Горизонтальная карьера

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая применяется к людям, нуждающимся в многосторонней квалификации (возвращение в свою организацию на более высокую должность называется авторотацией). Ротация имеет следующие разновидности:

• перемещение предполагает выполнение опытным работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении. Оно используется при необходимости укрепления отстающего участка, преодоления конфликта и проч.;

• перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне управления, но в другом подразделении, что является формой повышения квалификации;

• «карусель», т.е. временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.

Для фирмы ротация выгодна тем, что ослабляет бюрократические тенденции, помогает поддерживать контакты между подразделениями.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры можно считать обогащение труда, которое существующет в следующих формах:

• расширение полномочий (решать проблемы, распоряжаться ресурсами);

• выполнение обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим дополнительной квалификации (противоположно ему упрощение обязанностей, связанное с их членением на составляющие элементы);

• участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп;

• повышение информированности;

• чередование видов работы, выполняемых на одном месте;

• временное назначение на более высокую должность;

• предоставление возможности заниматься научной деятельностью;

• расширение неформальных контактов.

Также разновидностью горизонтальной карьеры можно считать смену профессии.

Контрольные вопросы

1) Что такое «деловая карьера»? Назовите ее разновидности.

2) Какие виды карьеры можно выделить с точки зрения организации продвижения?

3) Назовите 4 основных этапа деловой карьеры.

4) Что такое «план карьеры»?

5) Как происходит динамика перемещений персонала?

6) Что такое «вертикальная карьера»?

7) Что такое «горизонтальная карьера»?

Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В данной теме раскрываются понятия набора и отбора персонала и его значение для работы предприятия в целом, а также значение организации адаптации и серьезные последствия плохой адаптации персонала.

Конспект лекции

Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

• сложность и уникальность работы;

• наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

• финансовые возможности компании;

• особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Набор кадров предполагает:

• Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.

• Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.

• Определения перечней требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

• Составления письменных правил набора персонала.

• Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, ранки труда).

• Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.

Существует несколько моделей набора персонала.

• Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных сотрудников ориентированных на ценности организации и преданных ей. Главный мотивирующий фактор – карьера.

• Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Главным мотивирующий фактор здесь – вознаграждение за индивидуальные результаты.

• Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной нагрузкой либо действующих на проектных принципах (предприятия туризма)..

• Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.