Глава 3. Правовая среда и российские профсоюзы

Законодательство в сфере трудовых отношений включает Тру-

довой кодекс, законы о занятости, профсоюзах, заключении коллек-

тивных договоров и соглашений, о порядке разрешения коллектив-

ных трудовых споров и т.д. В Приложении 1 дан перечень правовых

актов Российской Федерации по трудовым отношениям и социаль-

ному партнерству, действующих в настоящее время.

Сформулированное в Трудовом Кодексе определение трудово-

го договора позволяет отличать его от смежных гражданско-

правовых договоров (всего их порядка 12 видов), выполнение кото-

рых подразумевает определенную трудовую деятельность (договор

подряда, авторский договор, договор поручения, на оказание услуг,

поставки, хранения, комиссии и т.п.), которые регламентируются в

главе 27, подразделе 2 Гражданского Кодекса РФ. Естественно, эти

договоры имеют много сходных черт, заключающихся в том, что

они основаны на договорных началах и имеют возмездный

характер.

Основным критерием отличия трудового договора от договоров

других типов является механизм регулирования правовых от-

ношений. Для трудового договора – это трудовое право, для ос-

тальных – гражданское. Трудовые договоры заключаются с работ-

никами на выполнение конкретной трудовой функции в качестве

рабочего, специалиста, руководителя, в то время как остальные –

на выполнение конкретного индивидуального задания (заказа,

услуги, поручения), здесь важен конечный результат труда, за что

работник получает определенное вознаграждение.

Наибольшее распространение получил договор подряда.

Подрядчик по поручению заказчика обязуется выполнить опреде-

ленную работу на свой риск из своих или заказчика материалов в

установленный срок, а заказчик – принять и оплатить работу.

Близко к договору подряда стоит трудовое соглашение, по ко-

торому предприятие обязуется выплачивать работнику заработную

плату по заранее установленным тарифным ставкам / окладам, за278

определенное количество произведенной продукции или опреде-

ленное рабочее время.

Порой и трудовые, и гражданско-правовые договоры облачают-

ся в форму «трудового соглашения», вне зависимости от их содер-

жания, поэтому единственным критерием разграничения является

детальный анализ их содержания.

Глава 4 Анализ трудовых конфликтов и методов их разрешения

на ряде российских предприятий

Были исследованы случаи конфликтов между работниками и

администрацией на некоторых ульяновских предприятиях, в част-

ности, на предприятии «Контактор».

В 90-х годах часто трудовой конфликт, а это в основном кон-

фликт из-за задержки выплаты заработной платы, переплетался с

конфликтом, связанным с перестройкой отношений собственности,

т.е. образованием акционерных обществ, распределением пакетов

акций, выборами советов директоров и генерального директора,

структурной реорганизацией предприятий и поисками сбыта гото-

вой продукции. В условиях развивающихся, еще не устоявшихся

отношений частной собственности, непривычных и зачастую непо-

нятных для рядовых работников, они (работники) стремились при-

влечь к своему бедственному положению внимание местных и цен-

тральных властей. Так, например, работники ульяновских предпри-

ятий «Авиастар» и «Волжские моторы» перекрывали на несколько

часов движение по основным магистралям города (мост через реку

Волгу и улицу Кирова), требуя вмешательства властей.

Нарушение своих обязательств по выплате заработной платы

администрации предприятий оправдывают недостатком оборотных

средств, сокращение которых объясняется падением спроса на вы-

пускаемую продукцию (уменьшение заказов), установлением цены,

не покрывающей издержек производства. Предприятия нарушают

свои обязательства не только перед своими рабочими, не выплачи-

вая им зарплату, но и перед поставщиками (проблема неплатежей)

и государством (по уплате налогов). Массовые нарушения обяза-

тельств внутри предприятий, между предприятиями, между пред-

приятием и государством представляют опасную угрозу развитию

цивилизованных рыночных отношений, сутью которых является вы-

полнение заключенных договоров и неминуемое наказание за на-

рушение обязательств в виде возмещения ущерба потерпевшей

стороне.

Почему же тогда работники не настаивают на выполнении тру-

довых контрактов? Что касается претензий отдельных работников к

своей администрации из-за невыполнения обязательств по трудо-

вым контрактам, то администрация с радостью выполнит их усло-

вия, т.е., рассчитает и уволит работника, поскольку предприятия

страдают от трудоизбыточной занятости. Но поскольку идти некуда

из-за трудоизбыточной занятости на большинстве предприятий, ра-

ботники предпочитают не увольняться и терпеть (сообща все-таки

легче), надеясь на перемены к лучшему в будущем

В то же время работники, готовые «потерпеть сообща», с воз-

мущением узнают, что представители администрации строят для

себя коттеджи, покупают автомобили-иномарки, путешествуют за

границу, и работники начинают понимать, что «терпеть сообща» не

получается, что их интересы не совпадают, более того – противо-

положны интересам администрации.

Общность содержания деятельности, условий работы и инте-

ресов у представителей одной профессиональной группы способ-

ствует возникновению и развитию неформальной солидарности

между ними, которая проявляется в создании профессиональных

союзов. Так как рынок сам по себе из-за появления монополий или

других случайных обстоятельств не всегда может дать адекватную

оценку профессиональным услугам в соответствии с их обществен-

ной значимостью, то различные социальные группы с помощью

профсоюзов или других объединений отстаивают свои интересы.

Часто это приводит к конфликтам, как произошло на ульянов-

ском заводе «Контактор». Для защиты своих интересов часть ра-

ботников (около 150 человек) решили объединиться в независимой

профсоюз. Узнав об этом, администрация уволила 1 августа 1997

года 11 активистов под предлогом истечения их временных трудо-

вых контрактов. Уволенные обжаловали решение администрации в

Федерации отраслевых профсоюзов области и одновременно обра-

тились за помощью в прокуратуру и Государственную инспекцию

труда по Ульяновской области.

Прокуратура Ульяновска провела проверку сообщения Федера-

ции отраслевых профсоюзов о нарушении администрацией АОЗТ

«Контактор» трудового законодательства и необоснованного

увольнения работников. В нарушение действующего трудового за-

конодательства Наблюдательный совет предприятия и его гене-

ральный директор приняли решение о запрещении приема на рабо-

ту персонала на основе трудовых бессрочных договоров, что яви-

лось основанием для увольнения 11 работников. Администрация

предприятия в лице генерального директора заключила трудовые

договоры (контракты) с работниками на условиях, ухудшающих их

положение по сравнению с действующим законодательством о тру-

де, что являлось незаконным и нарушающим требования статей 1,

2, 4, 5, 16, 17, 29, 33 действовавшего тогда КЗоТа РФ.

Администрацией «Контактора» были установлены незаконные

дополнительные основания для увольнения работников: «система-

тическое изготовление некачественной продукции», «организация

действий и проведение мероприятий, мешающих нормальной рабо-

те», «разглашение сведений, являющихся «ноу-хау». Стремясь

распоряжаться рабочей силой, не стесняя себя соблюдением

«формальностей», администрация необоснованно заключала с

гражданами срочные трудовые договоры. Хотя трудовые обязанно-

сти, возлагаемые на работников на основании контрактов, по ха-

рактеру и условиям выполнения работ носили постоянный харак-

тер. Не была обеспечена своевременная выплата заработной пла-

ты, задолженность по которой на тот период составила 1980 млн.

рублей.

Прокуратура отменила незаконно изданные приказы и уволен-

ные работники были восстановлены на работе с выплатой заработ-

ной платы за вынужденный прогул. За допущенные нарушения зако-

на в отношении генерального директора вынесено постановление о

возбуждении производства об административном правонарушении.

В результате анализа трудовых конфликтов на ряде ульянов-

ских предприятий в 90-х годах и способов их разрешения можно

сделать следующие выводы:

1) Коллективный протест по поводу трудового конфликта прак-

тически повсеместно выражался в стихийно возникавшей забастов-

ке, а не в установленной законом процедуре разрешения коллек-

тивного трудового спора. Как правило, разрешение такого конфлик-

та происходило с участием, или, точнее сказать, под руководством

областной администрации. Причины такого положения дел в сла-

бом развитии действительно независимых профсоюзов или отсут-

ствии таковых.

2) Вмешательство прокуратуры в лучшем случае обнаруживало

нарушение Трудового кодекса в отношении индивидуальных трудо-

вых контрактов. Но важно понять, что во многих случаях админист-

рация нарушает трудовой контракт, оправдывая это производст-

венной необходимостью, плохим сбытом готовой продукции, сры-

вом поставок и тому подобному «объективными» причинами. В

этом случае работник вправе расторгнуть контракт, получить всю

причитающуюся ему зарплату и стать на «законных основаниях»

безработным, но именно этого больше всего боятся работники и не

желают воспользоваться своим законным правом. Но защитить

свои интересы против произвола администрации работники могут

только коллективно, объединившись в свободный профсоюз. Для

этого необходимо время, чтобы в реальной борьбе работники осоз-

нали свои права.

3) Отсутствие оборотных средств для нормального функциони-

рования необходимого обществу предприятия, и прежде всего для

выплаты зарплаты и уплаты налогов, объясняется либо плохим

управлением со стороны администрации, либо кризисной экономи-

ческой ситуацией в стране, либо сочетанием того и другого.

В рыночной экономике распределение и использование ресур-

сов определяется распределением собственности и доходов. Об-

разование монополий, вклинивающихся между производителем и

потребителем, загребающих себе львиную долю дохода, часто ве-

дет к трудовым конфликтам, в которых бывает трудно выявить кон-

кретных виновников. Доход, получаемый монополиями, идет, как

правило, не на развитие национального производства, а на рос-

кошное потребление, спекулятивные сделки и частично уходит в за-

граничные инвестиции.

Зачастую чиновники корыстно заинтересованы в существова-

нии таких структур. Поэтому необходимо предоставление равных

прав сторонам (работникам и работодателям) для заключения и

выполнения коллективных договоров. Закрепленные в Трудовом

кодексе принципы разрешения трудовых конфликтов создают проч-

ную основу для борьбы с паразитическими структурами, на которую

должно опереться государство в борьбе с монополиями за эффек-

тивное и справедливое распределение ресурсов и доходов.

Длительная борьба профсоюзов по защите прав и интересов

трудящихся в Европе и США оказала серьезное влияние на разви-

тие трудового законодательства и механизмов его реализации.

Государства развитых стран взяли на себя много различных

обязательств в трудовой сфере, например, по минимальному уров-

ню оплаты труда, по обеспечению нормальных условий труда, по

обеспечению гарантий занятости и устранению дискриминации. В

связи с этим деятельность западных профсоюзов потеряла опре-

деленную остроту, но по-прежнему западные профсоюзы стоят на

защите трудовых прав, особенно для обеспечения гарантий заня-

тости, используя многообразные методы борьбы, вплоть до забас-

товки. В Приложении Б дана краткая характеристика Закона о рав-

ных возможностях занятости в США .

В Приложении В излагаются существенные моменты трудового

законодательства Германии в виде фрагмента «Демократия в эко-

номике и на предприятии как целевой ориентир при переходе к со-

циальной рыночной экономике в Германии» из книги немецких ученых.

Заключение

В вопросах представительства нет единого стандарта. Но главное заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на представительство своих интересов, и как экономически более слабая сторона трудовых отношений они вправе рассчитывать на защиту со стороны государства.

Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников, но современное российское законодательство устраняет их монополизм в данной сфере. Особенно ярко это проявляется в вопросах проведения переговоров и заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Работники должны иметь право выбора при решении вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых отношений.

В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно лишь в рамках отдельно взятой организации. На более высоком уровне - при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профсоюзов.