- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
По мере создания достаточно объемного массива информации возникают условия для формулировки желаемого результата. Эта работа также проводится совместно с клиентом, причем по ее завершении принятое решение должно быть полностью ясным для него и одобрено им.
Решения, принимаемые в процессе психологического консультирования, отличаются от решений, принимаемых в ходе традиционного управленческого консультирования, тем, что предполагают воздействие не на профессиональную среду, а на поведение клиента.
Чтобы быть эффективными, решения должны соответствовать определенным требованиям:
-
конкретность — результат должен иметь четкие критерии степени его достижения, которые также должны быть согласованы с клиентом и ясны ему; такими критериями может быть, например, получение работником более высоких баллов при проведении в организации периодической аттестации;
-
экологичность — отсутствие в принимаемом варианте решения «вредных примесей», угрожающих благополучию клиента или его окружению. Так, рекомендация руководителю перейти от либерального стиля руководства к диктаторскому как более соответствующему его личностным данным может повлечь за собой неблагоприятные последствия для организации в целом и потому является неэкологичной;
-
ориентация на личную ответственность — формирование у клиента убеждения в том, что достижение желаемого результата зависит только от него; в этом состоит еще одно отличие решений психологического характера от решений традиционного управленческого консультирования, которые могут осуществляться многими людьми, иногда всем персоналом организации в целом;
-
позитивность желаемого результата — в его описании должны преобладать рекомендации того, что именно должен делать клиент, а не того, что он делать не должен. Так, руководителю, исполняющему чрезмерное количество функций, следует рекомендовать не только освободиться от части из них, но (что более важно) и повысить свою компетентность в области делегирования полномочий, которое освободит его от выполнения второстепенных дел и повысит общую эффективность его работы.
После этого начинается самая сложная и длительная фаза психологического консультирования: выработка вариантов решений.
Работа на этом этапе предусматривает следующие виды консультационной деятельности:
-
рассмотрение совместно с клиентом разнообразных форм поведения, позволяющих так или иначе решить проблему;
-
отрицание заведомо нереальных способов решения проблемы, которые могут быть предложены клиентом;
-
сравнение преимуществ различных форм поведения из числа вариантов, имеющих шансы на успех;
-
выбор оптимального варианта.
Специфика решения, являющегося результатом психологического консультирования, состоит в том, что оно нацелено не на изменение ситуации в организации, как это имеет место при традиционном управленческом консультировании, а на изменение отношения, взглядов, позиции клиента по отношению к ситуации, т.е. здесь ставится задача изменить самого клиента.
Конечно, в этом случае клиент получает новые возможности оказать влияние на ситуацию, т.е. в конечном счете психологическое консультирование влияет и на ситуацию, на развитие организации в целом, хотя и опосредованно.