Тема 5. Аксіологічні аспекти управлінської діяльності. Проблема оптимальності управлінських рішень

Основні питання лекції та семінарського заняття

Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.

Морально-етичний аспект сутності управління.

Управління і соціальний капітал. Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.

Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.

Ключові терміни: аксіологія, соціальні норми, цінності, менталітет, соціальна відповідальність бізнесу, оптимальність управлінських рішень.

1. Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.

Аксіологічні аспекти людського буття є предметом багатьох соціально-філософських досліджень, адже духовність і цінності виступають смислоутворюючим елементом людського життя і діяльності, визначають направленість і умотивованість людських дій.

Суспільні трансформації не можуть не ґрунтуватися на певних моральних засадах. Субстанційною основою моралі виступає особиста свобода людини, яка дає змогу індивіду проявляти власну ініціативу, робити вибір у своїх вчинках, враховуючи їх підтримку чи протидію з боку суспільства. Безумовно, мораль не може припинити боротьбу між людьми, але вона є мірилом культурного прогресу і духовною опорою цивілізації. Саме це визначає ту залежність, яку має історична доля кожного народу в залежності від його моральної свідомості.

Досліджуючи моральні засади трансформаційних процесів в Україні, П.К.Ситник зазначає, що ще «з прадавніх часів усі прозорливі політики надавали першорядного значення моральному духові своїх підлеглих, а порушення моральних принципів часто каралося владою не менш суворо, ніж правові злочини, до того ж тими самими засобами – фізичним примусом, нехтуючи навіть особливістю моралі як духовного регулятора. Іншими словами, держава втручалася в автономну щодо неї сферу моральних відносин, намагаючись захистити вигідні їй моральні цінності й норми силовими методами».

Як свідчить історичний досвід, морально високий дух народу може використовуватися владою для виходу країни навіть з безнадійних ситуацій, спонукаючи людську волю до активності, прагнення самоствердитися, посісти певне місце у суспільному житті. Ще Аристотель зазначав з цього приводу, що досягнути блага для всієї держави і утримати це благо є найбільш високою і досконалою задачею.

Сьогодні людство веде активні філософські, релігійні, політичні пошуки примирення людини і суспільства, самореалізації особистості, коли людина свої внутрішні цінності не протиставляє суспільним, громадським, національним. Людина не може існувати поза своїм соціальним статусом, отже має визначитися в тому, що є для неї цілком важливим у соціальному житті, а що – ні. Це визначає необхідність формування і реалізації такої практичної соціальної політики, яка зорієнтована на визначені соціальні норми, керується певними соціальними цінностями та ідеалами.

Як пише П.К.Ситник, в Україні впродовж усієї її історії моральні цінності відігравали важливу роль регулятора як індивідуальних людських взаємин, так і суспільних стосунків. Домінування у характері й поведінці українців таких чеснот як волелюбність, лицарство, загострене відчуття справедливості, нетерпимість до зла й насильства, поміркованість, вірність обов’язку, любов до рідної землі, вимогливість, спів страждання, взаємодопомога, порядність тощо дали їм змогу вижити у найскрутніші, найтрагічніші часи власної історії. Загальнолюдські моральні цінності, потрапляючи на національний грунт, поєднувалися із споконвічними українськими чеснотами, створюючи складне мереживо національного менталітету, морально-духовний обрис нації.

Але в українській історії сталося і чимало таких подій, які привели до деформації морального грунту, викликавши масу негативних явищ у суспільному житті. П.К.Ситник справедливо зазначає, що це посилило партикулізацію і атомізацію суспільного життя. Усвідомлення своєї причетності до цілого, загальнонаціонального все більше поступається усвідомленню своєї регіональної, або корпоративної, або кланової чи групової, зрештою – індивідуальної окремішності. Моральний обов’язок перед нацією девальвується, країна постає ареною запеклої боротьби партикулярних приватних інтересів, а нація перетворюється у стовпище протиборних індивідуальних воль, які прагнуть будь-якими засобами задовольнити свої інтереси. Провідними мотивами, що спонукають людську волю, все більше стають самолюбство, марнославство, владолюбство, нестримне прагнення чуттєвих насолод, комфорту, вседозволеності. Отже, без морального оздоровлення українського суспільства і відповідного спрямування управління на гуманістичний вимір, подальша доля країни вбачається безперспективною, адже в процесі сучасної суспільної трансформації управління набуває нового ціннісного змісту і задає відповідну духовно-практичну направленість людської діяльності, формує нове моральне відношення людини до соціального світу.

З огляду на це, постає питання, які аксіологічні аспекти визначають сутність управління суспільством, які завдання стоять перед управлінцями в процесі реалізації соціальної політики для досягнення суспільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя є невиправданим, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту, любов до своєї землі та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття.

Для запобігання деморалізації суспільства управлінню треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією.

Розгляд управління на трьох рівнях: технологічному, прагматичному і морально-світоглядному показує, що саме останній включає в собі той ціннісний зміст, заради якого здійснюються будь-які соціальні дії. Аналізуючи аксіологічні аспекти сучасного соціального управління, слушно згадати слова Т.Лукмана, який зазначав, що фундаментом розумного соціального світу є моральний порядок. Історична практика людства безліччю фактів навела докази того, що суперечність між ними завжди закінчувалися не на користь суспільства.

Отже, сутністю сучасного соціального управління має виступати усвідомлена, певним чином організована і наповнена ціннісним змістом дія на суспільство з метою його упорядкування, удосконалення соціальних відносин та досягнення певної соціальної мети. Як зазначав М.Бердяєв, все соціальне глибоко пов’язане позитивно або негативно з духовним і відображує все, що відбувається, в духовній дійсності.

ХХІ сторіччя, яке характеризується переходом до нових соціальних умов, пов’язаних з формуванням інформаційно-технологічного суспільства, глобальними тенденціями політичного та культурного розвитку, вимагає цілеспрямованої мотивації та нової якості людської діяльності, яка була б спроможною забезпечити життєдіяльність соціальної організації, враховуючи нові світові тенденції. Як пише О.Тоффлер, постіндустріальна людина зрозуміла, що замість того, щоб займати стабільне, чітко визначене місце і виконувати безглузді завдання, отримані «зверху», вона має покласти на себе всю відповідальність за прийняття рішень. Причому зробити це в обстановці організаційної структури, яка калейдоскопічно змінюється і побудована на швидкоплинних людських відносинах.

Звертає увагу і така специфіка управління суспільством, яка виявляється в тому, що в соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підкорюються їй. Соціальне життя людини, таким чином, виступає залежним від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається як цілеспрямований свідомий процес, який робить життя індивіда значимим щодо соціальної реальності, суспільно визнаним і тому причетним до загального буття. Як пише Ю.Габермас, моральні заповіді є категоричними імперативами, які прямо виражають значимі норми або ті, що імпліцитно мають до них відношення. Імперативний зміст цих заповідей дозволяє зрозуміти як обов’язок те, що не залежить від суб’єктивної мети. Ціннісно-орієнтоване зважування цілей та цілеспрямоване раціональне осмислення наявних засобів служить для прийняття розумного рішення відносно того, як нам слід впливати на об’єктивний світ, щоб мати бажаний стан.. Отже, норми та ідеали можуть перетворюватися у внутрішні імперативи людського існування. І, оскільки соціальна реальність організована таким чином, що вона не може проконтролювати, визначити та задати кожну конкретну дію людини, суспільство вимушено покладатися на реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.

Якщо розглянути це положення у площині соціального управління, то будь-яка підсистема суспільства в процесі соціальної регуляції підпадає під вплив певних організуючих ідей і механізмів. Ці ідеї випливають з потреб та інтересів людей і, за словами Е.Дюркгейма, вони є інтегруючою силою розвитку суспільства, проявом його солідарності. За допомогою управління суспільство усвідомлює свої корінні інтереси і з позицій їх формування і реалізації встановлює певні пропорції в процесі пошуку суб’єктами конкретних можливостей задоволення своїх потреб.

Змістом управління стає направленість руху інтересів всіх членів суспільства, виходячи з корінних інтересів більшості, в певні рамки, установлення пропорцій, пріоритетів, меж, що найбільш оптимально відповідають соціальній природі суспільства і тим цілям і завданням, які переслідує більшість. Це визначає той факт, що при певних розбіжностях ціннісних орієнтацій умовою функціонування соціуму стає підпорядкування соціальних дій домінантним суспільним цінностям, які забезпечують узгодженість і когерентність групових і індивідуальних цінностей.

Історія, зазначав С.Франк, є великий драматичний процес втілення і розгортання у часі та навколишньому середовищі духовного життя суспільства, виходу наверх і формуючої дії надлюдських сил і начал, що лежать в глибині людської сутності.

Це приводить до висновку, що в процесі соціального розвитку ціннісні орієнтири людства необхідно підтримувати і скеровувати за допомогою управлінських дій. Особливо це є важливим в період трансформації, бо як зазначав М.Бердяєв, в епоху глибоких соціальних перебудов, коли старі суспільства руйнуються, а нові ще не створені, духовні цінності відступають на другий план і їх творці утискуються. Від духу можуть вимагати, щоб він був служкою матеріальних інтересів і потреб. Рухи соціально революційні можуть бути духовно реакційними.

2.Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.

Ступінь функціональності цінностей, на основі яких формується управління суспільством, зумовлюється глибиною їх почуттєвого та емоційного сприйняття людьми. Якщо особистість визнає своїми ті цінності, що підтримуються суспільством, виникає певний соціальний зв’язок і людина має можливість відчути себе соціально адаптованою, в протилежному випадку відбувається її негативне відчуження від суспільства. Через подальшу акцентацію життєвих цілей формується соціальний характер людини, вплив суспільства на нього здійснюється шляхом передачі особистості системи суспільних цінностей, загальнолюдських імперативів. Та особлива роль, яку виконує у житті людини система цінностей, визначає дві основних тенденції людської діяльності: перша - це тенденція до певного консерватизму людини як способу захистити свою особистість, друга – постійний мотив до змін соціального життя.

Як пише Е.Фромм, існує розрив між тим, що люди вважають своїми цінностями, і справжніми, які ними керують, але не усвідомлюються. Так, наприклад, в індустріальному суспільстві, за думкою Е.Фромма, офіційними, усвідомленими цінностями є ті, що становлять релігійну і гуманістичну традицію: індивідуальність, любов, співчуття, надія тощо. Але для більшості людей ці цінності вважаються ідеологією і дієво не мотивують людської поведінки. Неусвідомлювані цінності - власність, споживання, соціальний стан, розваги, збуджуючі відчуття - визначають безпосередню поведінку людей. Утворюється розрив між усвідомлюваними неефективними та дієвими неусвідомлюваними цінностями, які внутрішньо спустошують особистість, людина відчуває себе винною, не довіряє ані собі, ані іншим. Для зняття цієї суперечності необхідно, щоб людина усвідомила, що цінним або благом є все те, що сприяє розгортанню людських здатностей і підтримці життя, а до негативного і поганого належить усе, що пригнічує життя і паралізує людську активність.

Так, сучасне суспільство Ж.Бодрійяр характеризує як суспільство споживання, вважаючи, що в сучасних суспільних системах суспільний контроль і свідоме регулювання економічних і політичних суперечностей засновується не на великих егалітарних і демократичних принципах, а на всій системі повсюди розсіяних і діючих ідеологічних і культурних цінностей.

Це приводить до нових соціальних суперечностей, нової соціальної диференціації, що виходить за межі соціальних і трудових відносин попереднього суспільства. Ж.Бодрійяр вважає, що у наш час стає помітним, що соціальна ієрархія набуває більш тонких критеріїв: тип праці і відповідальності, рівень виховання і культури, участь у прийнятті рішень. Знання і влада стали або стають найбільш важливими благами. Соціальна диференціація посилюється у доступі громадян до таких благ як природа, простір, чисте повітря, тиша, тобто в новому суспільстві відбувається трансформація всіх конкретних і природних цінностей в продуктивні форми, а саме в джерела: 1) економічного прибутку, 2) соціальної привілеї.

У цьому сенсі певну роль регулятора норм і цінностей могла б виконувати культура, але у «масовому» суспільстві вона все більше перетворюється на розважальну і не несе в собі просвітницького потенціалу передачі соціальних цінностей, традицій, соціальних ідеалів. Розвантаження культури, перетворення її на засіб відпочинку, розваг, смисл яких постійно змінюється або зовсім відсутній, дає можливість використовувати її як засіб прихованого впливу на людей для нав’язування певних інтересів. Широке використання візуалізації політичного і соціального життя приводить до руху від абстрактного до конкретного мислення, яке орієнтує особистість не на ідею або реальний інтерес, а на певний символ, образ, подію, що дає можливість переорієнтувати увагу громадян з серйозних проблем демократизації, самоуправління, солідарності, соціального партнерства, покращення соціальних інститутів на боротьбу еліт, приватне життя можновладців, окремі події тощо.

Серйозна інформація замість чіткого логічного викладення матеріалу наповнюється напівправдивими тлумаченнями, спортивними, ігровими термінами. Виникає феномен віртуальної політики, зміст якої створюється засобами масової інформації і є часто далеким від реальних проблем громадян. Може виникати ілюзія участі громадян у вирішенні суспільних проблем у формі різноманітних опитувань, проведення форумів і з’їздів різних організацій, до яких, по суті, ніхто не дослухається і дані та висновки яких важко перевірити на об’єктивність. Поширення можливостей техніки маніпулювання і прихованого впливу на громадян вступає у все більшу суперечність з реальними соціальними проблемами, вирішення яких потребує кваліфікованих суджень, демократичної участі, що не може відбуватися за умов спорадичного, побудованого на програмованих емоціях малокваліфікованого підключення маси населення до їх обговорення та вирішення.

Крім того, що стосується України та інших країн колишнього СРСР, звернемо увагу на висновки Ф.Фукуями, який вважає, що оскільки культура як етична навичка змінюється дуже повільно, у період комунізму сформувалися такі звички як надмірна залежність від держави, що приводить до виснаження підприємницької енергії, нездатності до компромісу, непідготовленості до добровільного співробітництва в таких організаціях як комерційна компанія і політична партія - і ці звички зуміли суттєво уповільнити закріплення демократії і ринкової економіки. Віддаючи свої голоси за демократію і капіталізм, люди, на жаль, не мають соціальних навичок, необхідних для роботи того та іншого .

На базі цінностей формуються соціальні норми, які фіксують реальні відносини та залежності, що складаються між людьми у суспільстві і покликані підтримувати між ними стабільність. В процесі управління, опираючись на норми, важливо враховувати той факт, що в умовах перехідного періоду, коли соціальна картина світу стає нестабільною, соціальний нормогенез набуває не лише регульованого, але й стихійного характеру. Виникають такі ситуації, коли соціальні суб’єкти ігнорують знання соціальних норм або будь-яка швидка перебудова ускладнює адаптацію людей до нових реалій.

Нові норми не завжди знаходять шлях до свідомості людей, адже крах старих норм не може бути автоматично замінений створенням нових.

Як зазначає О.Тоффлер, в умовах формування нового суспільства соціальна раціональність передбачає індивідуальну раціональність, яка залежить від взаємовідносин між темпом і складністю змін і здатністю людини приймати рішення. Сліпо збільшуючи швидкість змін, рівень новацій та інтенсивність вибору, ми бездумно вмішуємося у раціональні передумови довкілля і засуджуємо мільйони до футурошоку. Критикуючи технократичні підходи до розвитку нового суспільства, О.Тоффлер пропонує нову стратегію, яку він назвав «соціальним футуризмом». Ця стратегія включає такі дії як залучення більшої кількості людей до процесу прийняття соціальних рішень, введення демократичних механізмів зворотного зв’язку, врахування потреб і інтересів всіх учасників соціальних дій, особливо меншостей. Кінцевою метою соціального футуризму, за словами О.Тоффлера, є не просто відхід від технократії і заміна її більш гуманним, більш демократичним плануванням, але підкорення самого процесу еволюції свідомому керівництву людиною.

Важливо зазначити, що суспільні трансформації не можуть не ґрунтуватися на певних моральних засадах. Дослідження проблеми показує, що специфікою соціального управління є те, що між істинним значенням соціальної інформації, яка лежить в основі прийняття управлінських рішень, та її практичним втіленням існують такі проміжні ланки як довіра та переконання.

Довіра завжди високо цінувалася суспільною думкою Отже, якщо задоволення інтересів виступає як мотив соціального управління, то очікувані результати управлінських дій дають змогу закріпити або зняти цей мотив. Наскільки довготривалою є соціальна довіра залежить від того, чи відповідає характер і мета управління розвитку соціального процесу. Якщо суб’єкти управління керують, виходячи з приватних корисливих інтересів, довіра стрімко падає, що знаходить своє відображення у невдоволенні, а потім у масових соціальних виступах, кризі влади, розпаді суспільства. Отже, сучасне соціальне управління повинно мати постійний моніторинг щодо керування соціальними діями, відкритий діалог з усіма верствами населення, щоб консолідувати основні соціальні сили і забезпечити суспільний консенсус.

Аксіологічний характер сучасного соціального управління пов’язаний також з менталітетом народу, що уособлює типові риси та ознаки ідеологічного, соціально-психологічного розумового складу людей, що унаслідували духовний спадок попередніх поколінь і користуються ними відповідно до потреб часу. Менталітет як своєрідний політико-психологічний тезаурус виступає в ролі організуючого фактору, що об’єднує спільність людей. Але в кризових соціальних ситуаціях менталітет набуває нестійкого плинного характеру, характеризується ситуативністю та постійною змінністю, що необхідно враховувати при прийняття управлінських рішень щодо об’єкта управління.

Розглядаючи філософські аспекти демократії, Ю.Габермас зазначав, що є два моменти, щоб забезпечити умови для формування розумної політичної волі. Для цього має виникнути взаємодія між інституційним формуванням загальної волі та неформальним формуванням, представленим думкою громадськості. Демократична правова держава стає проектом і одночасно результатом і каталізатором раціоналізації життєвого світу, який виходить далеко за межі політичної сфери. Нормативне утворення створює той вид цінності, в якій проявляється комунікативна влада. Це зумовлює необхідність формування у об’єкта управління такої якості як соціальна надія, яка живить людину духовною енергією, дає їй можливість вистояти перед ударами долі, не піддатися почуттю безвихіддя, апатії, безглуздості існування. Соціальна надія є важливим елементом консолідації суспільства, коли людина думає не лише про власні інтереси та бажання, а й турбується про майбутнє благо для інших.

Однією з головних складових сучасного управління є орієнтація на цінності громадянського суспільства. Громадянське суспільство, незважаючи на ставлення до нього, як до творчого хаосу, у якому намішано достатньо «постмодерного» плюралізму, дає можливість сформувати нові спільні цінності, без яких суспільство впадає в аномію та апатію.

Людські якості суспільства, за З.Бауманом, слід вимірювати якістю життя найслабкіших членів суспільства. А оскільки сутністю всякої моралі є відповідальність, яку люди беруть на себе за людяність інших, то саме вона має стати мірою етичних стандартів суспільства. Для постсоціалістичних країн, у тому числі і України, це стає однією з найскладніших проблем у зв’язку з тим, що в умовах швидкого переходу до нових економічних відносин без відповідного морального обґрунтування, неврахування історичної пам’яті колективної свідомості, яка складалася у суспільстві протягом ХХ ст., руйнування попереднього механізму конструювання соціальної реальності, процес формування нових ціннісних основ не відбувається так швидко.

Щоб втілити спільні цінності у реальне життя важливо створювати відповідні правові норми і правила. Отже, цей процес вимагає розвитку внутрішньої готовності людей ставитися до інших зі справжньою повагою і турбуватися про стан їхнього добробуту, а не вважати їх засобами чи перешкодами для досягнення особистих інтересів. Ці якості не можна впровадити законом, силою і страхом.

Розглядаючи асіологічні аспекти сучасного соціального управління, доцільно звернути увагу на таке явище як відчуження, що є результатом об’єктивного перетворення діяльності людини та її результатів у відносно самостійну силу. Аналізуючи проблему відчуження у соціальному управлінні, необхідно звернути увагу на те, що для розумного розвитку суспільства необхідно ефективно управляти потребами і інтересами людей, обмежуючи, лімітуючи і вводячи в певні рамки спектр духовних і матеріальних потреб. Нашому суспільству слід виробити певний «шаблон», «набір» людських потреб, дійсно необхідних для життя, рішуче відсікаючи псевдопотреби, які поглинають величезні людські і матеріальні ресурси, приводять до створення цілих галузей виробництва.

Отже, завданням сучасного управління є створення такої управлінської моделі, яка б поєднувала, з одного боку, індивідуальні та суспільні інтереси, а, з другого боку, забезпечувала виховання об’єкта управління і самовдосконалення суб’єкта управління у відповідності до загальнолюдських цінностей.

Якщо суперечність між розумінням людини як колективної істоти і реалізацією її особистого соціального інтересу не вирішена, людина відчуває себе самотньою. В сучасному суспільстві самотність справедливо вважається однією з глобальних проблем, адже, набуваючи кризового характеру, самотність відображує розлад особистості, панування дисгармонії, страждання. Самотність стає проблемою інтерсуб’єктивності, тобто можливості чи неможливості індивіда спілкуватися з іншими людьми, визнання їх існування загалом. Реальним відшкодуванням самотності, зневіри у спільність людей стає екзистенціальна свобода, яка виражається в суб’єктивному відчаї або примусі до смерті. Разом з тим, для подолання самотності, відчуження людини, примирення людини й суспільства існують різні шляхи. За дослідженням авторів монографії «Философия управления», умовами подолання суперечності між колективізмом та індивідуалізмом виступають певний рівень економіки, виробничих сил суспільства, наукових технологій; наявність ефективних соціально-державних програм розвитку суспільства і здатність управлінців всіх рангів здійснювати ці програми; соціально-культурний і психологічний клімат в організаціях, установах, на підприємствах і певні методи, способи, процедури, які забезпечують реалізацію управлінських рішень; демографічні, екологічні, національні особливості розвитку країни; чітке визначення пріоритетних напрямків суспільного розвитку, визначений набір дійсно необхідних людині й суспільству матеріальних і духовних цінностей, які сприяють суспільному розвитку; психологічний склад особистості управляючих і тих, ким управляють, наявність творчого складу мислення, ініціативи, творчої акт

3. Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.

Особливу увагу в умовах сучасного нестабільного ринку праці і необхідності спільних зусиль за участю органів державної влади, підприємців, громадян по встановленню певних соціальних стандартів доцільно приділити питанню соціальної відповідальності бізнесу, підприємців.

Термін «корпоративна соціальна відповідальність», за визначенням Європейської комісії, по суті означає добровільну участь бізнесу у покращенні суспільства та захисті навколишнього середовища. Її основні ідеї реалізуються у ряді міжнародних документів: Хартія Кейданрен про гідну корпоративну поведінку (1991), ініціатива «Корпоративна соціальна відповідальність – Європа», яка об’єднує понад 50 провідних компаній Євросоюзу (1995), Глобальні принципи Салівена, які включають підтримку економічної, політичної, соціальної справедливості в регіонах діяльності компаній, дотримання прав людини і сприяння рівним можливостям при наймі персоналу на всіх рівнях управління і навчання, підтримку соціально-незахищених працівників підтримка толерантності та міжкультурного взаєморозуміння (1999), Міжнародний стандарт щодо огляду соціальних програм як рекомендації до принципів, правил, показників інформації про соціальну активність компаній, Глобальна ініціатива по складанню звітів, в якій визначені керівні принципи до підготовки звітів про стабільність компанії, що включають соціальні індикатори, стандарт «Соціальна відповідальність SA 8000», в якому уточнюються умови соціальної відповідальності компанії, незалежно від географічного розташування, приналежності до певної галузі чи розміру компанії, Глобальна угода між компаніями та установами ООН, профспілками, недержавними організаціями для стимулювання партнерства на підтримку дев’яти принципів у галузі прав людини, трудових відносин і захисту навколишнього середовища (2000) та інші.

Аналізуючи соціальну відповідальність корпорації, виділимо, за Д.Беллом, її суспільну місію:

- корпорація для багатьох співробітників перетворилася у справу їх життя, тому має стати прийнятним стилем життя для своїх членів;

- корпорація є особливим світом з соціальними обов’язками перед своїми членами, якій доводиться визначати баланс своїх обов’язків в таких справах, як задоволення роботою членів корпорації; як це співвідноситься з продуктивністю праці; чи лежить на корпорації відповідальність за прийом на роботу представників національних меншин; як оцінити вартість працівника; чи є виправданим розрив у зарплаті між робітниками і керівниками у співвідношенні 1:25 і вище; яку відповідальність несе корпорація перед місцевим співтовариством; яка відповідальність покладається за охорону довкілля тощо. [21, 166-177].

У рамках досліджуваної проблеми звернемо увагу на принципи теорії доброчесності в бізнесі, запропоновані Джоном Мосом, який підкреслює, що, як моральний представник суспільства, бізнес має усвідомити свої можливості глибоко впливати на формування членів спільноти, культивуючи певні бажання й заохочуючи різні типи моральної поведінки або перешкоджаючи їм. Таким чином, бізнес повинен розглядати власні цілі і діяльність як підпорядковані й відповідні цілям і діяльності суспільства загалом. Доброчесність і бізнес тільки тоді будуть пов’язаними поняттями, коли бізнес сприйматиме себе як частину суспільства, яка має можливість сприяти вихованню доброчесності у своїх представників. Джон Мос вважає, що бізнес є соціальною діяльністю і оскільки діяльність у бізнесі не може бути відокремлена від особистого життя, цілі та наміри бізнесу потребують інтегрування з іншими суспільними та індивідуальними цілями, а не посідають якесь окреме упривілейоване місце. Діяльність бізнесу стає необхідною умовою процвітання суспільства та індивідів. Як необхідна умова цього процвітання, бізнес не може обмежувати ці цілі заради збільшення матеріального добробуту акціонерів. Бізнес необхідно розуміти як моральну організацію, невід’ємну частину суспільства, й тому він має бути зацікавленим у добробуті суспільства, в якому він розвивається, так само, як і в добробуті тих індивідів, на яких він впливає. Застосування етики доброчесності у бізнесі показує нам, що бізнес має величезний вплив на наше життя і потребує кращого об’єднання заради загальнолюдського процвітання. [244, 63,77-78].

На це звертали увагу А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі, підкреслюючи, що організація має направляти частину своїх ресурсів і зусиль на розвиток місцевих громад і суспільства в цілому. Затрати, пов’язані з соціальною відповідальністю є доцільними, тому що ведуть до удосконалення різних сегментів суспільства і покращенню його ставлення до фірми, отже, фірма має проаналізувати своє середовище і обрати такі програми, які будуть найбільш ефективними, адже прибуток і розвиток йдуть рука об руку зі справедливим ставленням компанії до персоналу, споживача, місцевого співтовариства [229, 131]. М.Мескон, М.Альбет, Ф.Хедоурі вживають термін «соціальний аудит», який проводиться для оцінки і складання звітів про соціальний вплив дій і програм організації, і при складанні рейтингу використовують індекс «відповідальності компанії перед місцевим співтовариством і навколишнім середовищем».

Практика бізнесових кіл провідних країн свідчить про активне інтегрування бізнесу в суспільне життя, що дає можливість стимулювати економічне зростання, залагоджувати соціальні конфлікти, створювати сприятливе середовище для інноваційного розвитку. Прикладами такої співучасті є створення фондів, аналітичних і науково-дослідних центрів, університетів, підтримка соціальних проектів тощо. У провідних країнах спостерігається стала тенденція до злиття галузевих і локальних асоціацій підприємців і створення загальнонаціональних об’єднань, які беруть на себе функції соціальних партнерів в масштабі країни, а тепер все частіше і в регіональному, і в глобальному масштабі.

Як показує зарубіжна практика, представниками інтересів роботодавців з метою підвищення суспільного престижу бізнесу виступають, як правило, асоціації підприємців, промисловців, товаровиробників, зокрема Торгово-промислова палата у США, Конфедерація британської промисловості у Великобританії, Національна рада підприємців у Франції та ін. Це дозволяє виділити дві моделі соціальної відповідальності: американську, зорієнтовану на соціальні інвестиції у місцеве співтовариство і людський капітал, та рейнську, або континентальну, яка передбачає інституціональне втручання держави.

В останні роки практика соціальної відповідальності бізнесу поширюється в Росії. На відміну від американської і рейнської моделі, соціальна відповідальність російського бізнесу жорстко детермінована державою. Саме під впливом держави багато російських компаній, зокрема групи СУАЛ, ГМК «Норильський нікель», ВАТ «Лукойл», ВАТ «Северсталь» та інші, витрачають на соціальні заходи 17% прибутку, прийняли кодекси корпоративного управління і публікують звіти про свою соціальну діяльність. Основними стратегіями соціальної політики цих підприємств є стратегія надання пакету соціальних компенсацій; стратегія підтримки соціальної інфраструктури та змішана стратегія, яка поєднує надання соціальних компенсацій і підтримку соціальної інфраструктури.

В Україні об’єднання роботодавців реалізовувалося через створення у 1998 р. Конфедерації роботодавців України. З 2002 р. в Україні діє Федерація роботодавців України, яка проголосила основною метою захист законних прав і інтересів організації роботодавців, їх представництво у економічних, соціально-трудових та інших відносинах, а також координація і консолідація членів федерації для досягнення позитивних результатів їх діяльності та посилення впливу на формування соціально-економічної політики, особливо з підвищення конкурентоздатності держави.

Останнім часом в Україні набуває поширення ідея впровадження міжнародного Стандарту SA 8000 (Соціальна відповідальність) як універсального стандарту етичних і моральних основ у діяльності адміністрації. Застосовуючи цей стандарт, бізнес підтверджує свою соціальну відповідальність, використовує більше можливостей для розвитку компанії, зменшення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, покращення системи управління, збільшення можливостей для співпраці з компаніями, для яких цей стандарт є обов’язковим. Порівняння стандарту з трудовим законодавством України показує, що він не суперечить законодавству і має перед ним ряд переваг.

Новим напрямом соціальної діяльності бізнесу є соціальне підприємництво. Світова практика доводить, що важливою складовою утримання компанією лідируючих позицій є можливість пропонувати своїм працівникам не лише достойну зарплату, але й гарантований ефективним управлінням «соціальний пакет», виконання якого входить все частіше до соціальних звітів українських компаній. До основних питань, за якими роботодавець має домовитися з працівниками, щоб їх відносини дійсно відповідали принципам партнерства, крім питань про розмір оплати праці, грошових винагород, виплат, компенсацій, доплат, механізму регулювання оплати праці, виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; забезпечення зайнятості працівників, а у випадку звільнення – порядку перепідготовки і створення нових робочих місць; заходів щодо покращення умов охорони праці працівників, у тому числі жінок і молоді; визначення зобов’язань щодо добровільного і обов’язкового соціального страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла, слід віднести питання про соціальні зобов’язання перед працівниками та місцевою громадою у формі або «соціального пакету», або підтримки соціальної інфраструктури.

Соціальне підприємництво, згідно з характеристикою, розробленою Стенфордським університетом, при цьому визначається як діяльність, яка складається з таких компонентів: 1) соціальна проблема, яка протягом тривалого часу існує у суспільстві з причини обмеженого доступу певної цільової групи до фінансових і політичних ресурсів для її вирішення; 2) розробка і впровадження механізму інноваційного вирішення (шляхом прямої дії) проблеми, яка порушує стабільний, але несправедливий баланс; 3) створення нового стійкого балансу, який вивільняє ресурси для вищеназваної цільової групи для підтримки нової системи, що передбачає краще майбутнє не лише для цих людей, але суспільства в цілому. Соціальне підприємництво – це діяльність, яка має три орієнтири: соціальний, ринковий та інноваційний.

Так Фонд Сколла з соціального підприємництва з 2004 р. проводить спеціальні щорічні всесвітні форуми, на яких обговорюються актуальні проблеми, у вирішенні яких мають брати участь соціально відповідальні підприємці. Новими характеристиками соціального підприємця є те, що він може звернути увагу на таку соціальну проблему, з якою змирилися громадяни і сприймають її як даність. Створення і реалізація вирішення такої проблеми є продуктом і соціальною послугою підприємця в конкретній громаді, але в цілому таке рішення оздоровлює соціальну атмосферу і сприяє розвитку громади. Починаючи з 80-х років ХХ ст. працює глобальна мережа підтримки соціальних підприємців – Фонд Ashoka, яка об’єднує понад 1800 соціальних інноваторів з 60 країн, що свідчить про формування нового покоління управлінців, орієнтованих на активну соціальну взаємодію з громадянами.

З 2006 р. Федерація профспілок України запровадила щорічний всеукраїнський форум «Соціально спрямований бізнес - бізнес з турботою про людей» та стала членом міжнародної ініціативи Глобальний договір, активно співпрацює з представництвом ООН в Україні з питань поширення принципів та практик соціальної відповідальності бізнесових структур.

Таким чином, зростання соціальної відповідальності бізнесу є актуальною проблемою модернізації української економіки та удосконалення соціально-трудових відносин. Від можливості створити в країні власну модель соціальної відповідальності бізнесу або вибрати з існуючих ту, яка найбільше відповідає стану справ в Україні, залежить формат партнерських відносин і ступінь соціальної зорієнтованості української економіки.

4. Проблема оптимальності управлінських рішень.

Важливим аксіологічним аспектом управління є його компетентність. Саме вона визначає, наскільки оптимальними будуть управлінські рішення, наскільки адекватним стає управління щодо суспільного розвитку.

Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.

Існують різні точки зору на питання про критерії оптимального рішення, які залежать від характеру управління. Наприклад, за думкою М.Вебера, оптимальне вирішення проблеми підвищення діяльності організації важливе лише при дотриманні “бюрократичної форми”, що створює такі соціальні умови, які змушують кожного окремого члена організації діяти лише у відповідності з “раціональною метою” організації в цілому, незалежно від того, представляються вони особисто йому раціональними чи нераціональними, тобто ефективність організації визначається безстороннім, неупередженим, корпоративним духом. Представники школи “людських відносин” оптимальність прийняття рішень виводять із дотримання групових цінностей як найважливішого фактору управління. На практиці це означає, що недостатньо створити в організаційній системі умови, що стимулюють лише індивідуальні зусилля, необхідні заходи, звернені до певних соціальних груп з урахуванням всіх психологічних та соціальних особливостей. У цьому випадку конфлікт між людиною й організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольняти соціальні, психологічні потреби групи, до якої належить людина. Відповідно і питання про відповідальність за прийняття рішень визначається тим, перед ким і за що відповідає суб’єкт управління, приймаючи рішення. З цього витікає таке поняття, як “кумулятивна відповідальність”, коли делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Основна відповідальність покладається на керівника, який повинен бути хорошим організатором. Далі відповідальність диференціюється між людьми. При цьому важливе значення має дотримання рівноваги між внеском і удоволенням людини, тобто ефективність управлінського рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання системи. При цьому має значення, як розподілялися обов’язки, яку внутрішню зацікавленість мають об’єкти управління, їх переконання, масштаби та ступінь їх участі, типи залежності між ними.

Д.М.Гвішиані, аналізуючи питання організації й управління, звертає увагу на те, що підходи до оптимальності в прийнятті рішень можуть трактуватися як з точки зору дії економічних, технологічних, моральних факторів, в яких треба орієнтуватися на психологію людини, особливості поведінки соціальних груп, характер існуючої політичної влади, так і з точки зору характеру соціальної організації як системи, в якій інтегруючим фактором є мета, що об’єднує учасників соціального процесу [27; С..175-176]. Оптимальність прийняття управлінського рішення значною мірою залежить від того, що вони мають прийматися не автоматично, за шаблоном, а на підставі раціонального аналізу, роздумів і розрахунків. Труднощі, які виникають при цьому, пов’язані з тим, що в соціальних процесах беруть участь багато людей, кожне окреме рішення може бути лише незначним елементом у довгому ланцюгу рішень. Необхідно, щоб суб’єктом управління проводилася різниця між такими фактами, які впливають на досягнення мети, та тими, що не мають визначенoї ролі. При цьому важливого значення набуває певне планування, яке, навіть враховуючи відсутність повної інформації, допомагає визначити мету, оцінити соціальну ситуацію у відповідності до неї, виробити позитивні заходи в разі виникнення несподіваних обставин, визначити відповідальність за дії.

Але в силу того, що соціальна дійсність ніколи не може бути абсолютно раціональною, або абсолютно нераціональною, оптимальність управлінського рішення може визначатися лише деякими альтернативами. Тому частіше управлінське рішення відображає рівень певних потреб і інтересів людини, які можуть постійно змінюватися, і є обмежено раціональним. Частіше в управлінській діяльності можна спостерігати пошук не оптимального рівня прийняття рішень, а прийнятного, що дозволяє тимчасово привести соціальну систему до рівноваги.

Таким чином, незважаючи на різні підходи до проблеми визначення оптимального управлінського рішення, можна зробити такі висновки:

1. Для суб’єкта управління оптимальне управлінське рішення означає прийняття на себе влади, розподілу обов’язків, установлення підзвітності за всі дії людей в організації. Інтегруючим фактором виступає при цьому мета. Труднощі, що виникають під час прийняття оптимального рішення, пов’язані з тим, що необхідно проводити різницю між тими фактами, що впливають на досягнення головних цілей організації, і такими, що не впливають. Пошук стратегічних факторів вимагає від суб’єкта управління не тільки знання менеджменту, логіки (без володіння якою важко прогнозувати правильність управлінського рішення), але мати і так звану інтуїцію керівника. Суб’єкт управління має враховувати і певну, обмежену раціональність управлінських рішень, що приводить до прийняття таких моделей управління, які є не тільки оптимальними, але і реально здійсненими.

2. Для об’єкта управління оптимальним є таке управлінське рішення, в якому особисті цілі індивіда після прийняття позитивного рішення підкоряються цілям організації, а делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Важливе значення має при цьому підтримання рівноваги між внеском і задоволенням людини, тобто управлінське рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання соціальної рівноваги. Для об’єкта управління важливим є лише таке управлінське рішення, яке стимулює не лише особисті, але й дотримується групових цінностей як фактору управління, що допомагає зняти конфлікт між людиною й організацією. Крім того, в силу вибіркового і цілеспрямованого характеру людського пізнання, об’єкт управління пізнається суб’єктом управління лише у тому відношенні, що йому треба знати, що він може знати і що хоче знати. Отже, не маючи повної і достовірної інформації, суб’єкт управління не несе повної відповідальності за неправильні і неефективні управлінські дії. Подолання цієї суперечності є можливим через удосконалення підготовки висококваліфікованих, гуманістично мислячих управлінців, формування такої управлінської еліти, яка могла б забезпечити соціально-адекватне управління суспільством і звести до мінімуму неефективні управлінські рішення. Важливим аспектом такої діяльності є розуміння суб’єктом управління принципового положення про недопустимість досягнення мети будь-якими засобами. Вибір засобів управління завжди має співвідношення з моральним законом. Як зазначав М.Бердяєв, люди духу та інтелекту мають усвідомлювати свою незалежність і свободу, свою внутрішню визначеність, але і свою соціальну місію, свою призваність служити справі справедливості шляхом своєї думки і творчості. Майбутнє людства залежить від того, чи будуть поєднані у світі рух духовний та рух соціальний, чи буде пов’язане створення більш справедливих і більш людських суспільств з захистом духовних цінностей, з духовною свободою, з гідністю людини як духовної істоти [13; С.285].

Для прийняття управлінського рішення, таким чином, вбачається такий порядок дій, у якому виявляється проблемна ситуація, розробляються варіанти дії, визначається конкретний варіант, потім здійснюється мобілізація людських, матеріальних, фінансових тощо ресурсів на його реалізацію, розподіляються функції, встановлюється координація, ідеологічне забезпечення, контроль, а далі передбачається аналіз отриманих результатів, оцінка ступеня реалізації проблеми і усвідомлення нових проблем, які стають початком нового управлінського процесу.

Висновки

Отже, сучасне управління суспільством не може розглядатися без урахування його аксіологічного характеру, який визначає ціннісну зорієнтованість суспільних процесів.

В сучасному соціальному світі управлінські дії, направлені на технократизацію соціального життя, вирішення навіть позаекономічних завдань економічними методами, заперечення загальнолюдських імперативів і моральності, не виправдовують себе. Ціннісний детермінізм завжди присутній у соціальному житті і соціальне управління втрачає свою функціональність, якщо не наповнюється ціннісним змістом, адекватним потребам і інтересам людей. Визнання цього положення основою стратегії і тактики управлінської діяльності дає змогу вирішувати будь-які управлінські проблеми.

Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.

Творчість та інновації в управлінській діяльності.

План

Феномен творчості. Творчий характер управлінської діяльності.

Особливості творчого пізнання. Роль інтуїції в управлінській практиці.

Інноваційні управлінські технології.

Перспективи розвитку управління в ХХІ ст.

Основні принципи сучасного ефективного управління (за Х.Емерсоном):

1.Наявність чітко визначеної мети. Всі елементи організаційної структури мають знати кінцеві цілі діяльності, тісно пов’язуючи їх з зі своїми задачами. Від ідеї – до концепції управління, від неї – до конкретних завдань.

2.В основі ідеї, цілей діяльності організації має бути покладений здоровий глузд.

3.Бути компетентним у всіх сферах управління досить важко. Ефективне управління передбачає наявність колегіального органу або звернення до колективної мудрості експертів і готовність використовуватиїх рекомендації в своїй роботі.

4.Суворе і точне виконання всіма членами організації установлених і прийнятних правил і порядку. Дисципліна як умова ефективності діяльності управляючої та управляємої системи.

5.Чесність і справедливість, розуміння того, що головною цінністю є людина.

6.Прямий, адекватний і постійний облік. Це дає можливість менеджеру тримати під контролем результативність діяльності і визначати ступінь ефективності у порівнянні з заданими нормативами.

7.Календарне планування, яке здійснюється на підставі загальноприйнятих стандартів і загальних графіків діяльності організації.

8.Створення стандартних умов діяльності для всіх елементів управлінської структури, прийняття стандартних практичних інструкцій.

9.Винагорода за працю у свідомості працівників має пов’язуватися з їх посильним внеском у досягнення кінцевих цілей організації. Не може бути малозначущої праці робітників і великих кінцевих цілей організації. Необхідною є праця кожного на його ділянці для вирішення сумісних задач, що стоять перед колективом.

Проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні залишається і досі дуже актуальною. Кризисні явища в нашому суспільстві потребують від соціології управління пошуків відповідей на питання, які визначають перспективу суспільного розвитку. За останній час відбуваються радикальні зміни управлінських відносин, трансформуються взаємодії суб’єктів та об’єктів управління, з’явилися нові технології, які потребують переосмислення традиційних управлінських рішень, а переосмислення орієнтує на творчість. Ідея культури управління також дуже актуальна.

Деякі автори, працюючи над означеною проблемою, розуміють соціальне управління занадто вузько, тільки як менеджмент (Н. Маусов). Інші (Б. Нагорний, А. Чернявський, Н. Туленков) намагалися визначити ряд факторів, впливаючих на творчу діяльність суспільства і формування лідерів, не тільки на підприємствах, але і в інших сферах суспільного життя.

Зараз проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні розроблена недостатньо. Багато питань залишаються невирішеними. З розвитком суспільства ускладнюється і система соціального управління. Тому потрібен більш широкий творчій підхід до її дослідження, щоб визначити більш глибоко сутність системи соціального управління, її якості, динаміку, найбільш оптимальні шляхи підвищення ефективності її функціонування. У зв’язку з цим в статті ставиться мета: з урахуванням накопиченого досвіду вивчення проблеми творчості та лідерства окреслити основні напрямки формування професіонала-управління справжнього лідера.

Теорія управління починається з визначення понять. В нашому випадку це – поняття творчості та лідерства. Творчість – це процес людської діяльності по створенню якісно нових матеріальних і духовних цінностей. Творчість є приведена в дію здібність людини з матеріалів природних чи штучних створювати те, що не має аналогів у дійсності.

Мистецтво соціального управління визначається навичками, інтуїцією, здібностями людей, їх умінням творчо застосовувати науку управління в соціальній практиці з урахуванням конкретних особливостей функціонування суб’єкту і об’єкту соціального управління.

В процесі творчості приймають участь всі духовні сили людини, а також здобута у навчанні та практиці майстерність, необхідна для здійснення творчих ідей. Людина, займаючись управлінською діяльністю, сама привносить певний особистий сенс в свою працю, накладає на неї свої індивідуальні особливості. Усвідомлення сенсу своєї праці робить її значно більш продуктивною і творчою. Можливості для творчої діяльності залежать від суспільних відносин, а також від персональних якостей особистості. Інноваційні комп’ютерні технології оптимізують діяльність управління на всіх рівнях, створюють сприятливі умови для розгортання творчого потенціалу суб’єкта управління.

У зв’язку з необхідністю зробити соціальне управління більш ефективним постає проблема лідерства. Найбільш прийнятним буде таке визначення лідера, яке враховує багатоманіття властивих йому ознак. Лідерство – це соціально-психологічний процес у групі, побудованої на впливі особистого авторитета людини на поведінку членів групи. В свій час З. Фрейд розумів лідерство як двоєдний процес: з одного боку – груповий, з другого – індивідуальний. Поняття «лідер» має сенс тільки у зв’язку з поняттям «ціль». Лідер повинен керуватися певними принципами для досягнення цілі.

Невід’ємною рисою лідера-управлінця будь-якого рівня: виробничого, державного та іншого є забезпечення зв’язків у системі управління, які найкраще сприяли б плодотворному вирішенню конкретних завдань. Тобто лідер-управлінець, менеджер завжди працює на результат.

Таким чином, лідер – це особистість, здатна з’єднати і консолідувати людей заради досягнення поставленої мети. А лідерство – це здатність впливати як на окрему особистість, так і на групу, спрямовуючи зусилля на досягнення цілей організації.

Існує багато якостей, потрібних лідеру-управлінцю високого рівня, тобто професіоналу. Серед них насамперед:

- інтелігентність, високий рівень культури управління;

- ініціативність, тобто здатність спрямовувати активність організації в новому напрямку;

- впевненість у собі;

- рішучість;

- зрілість;

- мотиваційні здібності.

Тому неможливо погодитися з точкою зору, яка існує в літературі з соціології управління (Б. Нагорний), згідно якої лідер-управлінець формується з еліти, яка живе у місті, бо саме там існують умови, необхідні для соціальних інновацій. На наш погляд, головну роль у формуванні лідера-управлінця належить особистим якостям, а не місцю проживання.

Радикальні системні реформи в нашій країні в управлінні економікою, в політичній системі потребують формування нової генерації управлінців – професіоналів на базі розробки нових теоретико-методологічних підходів. А їх реалізація повинна базуватися на феномені лідерства в суспільстві, адже лідер - це суб’єкт управління міжособистісними відносинами в організації будь-якого рівня.

Управління інноваційною педагогічною діяльністю

У системі освіти на сучасному етапі акцент роблять на управління цілісним педагогічним процесом на науковій основі, розуміння всієї його складності, знання механізмів і закономірностей педагогічної взаємодії, які сприяють розвитку особистості, що є основним завданням освіти. Діяльність кожного керівника, педагога освітнього закладу супроводжують інноваційні процеси, які дають їм змогу професійно саморозвиватися, реалізовувати творчий потенціал.

Інноваційні процеси є основним засобом розвитку систем управління.

Загальний інноваційний процес у системі управління охоплює сукупність окремих інновацій, кожна з яких може сприйматися як окремий інноваційний процес.

Для забезпечення якості та ефективності окремих нововведень і загального інноваційного процесу в управлінні необхідно враховувати, відстежувати, прогнозувати наслідки інновацій для системи управління; закладу освіти; психологічного клімату всередині управлінської спільноти; кожної частини об´єкта управління; кожного управлінця. Усе це виокремлює управління педагогічними інноваціями у самостійний вид діяльності, автономну наукову проблему.

Управління педагогічними інноваціями — вид соціального управління, що підтримує цілеспрямованість і організованість інноваційних процесів у системі освіти.

Виокремлюють такі структурні компоненти управлінської діяльності:

1) постановка мети;

2) планування або прийняття управлінських рішень;

3) організація виконання рішень;

4) контроль за результатами інноваційної діяльності;

5) регулювання (або корекція) нововведення;

6) аналіз результатів.

Для управління нововведеннями необхідно мати банк інновацій (педагогічних ідей). Технічно його створюють у формі картотеки, заводячи на кожне нововведення освітнього закладу спеціальну карту. Як правило, це роблять на початку навчального року. Із впровадженням комп´ютерних систем змінилася технологія формування банку педагогічних ідей, але принципи залишилися ті самі. Картки, на яких фіксують педагогічні ідеї та їх основні характеристики, є формалізованими, тобто кожен їх пункт передбачає занесення конкретної інформації.

1. Проблема. У цьому пункті формулюють протиріччя у навчанні та вихованні, які змушують відмовитися від традиційної практики і почати пошук нової, або фіксують потребу, що спонукає необхідність впровадження інновації. Наприклад, необхідність здійснення у процесі навчання різнорівневої диференціації і відсутність у педагогів необхідних знань про цю технологію для її практичної реалізації.

2. Мета інновації (нововведення). Формулювання мети має бути своєрідною відповіддю на другу частину проблеми (протиріччя), тобто визначати параметри результату, в яких її має бути досягнуто. Метою нововведення, наприклад, може бути формування пізнавальних інтересів дитини; забезпечення умов для свободи вибору дітей; забезпечення умов для інтегрованого навчання й виховання здорових дітей і дітей з особливими потребами тощо.

3. Суть інновації. Мається на увазі комплекс взаємопов´язаних завдань, які потрібно розв´язати, щоб отримати нову якість.

4. Прогнозований результат нововведення. Будь-який прогнозований результат повинен бути досяжним і вимірюваним. Як правило, передбачають очікувані позитивні результати, а також можливі втрати, негативні наслідки і заходи щодо їх уникнення. При цьому вказують параметри, за якими буде визначатися ефективність нововведення.

5. Класифікація інновації. Критерієм класифікації є галузь застосування інновації. У навчально-виховній сфері такими галузями можуть бути управління, дидактика, конкретна методика, психологія, гігієна, валеологія тощо.

6. Інноватор. У цей пункт заносять відомості про особу, яка запроваджує інновацію (вік, освіта, спеціальність, педагогічний стаж), а також її статус стосовно інновації (розробник, користувач, розповсюджувач).

7. Стадії нововведення. Всі стадії, які подолало нововведення, і та, на якій воно перебуває, мають бути пронумеровані і відповідно названі.

8. Експериментальна перевірка інновації. Цей пункт передбачає фіксацію результатів кожної експериментальної перевірки. Загальну їх кількість занотовують після закінчення навчального року.

9. Характер інноваційного процесу (експерименту). Будь-який інноваційний процес може належати до одного з таких видів: констатуючий — відстеження процесу, констатація результатів; уточнюючий — коригування гіпотези відповідно до отриманих результатів; формуючий — перевірка ефективності системи впливів.

10. Перешкоди на шляху розроблення і впровадження. Йдеться про соціальні, матеріально-технічні перешкоди, що заважають впровадженню інновації, а також про загальнопедагогічні проблеми (управлінські, дидактичні, методичні, виховні та ін.).

11. Експериментальний контроль. Передбачає фіксування всіх видів контролю за впровадженням інновацій. Такими видами є самоконтроль, експертний контроль, контроль громадськості. Самоконтроль використовують розробники, розповсюджувачі та користувачі інновації. Експертами можуть бути спеціалісти у відповідній галузі знань і практичної діяльності — колеги по роботі, досвідчені керівники навчально-виховних закладів, методисти, завучі, науковці тощо. Громадський контроль здійснюють батьківські, профспілкові організації, рада кураторів тощо.

12. Оцінювання інновації. Його здійснюють за всіма придатними для конкретної ситуації показниками і в різних формах, що дає змогу побачити інновацію під різними кутами зору і в різних вимірах.

13. Проблеми, які необхідно розв´язати. Такими проблемами можуть бути психологічні бар´єри у педагога і батьків, відсутність методик проведення різнорівневого контролю тощо.

14. Особливі міркування про значення інновації. Як правило, такі міркування з´являються за результатами експертизи програми інновації.

Банк педагогічних інновацій дає змогу керівникам навчальних закладів кваліфіковано здійснювати регулювання та корекцію нововведення.

Важливим елементом управління інноваційною діяльністю є контроль за результатами, який загалом здійснює такі функції:

— констатація, експертна аналітична оцінка досягнутих результатів навчальної або виховної діяльності;

— констатація і оцінювання учасників інноваційного процесу, досягнутих ними результатів навчальної або виховної діяльності, спрямованої на розвиток освітнього закладу;

— констатація та оцінювання результатів управління інноваціями відповідно до комплексно-цільової програми;

— формування каналів прямого і зворотного зв´язку для інформування та стимулювання учасників інноваційного процесу.

Реалізація кожної функції потребує внесення відповідних коректив в освітній процес, діяльність педагогічного колективу, здійснення управлінських впливів.

Процес оцінювання передбачає використання всебічної, достовірної інформації як передумови об´єктивних висновків про стан об´єкта, процесу, явища. Джерелом такої інформації у педагогічній сфері є експертна діяльність — дослідницька діяльність, зосереджена на вивченні практики, що розвивається.

Експертиза має на меті оцінювання дії, процесу, які вже відбулися, тривають або тільки передбачаються на майбутнє. Її об´єктом є діяльність із розроблення, реалізації проекту або результат проектної діяльності. Під час експертизи послуговуються інтуїтивними, а також кваліметричними (сформованими дослідницьким шляхом) засобами. Процедура експертизи передбачає створення відповідного продукту, яким, як правило, є висновки експертів.

Оцінювання інноваційної діяльності вимагає певних знань з кваліметрії — науки про методи кількісного оцінювання якості продукції.

У 70-ті роки XX ст. методи кваліметрії поширилися й на педагогіку, що зумовило появу нового напряму — педагогічної кваліметрії — самостійної наукової дисципліни, одного з напрямів загальної кваліметрії, який доповнює всі педагогічні науки контролем, діагностикою і корекцією результатів.

Якщо предметом педагогічної кваліметрії є загальні проблеми вимірювань, то методика вимірювань, конструювання тестів і анкет, організації й проведення експертизи становлять предмет педагогічної експертизи.

Педагогічна експертиза як частина педагогічної кваліметрії спирається на засоби і методи вимірювання якостей, які застосовують під час експертизи навчальної і методичної літератури, структурування і планування навчального матеріалу, професіоналізму, майстерності педагогів тощо.

У системі педагогічної діяльності використовують два типи експертизи: групову та індивідуальну. З огляду на ознаки виокремлюють такі види педагогічної експертизи:

— за формою контакту: очна (безпосередньо з об´єктом); заочна (через анкетування, тестування тощо);

— за формою подання: відкрита; закрита; напіввідкрита;

— за способом отримання інформації: пряма; побічна;

— за суб´єктом експертизи: внутрішня; зовнішня;

— за цільовим спрямуванням: констатуюча; прогнозуюча; формуюча (розвивальна).

Для багатокритеріальної педагогічної характеристики інноваційної діяльності вчителя використовують кількісні та якісні параметри різних ознак інновацій (табл. 6).

Таблиця 6

Параметри педагогічного аналізу інноваційної діяльності вчителя

Ознака	Параметри
1. Рівень новизни	Глибокий рівень — інновація не має прикладних і теоретичних аналогів Середній рівень — інновація доповнює, удосконалює чи поліпшує усталені елементи освітньої системи або педагогічної практики Поверховий рівень — пропозиція не містить нового або орієнтована на застосування готових розробок в іншій сфері (група, освітній заклад, район, місто тощо)
2. Масштаб застосування	Міжнародний Державний Регіональний Місцевий (дошкільний заклад, школа, група, клас, окремі вихованці тощо)
3. Об´єкти інновації	Зміст навчання Методика навчання Методика виховання Управління освітою
4. Прогноз існування інновації	До двох років Від двох до п´яти років Понад п´ять років
5. Наукове обґрунтування інновації	Наявність теоретичного обґрунтування Наявність емпіричного матеріалу Недостатнє наукове обґрунтування
6. Готовність педагога до впровадження інновацій	Висока Середня Низька
7. Інформаційно-методична забезпеченість інновації	Наявність методичного забезпечення Слабка забезпеченість (незабезпеченість) методичними матеріалами

 

Такі ознаки інновації можна використовувати як для самооцінки, так і для оцінювання педагогічної діяльності спеціально створеними експертними групами.

Перспективи інноваційної діяльності залежать не лише від інноваційного потенціалу нововведення, а й від інноваційного потенціалу педагогічного колективу. Оцінювання рівня інноваційного потенціалу педагогічного колективу здійснюють за певними критеріями.

1. Сприйнятливість до нового. Цей критерій охоплює здатність передбачати розвиток і результати роботи, потребу в постійному професійному зростанні. Сприйнятливий до нового педагог постійно стежить за передовим досвідом у своїй сфері діяльності, намагається впровадити його з урахуванням освітніх потреб населення, суспільства. Він системно і наполегливо займається самоосвітою, розвиває власні ідеї у процесі педагогічної діяльності. Бачачи перспективи творчого розвитку, такий педагог прогнозує й аналізує свою діяльність, ефективно взаємодіє з батьками вихованців, колегами, науковими установами тощо.

Сприйнятливість педагогів до нового оцінюють, послуговуючись спеціальною шкалою оцінок, яка передбачає:

5 — сприйнятливість сильно виражена;

4 — сприйнятливість виражена;

3 — виявляється, але не завжди;

2 — слабо виявляється;

1 — не виявляється.

Обстановку в навчально-виховному закладі визначають, використовуючи коефіцієнт інновацій за формулою:

 

КІ = (Кфакт / Кmax) ,

 

де Кфакт — фактично одержана кількість балів;

Кmax — максимально можлива кількість балів;

КІ — коефіцієнт інновацій.

Сприйнятливість до нового поряд із іншими чинниками забезпечує гармонійне здійснення інноваційної діяльності, саморозкриття особистості педагога.

2. Підготовленість до освоєння нововведень. Ідеться про інформованість педагогів про інновації, наявність потреби у зміні та оновленні педагогічного процесу; вмотивованість їх на розроблення та освоєння нововведень; наявність системи знань і вмінь для успішної реалізації професійної діяльності, наявність знань і вмінь для дослідницької діяльності.

Оцінюють її за допомогою методів спостереження, анкетування, бесід, творчих завдань, створення спеціальних ситуацій, у яких може розкритися особистість педагога.

3. Ступінь новаторства педагогів і колективу навчального закладу.

У результаті оцінювання ступеня новаторства кожен педагог може бути проатестований як педагог-«новатор», педагог-«передовик», педагог-«помірний», педагог-«передостанній», педагог-«останній». Безперечно, така класифікація значною мірою умовна, оскільки у структурі особистісних якостей, стилі діяльності педагога наявні елементи інших класифікаційних груп. У цьому разі йдеться про виражену домінанту якостей.

Педагоги-«новатори». До цієї групи належать педагоги з яскраво вираженим новаторським духом, які завжди першими охоче сприймають нове як позитивне. Вони вміють розв´язувати нестандартні завдання, часто самі створюють і розробляють педагогічні інновації.

Педагоги-«передовики». Вони першими здійснюють практичну, експериментальну перевірку інновації у своєму закладі, підхоплюють інновації, впроваджені в інших навчально-виховних закладах.

«Помірні» педагоги («золота середина»). До інновацій вони ставляться стримано, не поспішають їх впроваджувати, водночас намагаються не бути у цій справі серед останніх. Як правило, такі педагоги розпочинають інноваційну діяльність після того, як нове сприймуть колеги.

Педагоги-«передостанні». Цю групу утворюють педагоги, які передостанніми наважуються на інноваційну діяльність. Нове вони сприймають, переконавшись в утвердженні щодо нього загальної позитивної думки.

Педагоги-«останні». Для стилю мислення, поведінки, професійної діяльності цих педагогів характерні традиційність, консервативні форми роботи.

Інноваційний потенціал навчального закладу залежить від кількості педагогів, які утворюють ці групи, і від співвідношення груп у структурі педагогічного колективу. Для з´ясування ставлення педагогів до нововведення керівник навчального закладу може вдатися до опитування за анкетою:

1. Які нововведення ви внесли у навчально-виховний процес за останні 1—3 роки? Що спонукало вас до цього?

2. На вирішення якої проблеми були спрямовані ініційовані вами нововведення?

3. Яких результатів ви досягли за допомогою нововведення? У навчанні та вихованні дітей:

— досягнуто кращих результатів;

— результати є такими, як попередні;

— результати гірші від попередніх;

— невідомо.

4. Які зміни відбуваються в діяльності дітей на заняттях (уроках) і в повсякденному житті? Внаслідок впровадження нововведення:

— діти стають активнішими;

— підвищується пізнавальна самостійність дітей;

— підвищується рівень пізнавального інтересу;

— інші зміни у розвитку дітей (назвіть які);

— немає змін.

5. Від участі в інноваційній діяльності ви очікуєте:

— особистого задоволення своєю працею;

— громадського визнання;

— зниження обов´язкової норми навчальних годин;

— пріоритетного становища (уваги) в колективі;

— матеріальної винагороди.

Аналіз відповідей на питання анкети дає підстави для висновків про інноваційний потенціал педагогічного колективу.

В управлінні інноваційною діяльністю важливо не тільки знати про відповідність її проміжних і кінцевих результатів сформульованій меті, а й за необхідності оперативно та компетентно з´ясовувати причину їх відхилень. Це означає, що контроль, аналіз та оцінювання впровадження нововведень тісно взаємопов´язані, без чого неможливе обґрунтоване здійснення коректив інноваційної діяльності.

Під час управління прогнозованими педагогічними інноваціями найважливішим є контроль за плановими результатами (на певний час, навчальний рік). Цінні для педагога-інноватора, керівника освітнього закладу і випадкові позитивні результати. За конкретним результатом роблять висновки про досягнуте.

Для контролю та експертного оцінювання результатів інновацій використовують спеціальні карти, що містять такі показники і норми:

Норми оцінювання:

— попереднє оцінювання на вході;

— оцінювання за проектом, концепцією (очікуване);

— оцінювання інших організацій (наприкінці навчального року);

— оцінювання експертами-спеціалістами (наприкінці навчального року);

— середня варіативна оцінка.

Показники:

1. Такі, що відображають результати навчально-виховного процесу:

— рівень здоров´я дітей і здорового способу життя;

— рівень виховання та навчання згідно з державними стандартами;

— рівень готовності дітей до навчання у школі;

— рівень використання різних методів навчання і виховання;

— рівень застосування різних форм організації навчально-виховного процесу.

Разом —

2. Такі, що відображають процес управління:

— рівень інформаційного забезпечення;

— рівень мотивації членів колективу: дітей, педагогів, батьків;

— рівень педагогічного аналізу;

— рівень прогнозування результату;

— рівень планування результатів;

— рівень організації;

— рівень контролю на діагностичній основі;

— рівень регулювання і корекції;

— додатковий показник: стиль управління на демократичній основі.

Разом —

Разом за 1 і 2 блоками —

Експертне оцінювання здійснюють за чотирибальною системою:

0 — критичний рівень;

1 — низький рівень;

2 — припустимий рівень;

3 — оптимальний рівень.

На підставі отриманих даних виставляють середню варіативну оцінку за всіма показниками, потім підсумовують усі оцінки і ділять на кількість показників за кожним блоком. Оптимальними є показники 75 % і вище; допустимими — від 50 до 74 %, критичними — 40—49 %.

Здійснений у такий спосіб аналіз дає змогу реально оцінити показники розвитку інновацій порівняно з вихідним рівнем, а також очікуваним за прогнозом і реальним на кінець навчального року.

Для остаточного аналізу інноваційної діяльності за показниками наявних у банку інновацій карт (1), а також карт, за допомогою яких здійснюють контроль і експертне оцінювання результату інновації (2), вибудовуються діаграми (графіки), які засвідчують певні тенденції в інноваційному процесі і є основою для прийняття управлінських рішень щодо його корекції.

Завдяки цьому на завершення навчального року оцінюють усі показники за картами 1 і 2 та виявляють фактори, що сприяли або заважали отриманню прогнозованих результатів інноваційної освітньої діяльності. Таке оцінювання називають оцінюванням результату і силового поля, оскільки до уваги беруть як одержані результати, так і внутрішні та зовнішні фактори організації інноваційної діяльності.

Результати експертного контролю та аналізу розглядають на засіданні педагогічної ради. Тоді ж за потреби затверджують програму регулювання і корекції інноваційного процесу, яка може містити, наприклад, такі заходи:

1. Нарада при керівникові. На ній доцільно заслухати повідомлення методиста (завуча) про підготовку до педради (січень-лютий); скоригувати розстановку кадрів на новий навчальний рік (березень-квітень); заслухати питання про готовність до педради за результатами минулого навчального року і про завдання (з урахуванням корекції нововведень) на новий навчальний рік (серпень).

2. Педрада. Вона має підбити підсумки нововведень за 1 півріччя (січень-лютий); проаналізувати підсумки роботи і визначити завдання педколективу на новий навчальний рік із переведення навчального закладу в режим розвитку (серпень).

3. Методична рада. До її компетенції у цій справі належить аналіз якості знань, умінь, навичок за нововведенням (вибірково — січень-лютий); тестування і діагностування за якістю інновацій (березень-квітень).

4. Батьківська рада навчального закладу. Програма передбачає її участь у контролі за нововведенням (січень-лютий); обговорення питання про надання допомоги навчальному закладу у впровадженні нововведення (березень-квітень); сприяння й допомогу у підготовці до нового навчального року (травень-червень); участь у формуванні скоригованого замовлення на новий навчальний рік (серпень).

Для осмисленої, повноцінної участі педагога в інноваційній діяльності важливо, щоб він був не тільки її безпосереднім учасником, а й безпристрасним експертом на етапі її аналізу, що сприятиме реалізації його особистісного потенціалу, підвищенню загальної культури, актуалізації самооцінки і здійсненню самокорекції своєї діяльності.

У системі управління нововведеннями необхідно забезпечити всебічне і багатоаспектне вивчення інновацій (проектування, моніторинг, регулювання, корекцію), без чого неможливе компетентне визначення їх ефективності, доцільності наукового забезпечення та розповсюдження досвіду. Тому паралельно з інноваційним процесом має діяти ефективна система експертної роботи.

Контрольні питання:

Проаналізуйте основні принципи сучасного ефективного управління за Х.Емерсоном. Якими принципами можна доповнити цей перелік?

Дайте характеристику таким інноваційним технологіям як цільове управління, формування конкурентоздатної управлінської команди, формування іміджу організації тощо.

Визначте мотиви творчості в управлінській діяльності, які фактори впливають на творчість, якими мають бути очікувані результати творчості в управлінській діяльності?

Визначте основні характеристики творчої атмосфери в колективі.