49. Организационная культура

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характеристика черта отличает одну организацию от другой. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости. Которой обладает человек в организации;

- степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, т.е. формирование организацией четких целей и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки, подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т.е. перечень правил и инструкций. Применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

Оценивая любую организацию по этим характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Корпоративная культура – это самопредставление организации. Корпоративная культура организации проходит длинный путь развития. В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации. Характеристики:

1) корпоративная культура состоит из трех следующих компонентов: убеждения, допущения и образцы поведения;

2) корпоративная культура объединяет всех сотрудников организации;

3) корпоративная культура развивается во времени. Существующая культура организации является продуктом убеждений, допущений и образцов поведения, которые в прошлом приносили успех.

Эти три принципа формируют основу для определения корпоративной культуры: организационная культура отражает совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации.

Убеждения – это совокупность жизненных ценностей, надежд на будущее, которые формируют представления человека о добре и зле, правде и лжи, допустимом и недопустимом.

Допущения – это неосознанные установки, которые используются для выбора образцов поведения и убеждений. Если человек сумел выработать убеждения и образцы поведения, которые приносят ему успех, он полагается на эти образцы при возникновении аналогичных ситуаций. Когда такие ситуации случаются часто, эти образцы используются уже машинально, неосознанно.

Образцы поведения – это видимые действия, многократно повторяемые в ходе каждодневной работы. Анализировать убеждения часто бывает довольно трудно, а вот образцы поведения можно оценить более предметно и объективно. Где сотрудник компании паркует машину, с кем он общается, как одевается, как принимает решения, как разрешает конфликты – все это образцы поведения, связанные с организационной культурой.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

- формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- выражается в чувстве общности всех членов организации;

- усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присуще для нее стандарты поведения;

- является средством формирования и контролирования форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.