- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
Дальнейшему развитию теории управления и ее психологической составляющей способствовали труды выдающегося немецкого социолога и экономиста Макса Вебера (1864—1920) и французского экономиста и предпринимателя Анри Файоля (1841 — 1925). Основанная ими школа управления получила название бюрократической или административной. Их заслуга состояла в следующем:
-
впервые была описана управленческая деятельность как система, включающая в себя этапы и функции;
-
был дан анализ основных функций управления, выделены в качестве важнейших четыре основные задачи: планирование, организация, стимулирование и контроль.
Тем самым Вебер и Файоль определили переход в развитии теории управления от поиска резервов в сфере индивидуальной исполнительской деятельности к их поиску в самой управленческой деятельности путем улучшения ее качества. Однако для этих ученых, особенно для Макса Вебера, характерна недооценка использования психологических факторов в управленческой деятельности. По его мнению, «Межличностные отношения в организации могут быть дозволенными, если они не мешают производству».
Пытаясь построить идеальную модель организации, М. Вебер выделял следующие ее признаки:
-
четкое разделение труда, при котором каждая разновидность трудовой деятельности обеспечивается высококвалифицированными специалистами в узкой области;
-
жесткая субординация, подчинение младших по должности, заслугам или званию старшим, строгая служебная дисциплина;
-
неукоснительное соблюдение членами организации стандартов, правил, должностных инструкций, выполнение установленных обязанностей;
-
подбор кадров исключительно на основе квалификационных требований, установленных для каждой должности.
Получив довольно широкое распространение в Германии, а также и в России, эта система скоро обнаружила свои существенные недостатки:
-
абсолютизация значения инструкций, норм, правил, формальных процедур, стандартов;
-
низкая степень реагирования на изменения внешней среды;
-
противодействие инновациям, слабая способность к самосовершенствованию;
-
замедленные темпы движения информации.
В мемуарах канцлера Германии Бисмарка описывается случай, весьма ярко характеризующий именно такую систему управления. Будучи военным атташе в России, Бисмарк однажды прогуливался с Николаем I по Летнему саду в Петербурге. На одной из лужаек стоял часовой. «Что охраняешь? — спросил царь. «Не могу знать», — отвечал солдат. Стали выяснять. Никто не мог точно ответить. Наконец, после долгих расспросов удалось выяснить, что около 100 лет тому назад по этому же саду ранней весной гуляла императрица Екатерина и заметила на лужайке первые подснежники. Будучи сентиментальной, она приказала поставить на лужайке часового, чтобы тот оберегал подснежники от мальчишек. С тех пор этот приказ неукоснительно выполнялся.
Таких «часовых» бюрократическая система управления порождала в массовом масштабе.
В связи с обнаружением серьезных недостатков бюрократической системы она стала со второй половины XX в. объектом острой критики со стороны ряда экономистов. В этом особенно преуспели английские экономисты С. Паркинсон и А. Блох, сформулировавшие ряд «законов», содержавших в себе, несмотря на их шутливую форму, немалую долю истины о действительных пороках бюрократической системы. Вот некоторые из этих «законов»:
Следствие Джонсона. Никто не знает в действительности, что происходит в пределах данной организации.
Принцип Питера. В любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.
Следствия.
-
С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
-
Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.
Преобразование Питера. Внутренняя согласованность ценится выше эффективной работы.
Наблюдение Питера. Сверхкомпетентность более нежелательна, чем некомпетентность.
Закон заменяемости Питера. Проявляйте заботу о мухах, а слоны сами о себе позаботятся.
Плацебо Питера. Унция репутации стоит фунта работы.
Аксиома Вэйля. В любой организации работа тяготеет к самому низкому уровню иерархии.
Закон Имхоффа. Всякая бюрократическая организация похожа на отстойник: самые крупные куски всегда стремятся подняться наверх.
Третий закон Паркинсона. Расширение означает усложнение, а усложнение — разложение.
Четвертый закон Паркинсона. Число людей в рабочей группе имеет тенденцию возрастать независимо от объема работы, которую надо выполнить.
Пятый закон Паркинсона. Если есть способ отложить принятие важного решения, настоящий бюрократ всегда им воспользуется.
Еще более ощутимый удар по догмам бюрократической системы был нанесен сформировавшейся к середине прошлого века новой концепцией управления, получивший название теории человеческих отношений.