- •2. Основные категории и понятия теории управления.
- •4. Методы мен-та. Их хар-ка.
- •5. Цели и задачи менеджмента
- •9.Современные концепции и подходы к мен-ту.
- •10. Краткая харак-ка форм орг-ции системы менеджмента.
- •12. Формы и типы организаций, их краткая характеристика.
- •14. Организационные отношения в системе мен-та как важная ф-я мен-та.
- •16. Управлен-ая инф-я как условие принятия обоснованных решений. Виды инф-ии.
- •17. Цели в системе менеджмента. Характеристика целей.
- •18.Сущность планирования. Виды и методы разработки планов.
- •22. Принципы формирования процесса организации.
- •24.Понятие власти: основы власти, способы ее реализации.
- •26. Понятие лидерства в менеджменте
- •27. Управление человеком и группой. Понятие личности.
- •28. Психологическая структура личности и задачи менеджера по управлению группой
- •29.Стили менеджмента: руководитель, реализующий стили упр-я.
- •31. Бизнес-план как основа эф-ой реализ-ции развития орг-ции.
- •32. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций.
- •33.Диагностический метод исследования систем управления
- •34. Жизненный цикл продукции в соответствии со стандартами исо (петля качества).
- •35. Задачи менеджера по управлению конфликтами
- •36. Инновационные проекты как форма целевого управления инновационной деятельностью.
- •37. Инновационный менеджмент как система управления инновациями.
- •38. Кадровая политика организации (предприятия).
- •39. Коммуникационная политика в маркетинге.
- •40.Контроль в маркет-ге, осн-е ф-ции контроля.
- •41. Конфликт в организации, сущность и основные характеристики.
- •42. Маркетинговые исследования, сущность и основные положения.
- •43. Менеджер – руководитель: основные черты и требования к менеджеру.
- •44. Методы антикризисного регулирования.
- •45. Методы выхода на внешний рынок
- •46. Методы исследования систем управления.
- •48. Организационно – правовые формы предпринимательства.
- •2.Коммерческие организации:
- •49. Основные концепции охвата рынка в маркетинге.
- •Производственная концепция
- •Товарная концепция
- •3) Сбытовая концепция
- •4) Рыночная концепция
- •5) Концепция социально--этического маркетинга.
- •50. Основные составляющие конкурентоспособности товара.
- •Экономические показатели эффективности управления
- •55. Принципы формирования процесса организации.
- •56. Принятие решения в условиях неопределенности и риска
- •2) Имитационное моделирование
- •57. Причины возникновения кризисов и их роль в социально-экономическом развитии
- •60. Система управления персоналом организации.
- •62. Системный подход к выбору международных рынков
- •67.Стартегии диверсификации, виды суть содерж-е.
- •69. Суть и содержание стратегического менеджмента, определение понятия «стратегия».
- •71. Сущность swot-анализа, его назначение.
- •78. Управление карьерой руководителей и специалистов.
- •1. Метод распределения рисков
- •2. Метод диверсификации
- •3. Метод лимитирования
- •4. Метод хеджирования
- •5. Метод страхования
- •81А. Организация работы с документами
- •83. Функции системы управления качеством.
60. Система управления персоналом организации.
Упр-е перс-м – это сложная система, к-рая включает в себя взаимосвязанных и взаимозависимые подсистемы, направленные на создание, использ-е и разв-е трудовых ресурсов. Формирование этих подсистем осуществляется под влиянием таких факторов, как компетентность и квалификация раб-ка. Выделяют след-щие основные цели подсистемы упр-я формированием чел-ких ресурсов: 1) своевременное и кач-ное обеспечение п/п-я соответствующими кадрами; 2) создание условий для максимальной реализации с/бносей раб-ков и достижения целей орг-и.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах
Информационная соц-но-психологическая
подсист. Подсист.
Функцион-ая
Подсист.
Финансовая правовая подсист.
подсист.
Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Выделим ее основные функции: - главная функция - эффективное управление персоналом; - второстепенная функция - создание благоприятных условий для работы персонала. Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:
1) управление подготовкой и комплектованием кадров:- комплектование;- подготовка;- оценка и изучение;
2) управление расстановкой и движением кадров:- расстановка по рабочим местам;- внутрифирменная перестановка без изменения профессии;- организация профессионально-квалифицированного движения кадров;- управление профессиональной адаптацией;
3) управление использованием персонала:- управление научно-техническим потенциалом;- научная организация труда;- экономика труда; 4) управление социально-психологическими факторами:- предупреждение и устранение конфликтов;- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;- воспитательная работа менеджера. Второстепенная функция реализует следующие задачи: - охрана труда;- медицинское обслуживание;- социальные и культурные мероприятия. Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных. Информационная база обычно содержит следующую информацию: - анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
- выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются ТК и ГК (гражданский кодекс);
- методические пособия для расчета различн. показателей, связанных с кадровым менедж-ом (численности персонала, базовой зар. платы и т. п.);
- сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);
- сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификаций, обучения и т. п.
Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансир-ия самой кадровой службы и проводимой ею работы. Упрощенную схема источников финансирования кадровой политики.
кредиты
финансирования СУП
Фин-ые ср-ва
профсоюзы
Единовремен.
выплаты
- Зарплата произв. Рабочих фонд фонд
- Зарплата управленческого накопления потребления
персонала
-… развитие -премии
произ-ва -девиденды
На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:
- заработная плата основных работников;- заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);- отчисления в фонд занятости;- отчисления на социальное и медицинское страхование и др.
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Различают два уровня правовой подсистемы:
1) государственный, на кот. главным законодателем является само гос-во в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов РФ, в том числе:
. ТК РФ;
. Гражданский кодекс РФ;
. Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;
. Закон РФ об образовании;
. Закон РФ о пенсиях;
. Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;
2) уровень п/пр-я, на кот. правовые основы формир-ся учредителями п/пр-я или его руков-ом. Опред-ся следующими правовыми документами:
. уставом предприятия;
. учредительным договором;
. контрактом с администрацией.
Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в ТК РФ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:
. порядок заключения коллективных договоров;
. обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;
. время работы и отдыха;
. заработную плату;
. гарантии и компенсации;
. трудовую дисциплину
. труд женщин и молодежи;
. льготы различным категориям работников;
. трудовые споры;
. профсоюзы;
. полномочия трудовых коллективов;
. государственное социальное страхование.
Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь.
61 Системный анализ в исследовании структур управления. Системный а/з- это комплекс исследований, направленных на выявления oбщиx тeндeнций и фaктopoв paзвития opгaнизaции и выpaбoткy мepoпpиятий пo coвepшeнcтвoвaнию cиcтeмы yпpaвлeния и вceй пpoизвoдcтвeннo-xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти opгaнизaции.
Системный анализ - совокупность методологических средств, используемых для комплексного исследования трудно наблюдаемых и трудно понимаемых свойств и отношений в объектах с помощью представления этих объектов в виде целенаправленных систем и изучения свойств этих систем и взаимоотношений между целями систем (определенными конечными состояниями) и средствами их реализации.
Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих определенную целостность, единство. Совокупность элементов, объединенных структурно и функционально таким образом, чтобы обеспечить при заданных условиях достижение некоторой цели при ограниченных ресурсах и времени, называется целеустремленной системой. Воздействие, вызывающее изменение состояния целеустремленной системы, ведущее к достижению ее цели, называется управлением.
Система управления - совокупность объекта и субъекта управления, действие которой направлено на поддержание или улучшение работы объекта управления. Объект управления - система, в которой происходят процессы, подлежащие управлению. Субъект (орган) управления - система, осуществляющая сбор, накопление, обработку и передачу информации и формирование управляющих сигналов. Технология управления - совокупность методов и процессов, необходимых для достижения цели управления. Сиcтeмный aнaлиз имeeт cлeдyющиe ocoбeннocти:
- пpимeняeтcя для peшeния тaкиx пpoблeм, кoтopыe нe мoгyт быть пocтaвлeны и peшeны oтдeльными мeтoдaми мaтeмaтики, т.e. пpoблeм c нeoпpeдeлeннocтью cитyaции пpинятия peшeния;
- иcпoльзyeт нe тoлькo фopмaльныe мeтoды, нo и мeтoды кaчecтвeннoгo aнaлизa, т.e. мeтoды, нaпpaвлeнныe нa aктивизaцию иcпoльзoвaния интyиции и oпытa cпeциaлиcтoв;
- oбъeдиняeт paзныe мeтoды c пoмoщью eдинoй мeтoдики;
- oпиpaeтcя нa нayчнoe миpoвoззpeниe, в чacтнocти, нa диaлeктичecкyю лoгикy;
- дaeт вoзмoжнocть oбъeдинить знaния, cyждeния и интyицию cпeциaлиcтoв paзличныx oблacтeй знaний и oбязывaeт иx к oпpeдeлeннoй диcциплинe мышлeния;
- ocнoвнoe внимaниe yдeляeт цeлям и цeлeoбpaзoвaнию.
Облacти пpимeнeния cиcтeмнoгo aнaлизa мoжнo oпpeдeлить c тoчки зpeния xapaктepa peшaeмыx зaдaч:
- зaдaчи, cвязaнныe c пpeoбpaзoвaниeм и aнaлизoм цeлeй и фyнкций;
- зaдaчи paзpaбoтки или coвepшeнcтвoвaния cтpyктyp;
- зaдaчи пpoeктиpoвaния.
Вce эти зaдaчи пo-paзнoмy peaлизyютcя нa paзличныx ypoвняx yпpaвлeния экoнoмикoй. Пoэтoмy цeлecooбpaзнo выдeлить oблacти пpимeнeния cиcтeмнoгo aнaлизa и пo этoмy пpинципy: зaдaчи oбщeгocyдapcтвeннoгo, нapoднoxoзяйcтвeннoгo ypoвня; зaдaчи oтpacлeвoгo ypoвня; зaдaчи peгиoнaльнoгo xapaктepa; зaдaчи ypoвня oбъeдинeний, пpeдпpиятий.
Формальная логика предоставляет исследователям способы и схемы построения правильных умозаключений (высказываний). С помощью набора базовых логических конструкций любое умозаключение можно представить в виде логического выражения - упорядоченной последовательности логических действий (операций) над совокупностью логических величин.