- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе Аннотация
- •Конспект лекции
- •Изменение взглядов и подходов к управлению персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Понятие и принципы планирования персонала
- •Методы планирования в работе с персоналом
- •Планирование потребности в персонале
- •Методы определения потребности в персонале
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой Аннотация
- •Конспект лекции Виды, цели и этапы деловой карьеры
- •Управление карьерой
- •Организация перемещения кадров
- •Стадии вертикальной карьеры
- •Горизонтальная карьера
- •Привлечение персонала
- •Профессиограмма и методы ее составления
- •Источники привлечения персонала
- •Методы привлечения персонала
- •Отбор персонала
- •Адаптация персонала
- •Организация процесса адаптации
- •Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников
- •Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала Аннотация
- •Конспект лекции Основные принципы установления заработной платы
- •Формы и системы заработной платы в России
- •Системы заработной платы за рубежом
- •Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Понятие и виды аттестации работников
- •Аттестация персонала комиссией
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Оценочные центры
- •Контрольные вопросы
- •Тема 8. Обучение и развитИе персонала Аннотация
- •Конспект лекции Понятие, цели и формы развития персонала
- •Организация и цели профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров
- •Формы тренинга
- •Общие понятия
- •Описание и анализ рабочего места
- •Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.
- •Характеристика профессионального состава кадровых служб
- •Контрольные вопросы
- •Тестовые задания Тема№1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурные модели управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление персональной карьерой
- •Тема 5. Набор отбор персонала, комплектование кадров
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9.Обеспечение благоприятных условий труда персонала
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Заключение
- •Список литературы
- •Терминологический словарь
- •Приложение 1 изВлечение из рабочей программы дисциплины
- •4. Содержание дисциплины
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурная модель управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой
- •Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация персонала
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
Тема 4. Управление профессиональной карьерой Аннотация
В данной теме подробно говорится о видах карьеры, умении управлять карьерой и правильно делать анализ о возможности карьерного роста.
Конспект лекции Виды, цели и этапы деловой карьеры
Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:
-
Вертикальная карьера. Продвижение по ступенькам служебной иерархии; пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
-
Горизонтальная карьера. Последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
-
Центростремительная карьера. Приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту
Полноценная карьера — это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.
С точки зрения организации продвижения можно выделить следующие виды карьеры:
-
«ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
-
«трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
-
«стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
-
«перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
-
«змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.
На отечественных предприятиях(в России) имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера.
В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы на предприятии.
С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.
Факторы успешной карьеры:
-
случай, предоставляющий человеку шанс;
-
реалистичный подход к выбору направления движения;
-
возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
-
хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
-
четкое планирование.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
1. Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.
2. Адаптационный (23—30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны
для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.
3. Стабилизационный (30—40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на: перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.
В среднем в России руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2-3 года и сменили до 10 должностей. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.
4. Консолидационный (40—50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.
5. Этап зрелости (50—60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.