не контролює своїх вчинків, не може (і навіть не має права) контролювати інших. Самоконтроль є важливою рисою, яка є особистою справою керівника, але вона є і прикладом для оточуючих його людей, як вміти вгамовувати свої пристрасті.

3. Відчуття справедливості. Якщо керівник несправедливий у ставленні до інших, він втрачає моральне право бути ним. Справедливою людиною є та, писав Гегель в праці "Позитивність християнської релігії", якій ця риса є внутрішньо притаманною, а не зовнішнім атрибутом на відповідний період і у відповідній ситуації. "Справедливість,— писав німецький філософ,— стосується шанування мною  прав  інших  людей,   вона  є  чеснотою,   коли я перетворюю її в принцип як свій обов'язок, а не тому, що цього вимагає держава, і тоді справедливість вже не вимога держави, а вимога морального закону".

4.  Чіткість рішень. Управлінець повинен чітко визначати завдання і вимагати чіткого їх виконання. Коли виконавець виходить за межі поставленого ним завдання в сторону позитивного його вирішення, ініціатива повинна бути додатково винагороджена матеріально або морально з боку управлінця.

5. Якість планів. Кожен з управлінців, діяльність яких позначена успіхом, повинен постійно працювати над планом своїх дій.  Той, хто діє згідно гасла:  "Головне устряти в бій, а потім побачимо" без чіткого плану, як правило, якщо і досягне успіху, то ціною власних зусиль, спотикаючись там, де цього можна було б уникнути.

6.  Звичка працювати понаднормово. Якщо людина бере на себе відповідальність ( або їй доручають керувати), вона повинна знати, що праця "від дзвінка до дзвінка " є працею підлеглих, а також всіх тих, хто не працює в сфері підприємництва і бізнесу. Управління людьми — це постійний творчий пошук, який виходить за межі встановленого робочого дня. Офісом для менеджера є частково його дім, дача, іноді навіть місце перебування у колі друзів, знайомих тощо.

7.  Привабливість особи управлінця. Для своїх оточуючих управлінець повинен бути зразком у всьому: одязі, діях, дотриманні слова, виконанні службових обов'язків.

8.  Співчуття і розуміння. Це одна з найважливіших рис, яка визначає гуманізм управлінця. Відомо, що в кожній фірмі, асоціації, концерні, навчальному закладі і т. д. існує чітко визначений розпорядок дня, якого свято повинні дотримуватись всі суб'єкти вищеназваних інституцій. Може  виникнути  ситуація,  коли  комусь  з  підлеглих необхідно терміново відлучитись у нагальній справі (хвора дитина, відвідини лікаря, зустріч прибулих родичів тощо). Людині у такому випадку слід обов'язково піти назустріч, а не заявляти, як це іноді буває: "То є ваші проблеми, а робота є роботою".

9.   Досконале володіння предметом і ситуацією. Управлінець, який досконально знає свою справу, завжди є шанованою людиною, але знову ж таки ця пошана буде тоді, якщо його знання справи у сфері підприємництва, торгівлі, бізнесі пронизані гуманізмом.

10. Готовність взяти відповідальність на себе. Вмілим керівником  є  той,   який   з  готовністю   бере   на  себе відповідальність за помилки, допущені його підлеглими.

11.  Активізація співробітництва і відповідальності. У кожному колективі, виробничому підрозділі є люди, які намагаються триматися від усього осторонь. їх праця не викликає зауваження, але разом з тим вони малоактивні, не виходять і навіть не роблять спроб вийти з діловими пропозиціями. Філософське відношення "Я і Світ" у матеріальній і духовній сферах вони визначають переліком пунктів у відповідних документах. Завданням менеджера є активізувати таку людину, вивчити, чи її дії є границею її можливостей, чи вона здатна на значно більше. І якщо здатна, то чому не заангажовується у справу активніше. Може, людина вважає, що отримує менше, ніж заслуговує на це, а може, її поведінка детермінована якоюсь фрустрацією етичного плану.

Американський соціолог Дейл Карнегі подає повчальний приклад, як певна світська дама вмілим підходом до метрдотеля змогла активізувати його діяльність не втративши при цьому ні цента. "Недавно я давала сніданок для невеликої групи друзів,— розказувала вона.— Для мене це було важливою подією. Природно, що я дуже хотіла, щоб усе пройшло гладенько. Еміль, метрдотель, як правило, успішно допомагає мені в таких випадках. Але на цей раз він мене підвів. Сніданок був невдалим. Еміля ніде не було видно. Він виділив нам тільки одного офіціанта. Цей офіціант не мав ні найменшої уяви про першокласне обслуговування. Шановану мою гостю він вперто обслуговував в останню чергу. Один раз він подав їй жалюгідний шматок сельдерея на великій тарілці. М'ясо було жорстке, а картопля жирна. Це було страшно. Я була розлютована. З величезними зусиллями я усміхалась упродовж цього жалюгідного випробовування, але в думці повтоювала: "Ну, нічого, мені б тільки побачити Еміля. Я йому покажу." Це було в середу. Наступного вечора я була присутня на лекції, присвяченій проблемі взаємовідносин між людьми. І я зрозуміла, як безглуздо давати Емілю прочухана. Це б його тільки розсердило і образило, а ще вбило б у ньому всяке бажання допомагати мені в майбутньому. Я спробувала подивитись на цю історію з його точки зору. Продукти купляв не він, і не він готував сніданок. Він нічого не міг вдіяти з тим, що деякі з його офіціантів тупоголові. Мій гнів пояснювався, напевно, моєю надмірною суворістю і запальністю. Тому замість критики на його адресу я вирішила підійти до нього по-дружньому і розпочати розмову з виразом вдячності йому. Цей підхід спрацював чудово. Я побачила Еміля наступного дня. Він готувався до оборони, сердився і рвався в бій. Я сказала йому: "Слухайте, Емілю, я хочу, щоб ви знали, що можливість спертися на Вас, коли я приймаю своїх друзів, має для мене дуже важливе значення. Ви кращий метрдотель в Нью-Йорку. Я, звичайно, розумію, що ви не купляєте продукти і не ви готуєте їжу. Ви не винні в тому, що відбулося в середу". Хмари розсіялись. Усміхнувшись, Еміль сказав: Дійсно, місіс, на кухні вийшла неприємність. Я тут був ні до чого". Я продовжувала: "Я збираюсь влаштувати ще декілька прийомів і мені, Еміль, потрібна ваша порада. Як Ви вважаєте, можна ще раз ризикнути покластися на вашу кухню?" "О, звичайно, місіс, поза всяким сумнівом. Це ніколи не повинно більше повторитись."Наступного дня я знову влаштувала сніданок.Меню ми обговорили з Емілем. На чай я дала йому вдвічі менше, ніж звичайно, ні одним словом не згадавши про минулі помилки. Коли ми прийшли на сніданок, на столі красувалась дюжина троянд "американська красуня". Еміль не відходив ні на хвилину. Він, напевно, не міг би приділити уваги гостям більше, навіть у тому випадку, коли б приймав королеву Марію. Страви були чудові і гарячі, обслуговування — бездоганне. Гарячі блюда подавав не один офіціант, а чотири. Під кінець Еміль сам подав чудовий лікер.Коли ми закінчували сніданок, моя почесна гостя спитала: "Ви що, зачарували цього метрдотеля? Я ніколи ще не бачила такого обслуговування, такої уваги". Вона мала рацію. Я зачарувала його дружнім підходом і щирою оцінкою його гідності.

Дейл Карнегі робить цілком слушний висновок: активізація діяльності людини передбачає, що вона відповідально підійде до розуміння поставлених перед нею завдань — ідентифікуючи особу керівника з максимальним виконанням обов'язків.

Основним завданням керівника, зазначає американський соціолог — сприяти налагодженню зв'язків між співробітниками не тільки в процесі матеріального і духовного виробництва, але і поза ним.Це сприяє згуртованості людей, їх організованості на шляху до реалізації визначеної мети.

2. Методи управлінського впливу на підлеглих

Методи державного управління - складна система способів і прийомів, які якісно розрізняються між собою. При їх класифікації необхідно виходити з того, що таке складне явище не може базуватися лише на якомусь одному критерії. Тільки сукупність класифікаційних засад дасть змогу всебічно, на науковій основі скласти уявлення про методи як наукову категорію та інструмент практичного управління. Як зазначається у літературі, та чи інша класифікація методів державного управління може мати наукову і практичну цінність, якщо вироблені не тільки чіткі критерії їх розподілу, але й даний чіткий аналіз змісту, структури і форми вираження кожної групи методів управління і на цій основі вироблено теоретико-методологічне, сутнісне розуміння характеру управлінського впливу, достатньо точно визначені шляхи їх удосконалення [180, с 27].

У науці є різні погляди щодо видів і конкретних методів державного управління, так само як і в світовій практиці ще й досі відсутня єдина загальноприйнята класифікація методів управління. В радянському суспільстві всезагальними методами впливу на поведінку людей були два: переконання та примус [180, с. 29; 167, с 325]. Перший з них - основний, притаманний всім, без винятку, аспектам організаційної діяльності органів управління. Разом з тим, в необхідних випадках управлінські органи застосовують і метод примусу.

Окрім цих двох методів, учені називають ще цілий ряд інших. Так, Ю. Козлов і М. Онищук поділяють методи управління на дві групи: а) позаекономічного або адміністративного (прямого) та б) економічного (опосередкованого) впливу, А. Луньов - методи управління поділяє на три групи: адміністративні, моральні, економічні; Г. Атаманчук - на чотири: адміністративні, морально-ідеологічні, соціально-політичні, економічні; О. Козлова, І. Кузнецов розрізняють економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні методи. Г. Щокін поділяє методи на дві групи: основні та комплексні. Є й інші підходи, за якими виділяють методи: одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані.

Усі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку людей в процесі державного управління. В. Колпаков, виходячи з критерію потреби процесу управління (переконувати, заохочувати, примушувати), виділяє три «найзагальніші, найуніверсальніші, а в теоретичному розумінні найкраще визначені й детерміновані методи державного управління: переконання, заохочення і примус» [99, с 187].

Д. Овсянко класифікує методи державного управління за функціями суб'єктів управління. Він виділяє серед них загальні, що застосовуються при виконанні всіх або основних функцій державного управління на важливих стадіях управлінського процесу, та спеціальні, які використовують при здійсненні окремих функцій або на певних стадіях управлінського процесу [178, с. 65].

Найчастіше користуються поширеною позицією про розмежування таких загальних груп методів, як методи переконання і методи примусу, а також прямого і непрямого (опосередкованого) впливу. При цьому останні групи можуть бути певним чином прирівняні до так званих адміністративних і економічних методів управління [69, с 150]. Такого підходу дотримуються Ю. Козлов, Л. Коваль, які дедалі частіше звертаються до класифікації методів на адміністративні (позаекономічні, прямого керівного впливу) й економічні (непрямого керівного впливу). Як критерій в цьому випадку використовується вид конкретних засобів, які застосовуються при розв'язанні управлінських завдань.

Адміністративні методи (інша назва організаційно-розпорядчі) зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, відповідальності, прагнення людини працювати у певній організації, розуміння можливості адміністративного покарання тощо. Цим методам притаманний прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи повинні відповідати правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам вищестоящих органів управління.

Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу: не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити їхній вплив на кінцевий результат. Деякі дослідники додають до названих груп ще соціальні чи соціально-психологічні методи управління [268, с. 94]. Ці методи, в свою чергу, ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє в колективі (соціальні потреби, система взаємо­відносин у колективі, неформальні групи тощо).

Управлінські методи можна систематизувати таким чином:

а) за функціональним змістом методи управління розглядають з позицій відображення вимог законів управління, специфіки державно-управлінських відносин, принципів управління, об'єктивних закономірностей, у розкритті яких реалізується метод. За цим підходом можна визначити такі групи методів: адміністративні (організаційно-розпорядчі), економічні, правові, соціально-психологічні

б) за спрямованістю впливу методи управління розглядаються залежно від джерела (чи рівня) керівного впливу та за об'єктом управління. Відповідно розрізняють три групи методів: орієнтовані на загальнодержавний рівень; різноманітні структури (галузі, регіони, установи, організації тощо); окремих працівників.

в) за організаційними формами методи управління реалізуються у різних видах: тип впливу (акт, норма); спосіб здійснення впливу (одноособовий,колективний, колегіальний); часова характеристика впливу (разові та періодичні, тактичні та стратегічні, довготермінові та короткотермінові); особливості впливу (виправляти результати або запобігати їм, активно втручатися чи вичікувати).

г) за характером управлінського впливу методи бувають прямої чи непрямої дії. До першої групи належать методи правового регулювання, публічного адміністрування, що передбачають досягнення конкретного результату. Непрямий вплив (демократизація, оптимізація управління, оподаткування тощо) передбачає створення сукупності умов для досягнення кінцевих результатів.

Крім того, у державному управлінні за критерієм «механізм впливу на людину, її свідомість і поведінку» виокремлюють такі методи: позитивні (стимулювання) та негативні (примус). При цьому слід зазначити, що сучасна філософія державного управління в основу впливу на людей покладає не примус, а позитивні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Застосування стимулюючої методики вимагає неабиякого вміння, наполегливості, розуміння людської природи та розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напру­ення сил, досягнення оптимальних результатів праці.

Зазначимо, що такий класифікаційний підхід не виключає використання систематизації методів державного управління за іншими ознаками.

При класифікації методів управління велика увага приділяється їх правовим аспектам - усі методи повинні відповідати чинному законодавству. Управлінські методи, що виділяються за їх змістом, спрямованістю, організаційними формами та характером впливу (з урахуванням правових аспектів) на практиці ізольовано не використовуються. Вони становлять систему методів, що реалізуються в процесі формування і розвитку управлінських відносин з урахуванням законів та принципів управління.

Вони тісно пов'язані зі стадіями управлінського процесу, кожній з яких притаманний специфічний набір методів, зумовлений своєрідністю поставлених завдань. При цьому кожен метод у кінцевому рахунку має організаційну суть, бо виступає засобом реалізації цілей.

Враховуючи складність і багатовимірність способів і прийомів управ­ління при їх теоретичній розробці та впровадженні в практику, необхідно використовувати загальні та спеціальні методи наукового пізнання. Як уже зазначалося, управлінська наука використовує і певною мірою інтегрує притаманні іншим наукам методи: аналіз і синтез, прогнозування, порівняльний аналіз, планування, моделювання, статистичне та економіко-математичне програмування тощо.

Поряд з ними існують спеціальні (специфічні) методи, прийоми дослідження, що розробляються і застосовуються управлінською наукою. До спеціальних методів, які, однак, мають широке розповсюдження, належать: аналіз систем, організаційне регламентування, організаційне нормування, організаційне проектування, лінійне, квадратичне та динамічне програму­вання, аналіз входів та виходів, статистика та теорія ймовірностей та інші.

Виникає логічне запитання: якими є принципи, на яких базується відбір методів у конкретній управлінській діяльності? Застосування методів державного управління залежить від ситуації, місця і часу, компетентності керівника, його психологічної чутливості, педагогічного такту та інтуїції. Разом з тим, застосування тих чи інших методів має ґрунтуватися на загальних принципах державного управління. Багатогранність методів управлінської діяльності спонукає до виділення певних специфічних принципів їх використання в державному управлінні. Вони можуть бути розподілені на дві групи: загальні принципи застосування методів для всього управлінського процесу; спеціальні принципи застосування методів на певних стадіях управлінського процесу.

Загальні принципи використання методів: принцип поєднання методів різної змістовної природи (наприклад, економічних, соціально-психологічних, адміністративних та ін.); принцип адекватності, тобто відповідності методу управлінським завданням; принцип своєчасності та оперативності; принцип ефективності у використанні методів (вимагає вирішення проблеми з мінімально можливими організаційними ресурсами).

Спеціальні принципи використання методів. Щодо методів впливу (етап реалізації управлінського рішення) це можуть бути: принцип переваги організації та переконання над примусом; принцип збалансування переконання і примусу (дозволів і заборон); принцип персоналізації відповідальності та персоніфікації покарання тощо.

Для систематизації методів за стадіями управлінської діяльності правомірно розрізняти такі етапи: 1) збір і обробка управлінської інформації; 2) вироблення управлінського рішення; 3) виконання управлінського рішення; 4) контроль (нагляд), перевірка виконання рішення.

Перша, інформаційна стадія реалізується, в основному, за допомогою сучасної комп'ютерної техніки, що забезпечує економічно ефективне виконання вичислювальних робіт у широкому спектрі потреб. Під час здійснення цієї стадії застосовуються спеціальні (специфічні) методи збору і обробки управлінської інформації.

Центральна стадія управлінського процесу - вироблення управлінського рішення. Процес ухвалення рішення має на меті розв'язання проблеми, тому двома умовами ухвалення рішень є визначення проблеми та вибір рішення. Для цього застосовується різноманітний арсенал добре розроблених методів та моделей. Головні з них: індивідуальний, груповий чи командний підходи до розв'язання проблеми і виконання рішення. У цьому зв'язку необхідно відзначити важливу роль різних форм колективного пошуку оптимальних рішень з тих чи інших проблем. Тому для державних службовців важливо оволодіти мистецтвом організації колективної діяльності - методами «мозкового штурму», публічного захисту проектів, технології організації, колективного творчого пошуку в «гуртках якості» тощо.

При виконанні рішення в основному застосовуються адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи у комплексі з іншими формами, засобами і методами роботи. Особливу роль на цьому етапі відіграє виконавська дисципліна, дотримання законності. Ось чому тут виділяється правовий метод, який передбачає досить високий рівень правової культури державних службовців. Важливим засобом управління є також метод нормативно-правового регулювання, оскільки апарат державного управління покликаний реалізовувати виконавчу і розпорядчу діяльність відповідно до чинного законодавства.

Зберігають своє значення й традиційні методи, наприклад, такі, як метод індивідуально-правового впливу. Йдеться про застосування певних санкцій до працівників: позитивних (стимулювання) та негативних (примус). Традиційне розуміння санкцій як заходів, що містять невигідні для порушника наслідки, повинно бути розширене за рахунок додання тих позитивних (стимулюючих) засобів, що застосовуються для добросовісних працівників

Метод індивідуально-правового впливу забезпечується дисциплінарним правом - сукупністю норм, що регламентують повноваження керівників стимулювати своїх підлеглих за успіхи чи карати їх за порушення службових обов'язків. Дисциплінарне право як правовий інститут вирізняють такі характерні риси:

- внутрішня спрямованість (керівник виступає розпорядником прав щодо своїх підлеглих по службі);

- комплексність (інститут об'єднує заохочення і покарання);

- інтегрований міжгалузевий характер (норми, що регламентують, скажімо, заохочення, лежать на перетині різних галузей - цивільного, адміністративного, трудового права).

У використанні методів державного управління важливо дотримуватися системного підходу. Вдосконалюючи дисципліну і порядок, активно використовуючи моральні та матеріальні стимули, важливо створити умови для виявлення ініціативи та здібностей службовців, спрямованих на реалізацію аналітичних, соціально-консультативних, організаційно-управлінських контрольно-моніторингових функцій та постійне вдосконалення організації своєї роботи.

У процесі вирішення багатопланових завдань, що стоять перед державними службовцями, значна роль надається інтенсивній комунікації. Комунікація, як один із основних методів державного управління, здійснюється як по горизонталі (комунікація з колегами, службовцями інших підрозділів, установ, підприємств), так і по вертикалі (спілкування з керівниками і підлеглими); як у середині організації (внутрішня комунікація), так і за її межами (зовнішня комунікація); як у письмовій, так і в усній формах; як контактна (безпосередня міжособистісна комунікація), так і опосередкована (ділове листування, електронна пошта, повідомлення факсом, за допомогою комп'ютера тощо).

Слід зазначити, що функціональні зміни апарату державного управ­іння, які визначаються принципово новими підходами до державної організації суспільства, в цілому, знаходять вираження у поступовій заміні чисто адміністративних методів управління механізмами координаційного, забезпечувального та контрольного впливу. Державне управління, а відповідно й методи державного управління втрачають характер безпосереднього адміністративно-управлінського впливу, все більше трансформуючись у площину:

а) організації взаємодії відповідних суб'єктів господарської чи іншої суспільної діяльності;

б) створення умов для забезпечення реалізації нормативної моделі функціонування відповідних підсистем і об'єктів управління;

в) контролю та моніторинги нормативно встановлених параметрів та­кої діяльності.

На практиці дана тенденція проявляється у підвищенні ролі та розширенні повноважень таких функціональних центральних органів виконавчої влади, як Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції, Міністерство фінансів, Міністерство юстиції, Міністерство праці та соціальної політики та інших і у поступовому скороченні кількості галузевих центральних органів виконавчої влади (наприклад, Міністерство вугільної промисловості, Державний комітет рибного господарства тощо) шляхом їх входження до міністерств з аналітичними та прогнозуючими функціями чи об'єднання в єдиний центральний орган виконавчої влади.

Ефективність застосування методів державного управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу їх систематичної і цілеспрямованої підготовки, та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на об'єкт управління.

3. Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.

Аналізуючи діяльність менеджера, вчені виділяють ряд помилок, які допускають управлінці в процесі керівництва   людьми.   Так,    наприклад,   М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедоурі визначають такі причини невдач, які часто руйнують кар'єру менеджера:

1.   Бажання отримати більш високу платню і мати особистий комфорт. Це характерно особливо, вважають американські соціологи для керівників-невдах. Дуже часто їх метою є не досягнення в роботі, а отримання грошей при скромних успіхах, а то і при відсутності таких.

2. Невдаха-керівник дуже боляче переживає відсутність символів своєї влади: робочого стола, кабінету, машини, навіть таблички на дверях. Звичайно, відповідно до статусу керівника все це повинно бути, але, коли він боляче переживає, що немає, наприклад, таблички на дверях з його іменем,— це поганий знак. Для такого керівника, вважають американські вчені, зовнішні атрибути відтіснили на другий план основне — знання, вміння керувати людьми, справу, якій він служить.

3.  Керівник-невдаха піклується перш за все за свою особу. Керівник, який в своїй діяльності просперує, думає в першу чергу про своїх підлеглих, турбується про них, сприяє їх просуванню вверх по службовій драбині.

4.  Поганий керівник схильний до самоізоляції. Якщо людина тільки думає про себе, втрачає зв'язок з підлеглими, вона втрачає і інформацію про те, що цікавить його підлеглих, які настрої, зміни в їх поведінці, які їх міжо-собові стосунки на роботі і поза нею.

5.   Керівник-невдаха ховає свою некомпетентність за пихою, бундючністю. Його весь час переслідує страх, що підлеглі в якусь хвилину побачать, що "а король-то голий!"Дещо на інші причини невдалого керівництва людьми вказує Дейл Карнегі. Він вважає, що основними помилками менеджера у спілкуванні з людьми є:

1. Невміння врахувати всі деталі в роботі колективу, організації, підрозділі. Виходячи з філософського принципу системності, для керівника є важливим охопити всіелементи взаємовідносин "управлінець, колектив, організація, підрозділ". В кожній системі елементи пов'язані з собою таким чином, що в певних умовах одні зв'язки в ній виступають як визначальні, в інших— як другорядні, а то і третьорядні. Ігнорування цієї специфіки системи і, особливо в сфері людських стосунків спричиняє невдачі, розгубленість, а в кінцевому результаті викликає фрустації як керівника, так і його підлеглих.

2. Нездатність до виконання справи, яку здійснюють рядові члени організації. Добрим керівником є той, який може   замінити   в   разі   необхідності   більшість   своїх співробітників.  Звичайно, це не означає, що в умовах поділу праці він мусить володіти справою так, як той, хто спеціалізується в конкретно взятій сфері діяльності, але знати основи її йому необхідно.

3. Чекання на винагороду не за реалізацію знань, а за знання. Часто на роботу в фірму, асоціацію, навчальний заклад і т. д. приходить людина, яка виділяється з-поміж інших   високим   рівнем   знань.   Добрі  рекомендації  з попереднього місця роботи,  позитивні відгуки з боку знайомих і незнайомих, високе реноме серед широкого грона спеціалістів в даній галузі. Але то все в минулому. Людина, прийшовши на нове місце роботи, не втілює набуті знання в реально взяті конкретні справи. Така собі "ходяча енциклопедія",  цінність якої в кращому разі визначається високим рівнем інформативності з того чи іншого питання. Але сьогодні цього замало. В умовах ринку винагороджується суб'єкт тих знань, які реалізуються, опредмечуються, дають конкретні результати.

4.  Боязнь конкуренції з боку виконавців. Ще зовсім недавно така риса була притаманна багатьом керівникам. Як правило, керівник підбирав тих, хто не міг претендувати на його місце. Особливо це було характерно для вищих навчальних закладів, на заводах, фабриках, в партійних органах.  З встановленням ринкових відносин ситуація значно змінилась. Кваліфікований керівник все робить для того, щоб підібрати найбільш підготовлених помічників, знання і досвід яких, помножений на старанність в праці, принесе розквіт фірмі, організації(незалежно від того, матеріальною вона є чи духовною). В діяльності партій, які сьогодні масово появляються, рецидив боязні "розумних" зберігається, а іноді навіть набирає карикатурних форм.

5. Егоїзм керівника. Якщо робота, виконана зусиллями великої кількості людей, по реалізації програми незаслужено привласнюється самочинно керівником, йому слід завжди чекати відкритого або стихійного протесту з боку підлеглих.  Праця,  особливо та, яка вимагає високого професіоналізму, приносить людині не тільки матеріальне, але і моральне задоволення. Виконавцям завжди приємно, коли їх успіх винагороджений не тільки певною сумою нагород, грошей і т. д., але і визначенням в наказах, пресі, по радіо і т. д. Адже це відзначення є свого роду рекламою їх рівня кваліфікації, що є неабияким феноменом в умовах ринкової конкуренції.

6. Невитриманість. Коли в організації керівник не вміє стримувати себе, пошана до нього, як правило, знижується, в колективі зростає напруга, нервозність, що негативно впливає на результати роботи.

7. Авторитарність в управлінні. Керівник, який намагається виконувати свої розпорядження силою авторитету, з часом може перейти до насильства. Шануючий себе управлінець не застосовує силових дій в наказових формах. І справа не тільки в тому, що демонстративне вивищення себе над іншими аморальне по своїй суті. Авторитарне управління тримає організацію як ціле зовнішньо. Таке управління  перетворює  її  в  конгломерат  внутрішньо роз'єднаних людей. Гегель з цього приводу писав, що у того, хто підкоряється з примусу... достатньо тільки забрати цю теоретичну віру у могутність сили, від якої він залежний,— як раб розгнузданий не визнає вже ніякого закону". (Гегель. Работы разных лет.— М., 1970.— С. 110).

8. Хизування знаннями. Іноді керівник для здійснення своїх позицій, самоствердження намагається приголомшити своїх підлеглих знаннями, професіоналізмом. Звичайно, нічого немає поганого в тому, що керівник знає більше, ніж його підлеглі,  адже так і повинно бути. Недопустимо,  коли знання використовуються як засіб приниження інших, як закамуфльована спроба довести їх меншовартість. Філософ стародавнього Китаю Лао-цзи вчив, що досконало мудра людина "не прославляє себе, тому і має заслужену славу; вона не підносить себе, тому і є старшою серед інших". (Антология мировой философии.— Т. I. Часть L— К., 1991.— С. 35).Управління людьми є, як зазначали вже древні філософи, великим мистецтвом, яке формується на досконалому знанні філософії, педагогіки, психології, соціології. Спеціальність менеджера є квінтесенцією знань дійсності у всій їх багатоманітності, вміння людини вичленити необхідне саме "тепер", саме "це" в палітрі філософського відношення "Я і Світ".

4 Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів(самостіна робота) Вся діяльність менеджера і бізнесмена спирається на таку філософську парадигму, яка найбільше відповідає його вихованню, роду занять, оточенню, менталітету. Разом з тим, кожна епоха висувала певний тип мислення, який, співіснуючи з іншими, був все-таки домінуючим. Тож і говоримо ми про раціоналістичну філософію стародавньої Греції, християнську філософію середньовіччя, натурфілософські тенденції пізнього Відродження і Нових часів та домінування в останніх — раціоналізму, емпіризму, сенсуалізму. XIX століття розпочинається пануванням раціоналістичної гегелівської системи, яку змінили ірраціоналізм та інтуїтивізм А. Шопенгауера, Ф. Ніцше та А. Бергсона, а пізніше — напрямки в руслі філософської антропології, неоконсерватизм, прагматизм. На сьогодні підприємницька і менеджерська діяльність визначається раціоналізмом, інтуїтивізмом, прагматизмом.В умовах сьогодення філософські основи менеджменту і бізнесу формують і саму філософію підприємництва, яка в сучасній економічній науці визначається як: а) уява про зміст підприємницької діяльності; б) ставлення менеджерів до учасників підприємницької діяльності і, зокрема, їх готовність нести відповідальність за працівників даного підприємства і тих, хто вклав свої кошти в нього; в) ставлення менеджерів до оточуючого середовища і, зокрема, їх готовність нести відповідальність стосовно їх партнерів по ринку та суспільства; г) ставлення менеджерів до соціально-технологічних змін і, зокрема, до швидкого сприйняття технічних і соціальних новацій; д) ставлення менеджерів до підприємницького розвитку, їх готовність чи неготов-ність до нього."Філософія підприємництва,— зазначає автор навчального посібника "Основи менеджменту" А.В.Шегда,— визначається загальними формулюваннями, які покладені в основу мети діяльності. Філософія підприємництва є поясненням існування і діяльності підприємства, вона дає картину його управління і уявлення про те, чим це підприємство є і яке його місце та роль в системі виробництва". Сьогодні серед науковців в галузі економічного знання все більше і більше зростає переконаність в тому, що без чітко виражених філософських основ підприємницька діяльність неможлива. Як вважають американські вчені К.Р. Макконелл і С.Л. Брю, людина, яка намагається здійснювати економічну діяльність, спираючись на буденну свідомість, неодмінно натикається на перешкоди, які намагається подолати, знову ж таки спираючись на буденні уявлення про економічні процеси.Логіка наукового пошуку грунтується на твердженні, згідно з яким процеси і явища певного порядку можуть вирішуватися засобами і методами даного порядку або вищого і аж ніяк не навпаки. Буденна свідомість може бути ефективною при вирішенні проблем повсякденного життя. Це розсудкова діяльність, якою оперує кіоскер, реалізатор тієї чи іншої продукції. Для менеджера, бізнесмена широкого плану необхідне теоретичне осмислення економічних процесів, і саме тому, що економіка є наукою, а не сукупністю певних емпіричних дій, які можна достатньо пояснити на емпіричному рівні пізнання. Тому не випадково сьогодні для менеджера і підприємця в роботі найбільш придатні філософські методи так званого середнього рівня, які у свій час були сформульовані Р.Мертоном. Ці методи пов'язані як з емпіричним, так і теоретичним рівнями усвідомлення дійсності. Прикладом таких методів може слугувати індукція і дедукція. Як зазначають вже згадувані нами автори "Економікса", економісти часто вирішують свою задачу, починаючи з теоретичного рівня, а потім перевіряють або відкидають дану теорію, спираючись на факти. Це дедуктивний, або гіпотетичний метод. Разом з тим, економіст, згідно теорії методів середнього рівня, може здійснювати пізнавальний процес від фактів до узагальнення їх результатів. Тут вже маємо індуктивний метод пізнання, коли з певної кількості подібних явищ одного класу формулюємо узагальнення (принцип), характерний для всіх явищ даного класу. Слід зазначити, що економічні принципи самі по собі не завжди несуть чітко визначений зміст. Явища, які вони виражають, можуть мати середні показники з певною долею вірогідності. Як зазначають американські вчені, в природничих науках можна, як правило, провести контрольні експерименти, при яких "всі інші умови" дійсно зберігають незмінність або практично незмінні. Між однією і другою змінною передбачуваний зв'язок можна визначити декількома емпіричними повторами того ж самого процесу чи явища. В економіці це зробити майже неможливо, тому що вона не є "лабораторною наукою". Якщо економіст здійснює процес емпіричної перевірки, то він спирається на дані, які мають місце сьогодні, тепер,— завтра їх вже може не бути. І тому попри розвиток складних статистичних методів збереження рівності "всіх інших умов", все ж таки вони не зовсім досконалі. Тому і економічні принципи, які реалізуються в практичній діяльності фірми, концерну, окремого підприємця, мають дещо умовний характер докладності (точності), ніж це має місце в науках, які спираються на дані лабораторного аналізу.Як свідчать дослідження вчених з економічно розвинених країн (Дейл Карнегі, Наполеон Хілл та ін.), а також українських (М. Павловський, І. Соскін, В. Черняк та ін.), російських (Л. Абалкін, П. Бушч, М. Шмельов, Є. Шаталов та ін.), без ґрунтовного філософського осмислення економічних процесів, без вибору певної філософської парадигми діяльність менеджера і бізнесмена, звичайно, можлива, але вона, як правило, позначена рядом прикрих помилок, прорахунків, яких можна було б уникнути, спираючись на основи філософських парадигм, дотримуючись філософських методів пізнання.

Питання для самоконтролю

1.    Виділіть   філософський   аспект   взаємовідносин   "керівник-підлеглий ".

2.  У сферах економічного, політичного, ідеологічного життя — де менеджер найбільше відчуває свою залежність?

3. Назвіть основні риси менеджера, які детермінують його успіх.

4. Назвіть основні етичні норми, в руслі яких повинно здійснюватись керівництво колективом, підрозділом, фірмою, асоціацією і т. д.

153