5. Эффективность обучения национальным особенностям управления (crdss cultural тraining)78

Объективная необходимость усиления внимания к проблеме национальных особенностей управления подтверждается, в частности, уве­личением числа заказов со стороны предприятий и организаций на проведение тренингов для персонала в этой области. Наиболее О1Чет­ливо данная тенденция проявилась в США. Об эффективности подоб­ных тренингов свидетельствуют результаты специальных исследований. По данным одного из таких исследований, проведенного в середине 90-х гг. в США, из каждых 100 уехавших на работу в Саудовскую Аравию американцев; не получивших специальной подготовки в области осо­бенностей поведения и управления в данной стране, 68 вернулись домой до истечения установленного в договоре срока. В то же время из 800 американцев, которые перед отправкой в Саудовскую Аравию прошли специальный тренинг по вопросам особенностей трудовых отношений, культурных ценностей и общепринятых норм поведения в этой стране, домой досрочно вернулись лишь только трое·.

Вопросы

1. Что такое культурный шок, который испытывают иностранцы, попадая в другую страну? Охарактеризуйте это явление, его проявления и стадии развития.

2. Каково ваше отношение к «кросс-культурный» тренингам? Насколько они эффективны?

3. Предположим, ваш зарубежный партнер обратился к вам с про­сьбой организовать трехдневный «кросс-культурный тренинг» для менеджеров из зарубежных стран, намеревающихся в течение не­скольких лет жить и работать в России. Какое содержание тренин­га вы могли бы ему предложить?

6. Компания "метл партс, инк."79

"Метл партс" быстро выросла за последние пять лет. Ларри Николс начала свое дело всего с двумя работниками и с заказами на 20000 долл. В настоящее время в компании занято 65 человек, а объем про­даж в текущем году составит, как ожидается, 1,25 млн. долл.

В первые годы было ясно, чего можно ожидать от всех работни­ков. Каждый знал, как делать любую работу, и часто его именно об этом и просили. Эти времена прошли, и Николс стало ясно, что все работники должны иметь четкий набор инструкций, образующих их должностные обязанности.

Становится также все труднее и труднее нанимать работников, не имея четкого представления о том, что они должны будут делать. И претенденты испытывают сомнения, поступая на работу в компанию и не зная при этом, какую работу они должны выполнять. С целью решения проблемы Николс составила должностные ин­струкции. Она полагает, что эти инструкции:

• устранят недоразумения между работниками, касающиеся их обязанностей;

• помогут организовать работу должным образом;

• позволят работникам знать, в чем будут заключаться их обязан­ности;

• сориентируют новых работников;

• облегчат принятие решений по найму.

Для того чтобы получить помощь при подготовке должностных инструкций, Николс пригласила консультанта по малому предпри­нимательству, который очертил ряд решений:

- Кто должен быть ответственным за сбор информации и составле­ние должностных инструкций - Николс, консультант, руково­дители среднего звена или сами работники?

- Каким образом следует собирать информацию - пyrем наблю­дения, анкетирования или опроса?

- Насколько подробными должны быть должностные инструкции:

Вопросы

1. Какие рекомендации вы дали бы Николс в отношении лиц и ме­тодов, которые следует использовать при составлении должност­ных инструкций? Поясните свой ответ.

2. Какой подход к описанию должностных обязанностей, по ваше­му мнению, следует рассмотреть Николс? Поясните свой ответ.