Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения.

Основные функции служебных перемещений:

• наиболее полное использование потенциала работников;

• подготовка к назначению на более высокую должность;

• улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

• заполнение вакансий;

• назначение нужного кандидата на нужное место;

• стимулирование деловой активности;

• предоставление работы, более интересной данному лицу;

• освоение работником новой специальности; расширение опыта и проч.

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный от бор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

• Назначение на должность при приеме на работу.

• Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.

• Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.

• Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

• Увольнение с должности и уход из организации.

Формы межпрофессионального перемещения:

• Повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;

• Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

Состояние процессов внутриорганизационного перемещения кадров характеризует коэффициент внутренней мобильности персонала:

К_моб=

В качестве периода принято считать 5 лет.

Динамику перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:

• учащиеся, новички: потенциал продвижения высокий, но профессионализм низкий;

• звезды: то и другое — высокие;

• твердые середняки: профессионализм высокий, но потенциал продвижения - низкий (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации);

• «сухостой»: то и другое – низкие.

Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе и преданности. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, что может привести к конфликту. Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач.