Коллектив как социальный объект управления

Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы. Он трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

Коллектив (лат. collectivus – собирательный) – совокупность людей, объединенных общей работой, общими интересами. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение производственных задач.

Давно доказано, что коллектив – не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория (эффект неаддитивности). На производстве примером основного коллектива, а также более мелких его составляющих (декомпозиция) могут служить: завод, бригады, смены, звенья и т.д.

Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Для ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.

Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. Здесь основное деление людей – на руководителей и подчиненных (принцип субординации).

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности.

Дисциплина – важный фактор четкого выполнения производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей.

Официальная (формальная) организация – это структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе (определение, используемое в социальной психологии). Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию).

Термин «официальная роль» означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место.

Официальные предприятия – это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий. Роль организатора всегда оставляет возможность для проявления индивидуальности, способностей личности.

Межличностные отношения – это определенные взаимоотношения (неформальная структура), строящиеся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Они играют большую роль в налаживании дисциплины, повышении производительности труда и создании благоприятного психологического климата.

Исследования, проведенные группой социологов, показали, что сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур, и чем она выше, тем больших успехов может достичь коллектив.

Феномен лидерства

В социальной психологии под лидерством в малых группах понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению цели, взаимодействуя с другими ее членами. К характеристике самого понятия «лидер» при групповой деятельности можно отнести следующие обстоятельства:

• он не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы;

• с его личностью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей;

• лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизненности группы ситуации.

Существуют:

• лидеры-организаторы, которые быстро и четко могут распределить задания, принять решение, осуществить контроль;

• лидеры – инициаторы, способные выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером;

• эмоциональные лидеры, которым свойственны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора.

Каждый руководитель должен стремиться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда и воспитательный эффект в группе.

Вскрыть межличностные отношения помогают социометрические исследования. При проведении социометрии всем членам группы задают один и тот же вопрос: «С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?» или «С кем бы вы хотели пойти в туристический поход?». Числом полученных выборов при социометрии можно измерить положение человека в неформальной системе взаимоотношений, то есть его социальный статус.

Последний имеет свой «табель о рангах». Так, если каждый член группы в среднем может рассчитывать на три положительных выбора, то тот, кто получил шесть и более, попадает в «звезды». Обычно «звездами» оказываются личности, приятные в общении, обладающие обаянием, притягательностью.

Обычно такие люди в группе выполняют роль «психотерапевтов» (с ними можно поделиться радостью и горестью, почувствовать душевный отклик, получить свет).

«Предпочитаемые» - это те, кто получил число выборов, среднее или выше среднего.

«Принятые» - те, у кого число выборов при социометрии несколько ниже среднего.

«Изолированные» - лишенные выборов.

Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию «отверженных».

Исследования Я. Коломинского выявили, что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из этих категорий. Если в группе 30 человек, то в «звезды» попадут не более 3-4, в «предпочитаемые» - 10-12 и в «принятые» - столько же. В «изолированных» может оказаться до 5 человек. «Отверженные» бывают не в каждой группе.

Для того, чтобы правильно произвести расстановку кадров, необходимо знать не только количество полученных выборов тем или другим человеком, но и взаимность выборов. Если в коллективе возникают трения между людьми, работающих на совместных операциях, то на это должны четко реагировать бригадир или начальник смены.

Неформальные группы. Потребность человека в общении, взаимной симпатии и других отношениях с коллегами приводит к возникновению внутри производственного коллектива численностью 20-30 человек неформальных малых групп из 2-3, реже 7-8 человек. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только в производстве, но и в нерабочее время, при этом они сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам.

Динамика развития коллектива

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов.

Первая стадия – начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Направляющей силой развития должна быть цель, значение которой должно быть понятно не только логически, но и «пропущено через сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива. На данной стадии руководитель может пользоваться директивным стилем управления, который характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Членами коллектива он воспринимается как стоящий над коллективом.

Вторая стадия характеризуется завершением изучения друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников, после чего руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений. Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один. Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности подчинять личные интересы общественным. На этой стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. Руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Он начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как равный его член, наделенный функциями руководителя. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, тона третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.