Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При возникновении современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлеланда.

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности подразделяются на первичные и вторичные. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило врожденными (потребность в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности). ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе психологические (потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Иерархия потребностей по Маслоу

По теории Маслоу предполагается деление потребностей на уровни, что создает строгую иерархическую структуру потребностей. При этом первые два уровня он относит к первичным потребностям, а три более высоких уровня - к вторичным. Этим он показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведения человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Теория Маслоу внесла важный вклад в управление, указав на то, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Руководитель должен дать сотруднику возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которое способствует достижению целей всей организации.

Руководители организаций, действующих на международном уровне, должны принимать в расчет определенные различия потребностей работников в разных странах, особенно, если они находятся на разных уровнях развития.

Критика: Очевидно, что иерархическая структура Маслоу не является абсолютно жесткой и строгой, а также не учитывает индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Также Маслоу считал, что процесс повышения материальных благ может быть бесконечным (должны присутствовать социальные и духовные условия). Из всего этого следует, что теория Маслоу не является полной и совершенной, хотя она и дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации стала теория потребностей Девида МакКлелланда, которая делает упор на потребностях высших уровней. Эта теория особенно актуальна сегодня, когда потребности низшего уровня, как правило, удовлетворены, а потребности высшего порядка занимают главенствующее положение. Он считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности (социального общения). Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей, быть лидером. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности есть не что иное, как социальные потребности, включающие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, общения и понимания другими. Люди с развитой потребностью причастности любят работу, дающую возможности социального общения, нуждаются в атмосфере, не ограничивающей межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Герцберга.

Ее автор, Фредерик Герцберг, сделал вывод, что все потребности делятся на «гигиенические факторы» и «мотивации».

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность этих факторов вызывает неудовлетворения работой, хотя если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения и не мотивируют человека.

МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы. Их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, а их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой.

Поскольку наличие гигиенических факторов только предотвращает чувство неудовлетворенности работой, руководитель должен особое внимание уделить наличию мотивирующих факторов, дав работнику ощущение сложности и значимости его работы, ощущение самостоятельности и ответственности. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программы «обогащения труда».

Критика: Критика теории Герцберга связана, в первую очередь, с тем, что он не учел такого момента, что у людей имеются разные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы. Его ошибка заключалась также в том, что он переоценивал взаимосвязь между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Все критические замечания в адрес теорий мотиваций, основывающихся на анализе потребностей людей, сводятся к тому, что они не учитывают переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией. Впоследствии исследователям стало понятно, что необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды для того, чтобы объяснить механизм мотивации. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

17.Потребности и мотивационное поведение. Иерархия потребностей Маслоу.

Потребности – источник активности живых существ. Наиболее древние в эволюционном плане потребности являются генетическими программами, направленными на сохранение жизни, размножение и освоение окружающей среды. Чем больше полезных потребностей у живого организма, тем он активней, тем больше его экспансия, тем выше конкурентоспособность в борьбе за существование. Из всех живых организмов, обитающих на Земле, больше всего потребностей у человека.

Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Иерархия потребностей Маслоу В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу. Ступени (снизу вверх): 1. Физиологические 2. Безопасность 3. Любовь/Принадлежность к чему-либо 4. Уважение 5. Познание 6. Эстетические 7. Самоактуализация Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Потребности в порядке их очередности:

Физиологические потребности Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в безопасности После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

Потребность в признании Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя.Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник – писать картины, а поэт – сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Потребность в познании и понимании

Эстетические потребности Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерахическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии. требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ( ); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

18.Теория потребностей д. МакКлеланда

Теория потребностей Д. МакКлеланда (трехфакторная теория мотивации) – содержательная модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: достижении (успехе), власти, признании.

По мере того как экономические отношения развиваются, а методы управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид МакКлеланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними МакКлеланд выделяет три основных типа мотивации.

Во-первых, это стремление к достижениям (успеху). При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация должна предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним МакКлеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

Согласно теории МакКлеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.

Вопрос 19

Двухфакторная теория потребностей Герцберга

Двухфакторная модель Герцберга - модель, согласно которой вся мотивация распадается на 2 большие категории: гигиенические факторы и мотивации.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Во второй половине 50-тых годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработали данную модель мотивации. Они опросили 200 инженеров и конторских служащиходной крупной лакокрасочной фирмы, как различные характеристики влияют на интенсивность их труда.

Сам Герцберг заключил, что в ходе своих исследований он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворение работой совершенно отличны от тех, которые вызывают неудовлетворение.

Сопоставляя теории Маслоу и Герцберга, можно сказать, что в них есть много общего, гигиенические потребности у Герцберга есть физиологические потребности, потребности в безопамности и уверенности в будующем у Маслоу, мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Различие теорий в том, что, по Маслоу, соблюдение гигиенических потребностей влечет улучшение работы сотрудника. Герцберг, в свою очередь, считал, что работник начнет обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, когда их реализация неадекватна или несправедлива.

№20. Общая характеристика процессуальных теорий мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и теория постановки целей.

Вывод: в рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

21.теория ожидания

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (выполненная работа). Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

В том случае, когда степень удовлетворенности вознаграждением (валентности) низка, или ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то и мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Для достижения эффективной деятельности человек должен ощущать эту четкую взаимосвязь. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х (валентность)

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ. Теория ожидания активно используется в практике управления. Для эффективной мотивации руководство организации должно установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением, а также сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. При этом очевидно, что необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;

второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

22.Теория постановки целей

Эту теорию в 1966 г. разработал Э. Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теорияпостановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

Вобщем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристик особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей,если выполнить работу намного труднее,чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается,приверженность цели у работника возрастаем а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации,но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат человек получает удовлетворение,а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает,что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем,как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью,а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства,продвижение по службе,повышение оплаты,похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение,негативная приводит к неудовлетворенности.

23.Теория равенства (справедливости).

Автор – Стейси Адамс.

Суть теории: человек имеет врожденное качество – сравнивать себя с другими людьми. Сравнивая себя с другими сотрудниками в организации, человек обращает внимание на 2 основные вещи:

После этого человек начинает задумываться над тем, справедлива ли оценка его работы менеджером? В связи с этим возникает 3 ситуации:

Мнимая несправедливость – это случай, когда человек неправильно оценивает ситуацию, ему кажется, что он работает лучше чем другой сотрудник, а его оценивают хуже.

Рекомендуется периодически пересматривать свои взгляды. Человек может существенно поправить свое положение и не будет относиться к несправедливости негативно, и поймет, что несправедливости нет, а действительно он хуже.

Повышение мотивации сотрудников:

мотивация работников повышается, если они привлекаются к процессу принятия решения

очень важно, чтоб работник не выполнял всегда однообразную работу

ответственность за работу

следует стремиться повышать качество персонала.

24. Миссия и цели организации. Хар-ка целей.

Миссия организации - философия и предназначение организации, смысл ее существования на рынке, отличие организации от остальных организаций. Философия организации определяет ее культуру и социальные ценности.

Цели организации – это желаемое состояние будущего, которого мы желаем достичь.

Хар-ка целей:

25. Структура организации. Виды структур.

Организационная структура- инструмент менеджмента, который используется для управления ресурсами, которыми располагает организация.( По Борисову)

И/ИЛИ

Организационная структура- совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации.( По Википедии)

Выделяют следующие организационные структуры:

1.Иерархическая. ( пример: армия)

Особенности иерархической организации