УДК 349.2

Петелина Елизавета Александровна,

студентка 2 курса бакалавриата Юридического факультета Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

г. Москва, (petelina-liza-mail.ru@mail.ru)

Приженникова Алёна Николаевна,

кандидат юридических наук, доцент доцент Департамента правового регулирования

экономической деятельности Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

г. Москва, (aprizhennikova@fa.ru) — научный руководитель

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация: в данной статье рассматривается проблема дискриминации работников в трудовых отношениях. Анализируется правовое регулирование дискриминации в национальном и международном законодательстве. На основании статистических данных, судебной практики автор приходит к выводу о том, что дискриминация в сфере труда является серьезным препятствием развития социально-трудовых отношений.

В статье предложены пути решения для преодоления проблем дискриминации в сфере труда.

Ключевые слова: работодатель, работник, трудовые отношения, дискриминация в сфере труда, трудовые права.

Конституция Российской Федерации (далее — Конституция РФ) уделяет особое внимание труду и здоровью людей, в качестве государственных гарантий устанавливается минимальный размер оплаты труда, государственная поддержка некоторых слоёв населения (ч. 2 ст. 7). Также в Конституции РФ закреплены основные трудовые права, содержащиеся в ст. 37: право вы-

бирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы, а также — право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации [1].

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) — важный источник трудового права, в котором говорится о запрещении дискриминации в сфере труда. Законодатель не установил понятие «дискриминация», но в ст. 3 ТК РФ подчеркивается, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Законодательно установлен запрет дискриминации, ограничение трудовых прав и свобод по причине принадлежности к полу, национальности, семейному положению, возрасту и другим основаниям [4].

Кроме национального законодательства, важное значение имеют конвенции и рекомендации, которые принимаются Международной организацией труда (далее — МОТ). Конвенции МОТ — это вид международного договора, после ратификации государством они обязательны для исполнения. Особый интерес привлекает Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий». В преамбуле Конвенции указывается, что дискриминация представляет собой нарушение прав, установленных Всеобщей декларации прав человека. Обратимся к ст. 7 Всеобщей декларации прав человека, в ней регламентируется, что все люди равны перед законом, все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, и от какого бы то ни было подстрекательства к этой дискриминации [3]. В этой связи, можно прийти к выводу о том, что дискриминация — это важное понятие, значение которого будет прослеживаться не только в рамках трудовых отношений. Таким образом, вопросы дискриминации регулируются не только национальным, но и международным законодательством.

Ученые, исследуя данный вопрос, выделяют причины дискриминации и делят их три категории: социальные, экономические, правовые. Социальные причины основываются на предубеждениях в обществе, принадлежности людей к определенным социальным группам. Экономические же причины базируются на делении общества на различные классы. Причины правовой дискрими-

нации заключаются в размытости понимания и ответственности за дискриминацию в различных общественных отношениях.

В законодательстве РФ запрещена дискриминация в сфере труда, то есть при трудоустройстве работодатель должен акцентировать внимание именно на профессиональных и деловых качествах работника. В ТК РФ нет разъяснений о том, что именно подразумевается законодателем под профессиональными и деловыми качествами работника. Верховный суд РФ (далее — ВС РФ) разъяснил, что законодатель подразумевает под этим понятием. Согласно пленуму ВС РФ: «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника» [5].

По фактам дискриминации сложно найти точную статистику. В статьях, интервью Центра социально-трудовых прав, указано, что нельзя точно составить официальную статистику, так как государственный орган не ведет учет, который бы формировал картину по поводу дискриминации в сфере труда в России, таким показателем должны стать судебные решения, но такие дела чаще всего не рассматриваются, так как факт дискриминации в сфере труда сложно доказуем.

По данным опроса, который провел портал job.ru, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту и полу. В соответствии с данными опроса дискриминация по признаку возраста возникает в большинстве случае, например, ее отметили 62 % опрошенных, почти 12 % респондентов подчеркнули дискриминацию по признаку пола, примерно 9 % выразили мнение о частой дискриминации по семейному положению, более 2 % отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе.

Особое внимание привлекают судебные решения, в которых прослеживается гендерная дискриминация. В качестве примера рассмотрим Определение Конституционного суда Российской Федерации (далее — КС РФ) по жалобе Анны Клевец. Анна Юрьевна Клевец — девушка, которая закончила Юридический факультет, а после университета решила, что хочет работать машинистом,

в связи с этим она подала заявление в ГУП «Петербургский метрополитен» на обучение по специальности «помощник машиниста электропоезда», ей было отказано со ссылкой на Перечень тяжелых работ, который установлен законодателем.

Тогда А. Ю. Клевец обратилась в Ленинский районный суд города Санкт-Петербурга, который отказал в удовлетворении иска о признании незаконным отказа в принятии на работу, признании факта дискриминации, ссылаясь на то, что использование женского труда на работе в должности помощника машиниста электропоезда запрещено. В итоге Клевец подала жалобу в КС РФ. КС РФ вынес Определение, в котором руководствовался тем, что Конституция РФ провозглашает охрану здоровья и труда, здоровье человека — высшее и неотчуждаемое благо, причем защита женщин от вредных производств связана именно с тем, что необходимо ограничить влияние вредных факторов, которые негативно влияют, прежде всего, на репродуктивную функцию. Кроме того, КС РФ отметил, что женский труд может быть применен на указанных в Перечне работах лишь в том случае, если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Все это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации [6]. Конституционный суд отказал Анне Клевец в ее жалобе.

Следующей иллюстрацией станет дискриминация по признаку возраста. В Иркутске пенсионер подал иск в Ленинский районный суд о признании незаконным увольнение. Между работником и работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности работник выполнял надлежащим образом. По заявлению работника, работодатель вынудил подписать пенсионера дополнительное соглашение к трудовому договору, в содержании которого был пункт о том, что принимать на данную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Работник был принят на работу до подписания этого соглашения, но при этом ему уже было более 70 лет, поэтому он считает, что эти ограничения на него не распространяются. Работодатель же сообщил, что трудовой договор был расторгнут, причем по соглашению

сторон. Мотивом прекращения трудовых отношений стал возраст работника, превышающий границу, установленную дополнительным соглашением, — 70 лет. Ленинский районный суд г. Иркутска отказал в удовлетворении исковых требований в связи с тем, что трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, а введенные работодателем возрастные ограничения не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным по причине его дискриминации.

Решение судебной коллегии Иркутского областного суда отменило решение Ленинского районного суда, материалы дела отправили на новое рассмотрение. Отмена решения суда первой инстанции произошла по причине рассмотрения исковых требований без учета фактических обстоятельств дела [7]. Несмотря на большое количество исков, эксперты считают, что дело не всегда в возрасте кандидата. Иногда работнику не хватает профессиональных навыков.

В качестве решения проблем с дискриминацией в сфере труда можно предложить адаптировать Перечень тяжелых работ под те категории женщин, которые в силу своего здоровья, нежелания создавать семью, могли бы стать хорошими работниками на таких производствах. Если говорить о правовом регулировании данной сферы, его нужно сделать более эффективным, значит, можно внести определенные изменения в Трудовой кодекс РФ, то есть усовершенствовать статью о запрещении дискриминации, причем сделать это можно путем внесения в Трудовой кодекс РФ отдельной главы, посвященной вопросу дискриминации, внести в нее необходимые дефиниции, конкретизировать ответственность, которую понесет работодатель в случае обнаружения факта дискриминации, определить классификацию дискриминации, а также ввести специальные процессуальные нормы. Также возможно создание такой системы резюме, при котором не будет граф «пол, возраст, национальность» и других, которые могут стать основанием для субъективного выбора будущего работника, это будет сделано для того, чтобы работодатель делал упор именно на деловые и профессиональные качества работников, а не на свои предрассудки. Общественное мнение — очень важный аспект в этом

вопросе, поэтому можно предположить, что будет эффективным создание организаций, общественных движений, которые будут защищать права «жертв» дискриминации в сфере труда, а также — восстанавливать их, разумеется, законным путем и наделить их полномочиями участвовать при рассмотрении дел в суде.

Дискриминация в сфере труда — это частое явление в трудовых отношениях. Необходимо изменить общественное сознание, а также правовой механизм регулирования дискриминации работников нельзя считать полностью соответствующим, поэтому предстоит продолжительная работа по подготовке и внесению изменений в действующее законодательство.

ИСТОЧНИКИ

1.Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http:// www.consultant.ru/

2.Всеобщая декларация прав человека. [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http:// www.consultant.ru/

3.Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий». [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http://www.consultant.ru/

4.Трудовой кодекс Российской Федерации. — Москва: Проспект, 2020. — 304 с.

5.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http://www.consultant.ru/

6.Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 N 617 О-О. [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http://www.consultant.ru/

7.Определение № 33–13071/2011 от 25 ноября 2011 г. [Электронный ресурс]. // СПС «КонсультантПлюс Технология ТОП. — URL: http://www.consultant.ru/