6.7. Оценка персонала

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и их вклада в достижение целей организации.

Оценка персонала должна выполнять три функции:

1) информационную - получение сведений об уровне квалификации работника, его сильных и слабых сторонах;

2) административную - принятие решения относительно кapьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения;

3) мотивационную - выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха.

Только совместная реализация всех функций позволяет о6еспечить эффективность процедуры оценки персонала организации (информация, используемая для принятия административного решен должна положительно мотивировать сотрудника к работе).

Методы проведения оценочных процедур.

Наиболее распространенной формой оценки является аттестация. В самом общем виде это процедура, позволяющая установить соответствие сотрудника занимаемой должности. Однако в последнее время значительно из изменилось представление о предназначении аттестации и методах ее проведения. На практике существует два подхода к аттестации.

1. Смысл аттестации состоит в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение и продвижение по службе. Это своеобразный периодический отчет с вынесением приговора, когда аттестующие играют роль судей. Именно так форму аттестации Э. Деминг считал одним из семи смертельных недугов современного управления.

Этапы аттестации:

• подготовка - составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения, утверждаются составы комиссии, объявляются правила и критерии; к заседанию комиссии готовят аттестационный лист и отзыв (характеристику), где описывается производственная деятельность аттестуемых.

• проведение - рассматриваются документы, заслушивается ин­формация о работе и успехах;

• подведение итогов - составляются рекомендации, разрабаты­вается план мероприятий.

2. Аттестация - средство, необходимое для улучшения взаимо­действия менеджера и подчиненных, которое должно привести к по­вышению эффективности их действий. Цель аттестации - не накоп­ление информации, а совместный поиск путей решения стоящих перед подчиненным задач, совершенствование работы. Аттестующие высту­пают в роли советников, консультантов.

В последнее время все большее распространение получают психологические методы оценки. С их помощью можно оценить потенциал сотрудника (наличие и степень развития определенных характеристик), однако нельзя гарантировать успешность карьеры. Такая оценка может быть проведена:

• при поступлении на работу - для отсева лиц с отклонениями не соответствующих требованиям профессии (так, отсутствие базово ориентации на другого человека - препятствие для получения работы, основанной на непосредственных контактах с клиентами);

• для установления предрасположенности к конкретным видам деятельности (прогноз успешности);

• в качестве мониторинга психофизиологического состояния. Результативность применения таких методов зависит от квалификации психологов организации. Для регулярной оценки сотрудников могут быть использованы методики, позволяющие определить coответствие работника психограмме должности, а для оценки уровня напряженности в коллективе - методики, помогающие определить соответствие сотрудника требованиям социального окружения.