9. Аргументы против социальной ответственности бизнеса

1. Нарушение правила максимизации прибыли. Данное правило являет собой основу классической точки зрения на проблему социальной ответственности. В соответствии с ней, бизнес уже социально ответственен, если занимается исключительно собственными экономическими интересами, оставляя при этом осуществление всех других видов деятельности за другими учреждениями.

2. Размывание цели. Преследование социальных целей размывает первичную цель бизнеса — достижение высоких экономических показателей. Если же ни экономические, ни социальные цели не достигаются должным образом, может пострадать общество.

3. Расходы. Чаще всего расходы на социально ориентированную деятельность компании возмещаются не полностью. В этом случае кто-то должен их компенсировать. Субъектам бизнеса или придется нести эти расходы самим, или возмещать их за счет потребителей, увеличивая цены на свою продукцию и услуги.

4. Избыточная власть. Бизнес сегодня стал одним из самих влиятельных секторов общества. Если компания начинает преследовать социальные цели, она добывает еще большую власть, хотя общество и так уже наделило субъектов бизнеса достаточными властными полномочиями.

5. Недостаточность навыков и опыта. Руководители и менеджеры компаний профессионально подготовлены, в первую очередь, к экономической деятельности. Для решения проблем социального характера они обычно не имеют достаточных знаний.

6. Недостаточность ответственности. Представители политических кругов преследуют социальные цели, и именно на них обществом возложена ответственность за принятие соответствующих решений. Это не касается руководителей и менеджеров компаний. Четких форм и процедур отчетности коммерческих компаний за свою деятельность перед общественностью не существует.

7. Недостаточность поддержки со стороны общественности. Общество не наделяло субъектов бизнеса особенными полномочиями для решения социальных проблем и не обращалось к ним с таким призывом. Общественность пока не произвела единственную мысль о социальной ответственности бизнеса. Обсуждение этой темы и сегодня вызывает горячие дискуссии. Любые действия, начатые в условиях такого неоднозначного отношения к данной проблеме, скорее всего обречены на неудачу.

10. Корпоративна етика і корпоративна культура

Корпоративная этика - это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации.

В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм. Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности.

Корпорaтивнaя этикa контролирует этическое поведение членов компaнии и других пaртнеров. С помощью корпорaтивной этики достигaются две вaжные цели компaнии: соблюдение устaвa и прaвил компaнии ее членaми и пaртнерaми, осуществление контроля нaд ними.

В полном смысле словa, корпорaтивнaя этикa - свод прaвил и зaконов бизнесa, основывaющихся нa общепринятых ценностях.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке.

Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Сaмое простое определение корпорaтивной культуры – это обычный способ поведения сотрудников в компaнии. То, кaк сотрудник будет себя вести в оргaнизaции, зaвисит не столько от формaльных процедур и прaвил, которые просто не могут реглaментировaть кaждый шaг сотрудникa, a больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудникa к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуaлов». Именно нормы, ценности, отношение и ритуaлы состaвляют корпорaтивную культуру кaждой компaнии. Корпорaтивнaя культурa создaется постоянно, достaточно продолжительное время, и создaется сaмими сотрудникaми компaнии, которые ведут себя тaк, a не инaче. Типичное поведение постоянно преврaщaется в норму, которой должны придерживaться все сотрудники компaнии и которую должны принимaть все новые сотрудники, которые приходят в компaнию.