1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности

В хозяйственной деятельности нельзя обойтись без учета психологических факторов, поэтому психологическая подготовка руководителя любого звена сегодня становится острой необходимостью, важнейшим критерием его профессионализма.

Необходимость психологического обеспечения управленческой деятельности диктуется прежде всего психологическими характеристиками, которые присущи типичному среднему работнику, занятому в современном производстве, — главному объекту хозяйственного управления.

Весьма суровую его характеристику дает один из видных современных специалистов в области менеджмента — американский экономист Дуглас Макгрегор: по его мнению, средний человек, от которого главным образом и зависит судьба производства, отличается следующими психологическими чертами:

• он ленив по природе и работает так мало, как это только возможно;

• у него нет амбиций, он не любит ответственности и поэтому предпочитает быть управляемым;

• он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации;

• средний человек, как правило, весьма консервативен, он склонен сопротивляться изменениям;

• он легковерен, не очень сообразителен, готов быть обманутым любым шарлатаном или демагогом¹.

Поэтому в практике современного менеджмента управленческие проблемы решаются на основе двух подходов (табл. 1.1). Теория 1 — весьма пессимистична и исходит из того, что:

• все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исключением, присуще отвращение к труду;

• поскольку человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать экономически, психологически, административно и т.д., использовать политику «кнута и пряника»;

• большая часть работников не способна брать на себя ответственность и инициативу и нуждается в постоянном контроле.

В связи с этим управление должно осуществляться преимущественно жестким, силовым методом, подразумевающим применение насилия, угроз, организацию тайной слежки за работниками и т.п.

Теория 2 — более оптимистична:

• труд для человека — естественное и желательное занятие, люди ощущают психологическую потребность в труде, заинтересованность в его результатах;

• человек инициативен, изобретателен, способен творить;

• его приверженность к труду непосредственно зависит от системы вознаграждения.

Согласно этому подходу управлять следует, используя мягкие методы, — с помощью рекомендаций, компромиссов; такой стиль порождает гармонию взаимоотношений между руководителем и подчиненным; правда, применение этого стиля чревато возможностью снижения производительности труда, эффективности производства.

Американский президент Теодор Рузвельт полагал, что выйти из сложной ситуации выбора между этими двумя методами, с которой неизбежно сталкивается каждый управленец, можно, руководствуясь принципом: «Говорить мягко, но всегда держать наготове большую дубинку», т.е. действовать строго, но справедливо.

Таблица 1.1 Два подхода решения управленческих проблем

Теория 1

Теория 2

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее 2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление 3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает дополнительной ответственности. Они заинтересованы только в безопасности

1. Работа является желанной для большинства сотрудников 2. Сотрудники целеустремленны и способны к самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения цели 3. Заинтересованность зависит от системы вознаграждения по конечному результату 4. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают управленческие решения 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательны

Современный опыт убедительно показывает, что теория 1 потеряла свою актуальность даже применительно к работникам физического труда цивилизованных стран. Поэтому эффективные менеджеры развитых стран сегодня придерживаются теории 2. Общепризнано, что эффективный менеджер должен считать своей главной обязанностью обеспечение заинтересованности работников в труде.

Возникает вопрос: какой же из двух указанных методов преобладает в России? Ответ однозначен: преобладающим оказывается жесткий стиль. Именно такой стиль исторически сложился в стране, где в течение столетий сохранялось состояние нестабильности, аварийности, мобилизационной готовности, чрезвычайного положения и т.п. Его наиболее ярким воплощением был стиль управления таких известных российских государственных деятелей, как Иван Грозный, Петр I, Иосиф Сталин.

Стиль руководства последнего из указанных деятелей известный русский писатель Варлам Шаламое метко определял как «стиль носорога». Характерен эпизод, о котором вспоминает Николай Байбаков, работавший во время войны наркомом нефтяной промышленности, а позднее председателем Госплана СССР:

«Меня вызвал Сталин. Будничным голосом говорит:

Товарищ Байбаков, Гитлер рвется на Кавказ. Он объявил, что если не захватит Кавказ, то проиграет войну. Нужно сделать все, чтобы ни одна капля нефти не досталась немцам. Поэтому я вас предупреждаю: если вы оставите хоть одну тонну нефти, мы вас расстреляем. А если уничтожите промыслы, а немец не придет, и мы останемся без горючего, мы вас тоже расстреляем... Летите и решайте вопрос на месте».

Конечно, после этого примечательного разговора много воды утекло; в стране произошла коренная смена общественного строя. Однако сложившиеся веками глубинные характеристики нашего общества и государства, его управленческие структуры и механизмы су­щественно не изменились.

Об этом свидетельствуют и социологические исследования. Так, в 1995—1996 гг. было проведено глобальное исследование состояния менеджмента в 52 странах мира, в том числе и в России.

Проект осуществлялся Хоторнской школой бизнеса (США) с участием ученых из 64 стран.

Особенности российского менеджмента выяснялись по результатам опроса 450 менеджеров из различных хозяйственных отраслей страны. Общий вывод по результатам исследования сводился к тому, что по основным параметрам международного менеджмента (способность предсказывать будущее, преодолевать условия неопределенности в управлении, применять демократические методы управления) российские менеджеры занимают маргинальное место. Характеризуя облик типичного российского менеджера, авторы проекта пишут: «Это противоречивая личность с явно выраженными авторитарным стилем поведения... Действует открыто, быстро, достаточно компетентно в нестабильной внешней среде... Агрессивный стиль поведения и отсутствие видения будущего не позволяют ему стать сильным харизматическим лидером». По общему уровню развития менеджмента Россия оказывается в аутсайдерах. Это обстоятельство не может не препятствовать дальнейшему успешному развитию российской экономики, ее взаимодействию с бизнесом развитых стран.

Коренные сдвиги в направлении более гуманного стиля управления, очевидно, произойдут лишь в отдаленной перспективе при условии дальнейших глубоких экономических, политических, правовых и нравственных перемен в жизни российского общества. Но система подготовки молодых специалистов менеджмента должна уже сегодня учитывать эту отдаленную перспективу.

Конечно, приверженцы жесткого стиля управления имеются не только в России, но и в других странах, в том числе и в тех, которые постоянно подчеркивают свою приверженность демократическим методам управления.

Так, известный американский менеджер Джек Уэйн — президент американской корпорации «Дженерал электрик», которого иногда называют «менеджером столетия», на встрече с российскими бизнесменами, состоявшейся в Москве в мае 2007 г., откровенно заявил, что, для того чтобы его компания оставалась на плаву, он должен прибегать к ежегодному увольнению 10% менеджеров компании, показавших худшие результаты.

Опираясь на богатый и разнообразный международный опыт управленческой деятельности, современный менеджмент руководствуется следующими основными принципами:

1. руководитель несет ответственность за организацию таких необходимых элементов производства, как финансы, материалы, оборудование;

2. люди не столько пассивны по своей природе, сколько становятся такими в результате неэффективного управления;

3. стремление к самосовершенствованию, развитию своих способностей свойственно людям, но эти качества могут быть реализованы только при создании в организации соответствующих условий;

4. задачей менеджмента и является создание таких условий, при которых люди достигали бы в процессе исполнения своих обязанностей и личных целей, и одновременно целей организации.

Из этих представлений о содержании управленческой деятельности и вытекает определенная совокупность профессионально важных психологических требований, предъявляемых к современному эффективному менеджеру.