- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе Аннотация
- •Конспект лекции
- •Изменение взглядов и подходов к управлению персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Понятие и принципы планирования персонала
- •Методы планирования в работе с персоналом
- •Планирование потребности в персонале
- •Методы определения потребности в персонале
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой Аннотация
- •Конспект лекции Виды, цели и этапы деловой карьеры
- •Управление карьерой
- •Организация перемещения кадров
- •Стадии вертикальной карьеры
- •Горизонтальная карьера
- •Привлечение персонала
- •Профессиограмма и методы ее составления
- •Источники привлечения персонала
- •Методы привлечения персонала
- •Отбор персонала
- •Адаптация персонала
- •Организация процесса адаптации
- •Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников
- •Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала Аннотация
- •Конспект лекции Основные принципы установления заработной платы
- •Формы и системы заработной платы в России
- •Системы заработной платы за рубежом
- •Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Понятие и виды аттестации работников
- •Аттестация персонала комиссией
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Оценочные центры
- •Контрольные вопросы
- •Тема 8. Обучение и развитИе персонала Аннотация
- •Конспект лекции Понятие, цели и формы развития персонала
- •Организация и цели профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров
- •Формы тренинга
- •Общие понятия
- •Описание и анализ рабочего места
- •Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.
- •Характеристика профессионального состава кадровых служб
- •Контрольные вопросы
- •Тестовые задания Тема№1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурные модели управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление персональной карьерой
- •Тема 5. Набор отбор персонала, комплектование кадров
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9.Обеспечение благоприятных условий труда персонала
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Заключение
- •Список литературы
- •Терминологический словарь
- •Приложение 1 изВлечение из рабочей программы дисциплины
- •4. Содержание дисциплины
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе
- •Тема 2. Структурная модель управления персоналом в туризме
- •Тема 3. Планирование персонала
- •Тема 4. Управление профессиональной карьерой
- •Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация персонала
- •Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности
- •Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда
- •Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами
Организация процесса адаптации
Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которых людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:
-
связанные с введением в организацию;
-
связанные с введением в подразделение и должность.
Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:
-
об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты, развития, проблемы;
-
порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
-
кадровой и социальной политике;
-
оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и проч.;
-
режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
-
дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых буфетов, оздоровительных центров;
-
охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);
-
вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерам оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
-
отношениях с профсоюзами;
-
о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
-
экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т. п.
Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). В последнем случае группе новичков руководство организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).
Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).
Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.
Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.
Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:
-
Подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение).
-
Проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими.
3. Кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива.
4. Подготовлены ли документы для новичка.
Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и проч.
5. В какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.).
6. К каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.
Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.
7. Составлен ли план-график введения в должность.
В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллектив: (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделение и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибок в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.
В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые 3 мес.).
Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревожность за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.
Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.