6.2. Кадровая политика

Деятельность по управлению персоналом является отражением кадровой политики, средством ее реализации.

В самом общем виде кадровую политику можно определить как систему правил и норм, регламентирующих отношения с людьми. Кадровая политика определяет принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре.

Основные характеристики кадровой политики:

• связь со стратегией;

• ориентация на долговременное планирование;

• значимость роли персонала;

• философия фирмы в отношении работников

• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика реализуется через разработанные технологии и методы подбора и продвижения, оценку и пр. Она фиксируется в под­робных, общих для всей фирмы документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы с персоналом.

Значительное число фирм не имеет четко сформулированных положений работы с персоналом. Однако сотрудники любой компа­нии могут сформулировать характер кадровой политики в определениях: «поддерживающая» или «подавляющая»; основанная на доверии ибо контролирующая; признающая ценность работника, основанная на уважении либо безличностная; активная, последовательная либо непоследовательная.

Принципы кадровой политики современной организации:

• справедливость;

• ориентация на интересы сотрудников;

• демонстрация заботы.

6.3. Планирование работы с персоналом

Цель планирования работы с персоналом — обеспечение нали­чия персонала (необходимого его качества и количества) на нужных рабочих местах в нужное время. Планирование работы с персоналом представляет собой процесс разработки программ (найма, обучения увольнения и пр.) для приведения в соответствие потребности и наличия персонала.

В зависимости от масштаба организации сферы услуг планирование может быть масштабным (от краткосрочного до долгосрочного, как и в производственной сфере) — для крупных организаций и ис­ключительно краткосрочным — для небольших организаций (табл. 7),

Таблица 7 - Планирование кадров в сфере услуг

Согласно данным «Топ-Менеджмент Консалт», 11% российских компаний не планируют деятельность, связанную с управлением персоналом.

0. Этапы и методы планирования потребностей в персонале

Про­цесс планирования включает три этапа:

1. оценка текущего состояния персонала (диагностика);

2. прогнозирование численности;

3. разработка программ удовлетворения потребностей в персонале (количественных и качественных).

Первый этап (диагностика персонала) представляет собой оценку персонала организации по определенным критериям на основе пер­сональной информации о каждом работнике, собранной в личном деле и (или) личной карточке унифицированной формы № Т-2. В обяза­тельном порядке ведутся личные дела на руководящих работников всех рангов; государственных служащих; специалистов, занимающих основ­ные функциональные должности; на работников, в обязанности кото­рых входит распоряжение материальными и информационными ре­сурсами, работа с конфиденциальными сведениями, документами и базами данных. Что касается остальных категорий служащих, то орга­низации самостоятельно определяют состав должностных категорий, Смещение которых связано с ведением личного дела.

Важное условие эффективного планирования — наличие грамотной статистики человеческих ресурсов.

Второй этап процесса кадрового планирования — определение потребности в персонале. Планирование потребности в рабочих основано на данных об имеющихся рабочих местах, численности и струк­туре в планируемом периоде. Численность служащих, специалистов и руководителей определяется на основе штатного расписания, дей­ствующей структуры управления, плана замены вакантных должностей.

Штатное расписание — это документ, который утверждается руководителем организации и содержит сведения о количестве штатных единиц (численности работников соответствующих категорий по каж­дой должности), наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Среди методов планирования потребностей в персонале обычно рассматривают следующие.

Анализ тенденции. Этот метод основан на том, что единственной переменной, от которой может зависеть численность, является время (так называемое планирование «от достигнутого»). Изучив тенденции занятости в фирме за несколько лет, можно предсказать необходимую в будущем численность. Эта оценка может быть весьма приблизительной, так как на численность оказывают влияние другие, нe менее важные факторы.

Экстраполяция. Выявив устойчивое соотношение между, например объемом оказываемых услуг и необходимой численностью, можно соотнести будущий спрос на услуги с вычисленным усредненным показателем и определить необходимую численность. Разновидность метода — так называемая скорректированная экстраполяция, позволяющая учесть влияние других значимых факторов на определенное вами соотношение (рост производительности труда, изменение норм обслуживания и т.п.).

Экспертные оценки представляют собой опрос руководителей подразделений относительно необходимой численности персонала. Разновидность этого метода — опрос по методу Дельфы (многоэтап­ный письменный опрос руководителей, продолжающийся до тех пор, пока эксперты не придут к согласию).

Серьезную проблему при планировании представляет определение норм (обслуживания, производительности, численности), позволяющих оптимизировать численность персонала. К сожалению, в России отсут­ствуют базы данных по нормам выработки. Прежние нормативы устарели, разработкой новых норм фирмы вынуждены заниматься самостоя­тельно. Эти нормы могут быть определены на основе собственного опыта работы, опыта работы конкурентов (бенчмаркинг) и западных компаний.

Полезной процедурой при оптимизации численности является функциональный анализ, помогающий выявить зоны дублирования, изменения и перераспределения нагрузки между сотрудниками фирмы. Для этого необходимо разработать дерево целей, проведя необходимое распределение задач между отделами, и сравнить его с реально существующим распределением нагрузки.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ (привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей; введения в должность, адаптации, карьеры и т.п.). В состав любой программы входит четкое описание целей, задач, запланированных мероприятий с указанием сроков, необходимых финансовых ресурсов и сотрудников, ответственных за реализацию.