Тема 12 трудовой конфликт

1. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 1

2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 7

3. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 10

1. Сущность, структура и функции трудовых конфликтов

Предприятие представляет собой систему, в ко­торой функционируют группы с различными социально-экономи­ческими и организационными интересами, различным уровнем образования, дохода, на­конец, объемом ответственности и кругом полномочий. Поэтому тут объективно существуют противоположные и конфликтные интересы, а представление о бесконфликтности про­изводственного коллектива не отражает реаль­ных трудовых отношений. Признание реально существующих противоречий как между отдельными работниками, так и между социальны­ми группами и организациями в процессе трудового взаимодей­ствия, является исходной позицией сложившихся в современной со­циологии труда взглядов на сущность трудового конфликта.

Под социальным трудовым конфликтом обычно понимают разновидность конфликта социального, стадию максимального разви­тия противоречий между социальными субъектами экономических и трудовых отношений в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т. п.)

В основе социального трудового конфликта, как и во всяком социальном конфликте, лежат любые виды борьбы между индивидами, цель которых — расширить (либо сохранить) средства произ­водства, экономическую позицию, власть или другие ценности, пользующиеся общественным признанием, а также подчинить, ней­трализовать либо устранить действительного (или мнимого) про­тивника.

Как правило, конфликт развивается вследствие конфрон­тации частных и общественных интересов.

Социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная кон­фронтацией общественных и групповых интересов, а не индивиду­альных. В этой связи необходимо отличать понятие "трудовой кон­фликт" от близких, но не тождественных понятий "конкуренция", "соперничество", "враждебность".

Конкуренция — особый тип конфликта, цель которого — получить выгоду, прибыль либо благоприятный доступ к дефицитным материальным и духовным ценностям. Особенность конкуренции состоит в применении только тех форм борьбы, которые признаны как морально-правовые в обществе, т. е. конкуренция ведется по правилам "игры", одобряемым нормативной структурой и культур­ной системой определенного социума.

Для соперничества характерна демонстрация индивидами взаимного превосходства путем достижения общезначимых, престижных целей. Соперничество — борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, группы, коллекти­ва. Объектом соперничества бывают лучшие социальные или про­фессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег либо вышестоящего руководства.

Враждебность — это скорее фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению. Не всегда враж­дебность перерождается в конфликт, так же как не в любом соци­альном конфликте враждебность должна доминировать. Поэтому различные типы конфликтов и даже разные фазы одного и того же конфликта характеризуются не одинаковой степенью враждебности отношений сторон друг к другу.

В литературе различают несколько основных теоретических концепций, в которых объясняется природа трудового конфликта.

Так, в социально-психологической концепции трудового конфликта внимание акцентируется на анормальном характере чувств, уста­новок и отношений между враждующими сторонами. Психологи­ческие конфликты возникают даже тогда, когда отсутствует реаль­ный повод — противоречие интересов. У них нет объективного предмета спора, но существуют извращенные его формы — дефекты восприятия, нарушения коммуникации, недоступность источни­ков и способов обработки информации, индивидуальные особенно­сти конфликтантов.

В праксеологической теории борьбы описывается феномен конфликта посредством трех типов переменных: конфликтогенных противоречий, осознания ситуации взаимодействия как конфликтной, накопления элементов негативной кооперации. Специалисты полагают, что стороны, готовясь к противоборству, учи­тывают возможность разрешения конфликта путем позитивной ко­операции или взаимовыгодного сотрудничества.

Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами. Его цель — удовлетворить собственный интерес за счет интересов других.

Американский социолог Л.Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чув­ства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, пере­оценку ценностей и т. п. Он считает, что каждое общество содержит некоторые элементы напряжения и потенциального социального конфликта и рассматривает его как важнейшее условие социально­го взаимодействия, способствующее разрушению или укреплению социальных связей, в том числе и в системе социально-трудовых отношений.

Трудовой конфликт характеризуется определенной структурированностью. Социальную структуру трудового конфликта образуют его субъекты — индивиды и группы, прямо или косвенно относя­щиеся к конфликту.

Субъектами трудового конфликта могут быть как индивиды, так и группы. Различие между этими субъектами не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но в действительности за ними "стоят" соответствующие группы с противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфлик­туют группы, но основой конфликта является противоположность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает очень часто.

Характерно, что если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп.

Отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются первичными агентами трудового конфликта, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Вторичные участники присоединяются к конфликту либо путем добровольно­го, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо путем привлечения в нее все большего количества участников первичны­ми агентами конфликта.

Мотивы присоединения к конфликту новых участников могут быть различны: заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, миротворческие усилия, просто желание принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время это способствует созданию лучших условий для разрешения конфликта.

Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, которые обычно подразделяются на позитивные и негативные (их еще называют последствиями).

К позитивным (положительным) функциям относят:

• интеграционную, состоящую в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;

• сигнализационную, заключающуюся в выявлении нетерпимых условий труда, административного произвола, злоупотребления служебным положением;

• инновационную, благодаря которой в процессе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, достижения НТП;

• информационную, которая определяется необходимостью обеспечить обе стороны полной и достоверной информацией, позволяющей выбрать наиболее вероятную стратегию и тактику, которые противник может применять в дальнейшей борьбе при имеющихся у него ресурсах;

• трансформационную, состоящую в разрешении конфликта, в результате чего улучшается социально-психологический климат в коллективе и повышается социальная активность работников;

• стабилизирующую, когда благодаря урегулированию незначительного конфликта (иногда искусственно созданного руководством) предотвращается более серьезный, грозящий развалом организации;

• социализирующую, состоящую в познании и обучении сторонами конфликта друг друга. Стороны как бы рассматривают друг друга через разъединяющие их противоречия или проблемы, побуждая подражать себе или выжидать ответного действия. Если в процессе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихий но, с немалыми издержками, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение возрастают.

К негативным последствиям (функциям) трудового конфликта обычно относят:

• усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

• свертывание деловых контактов несмотря на функциональную необходимость, предельную формализацию общения, отказ от открытых коммуникаций;

• снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия "по пустякам" во взаимодействиях, переговорах, кон­ тактах и т. д.;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение "наоборот", т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е.установка на разрушение определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе,организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективные переживания из-за бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

• не разрешение, а "запутывание " каких-либо проблем.

Следует подчеркнуть опасность односторонней (позитивной либо негативной) оценки последствий трудового конфликта. Конфликт не может быть односторонним.

Обычно в развитии социального конфликта различают три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

В свою очередь, первая стадия подразделяется на следующие фазы. Начальная фаза характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений из-за резкого расхождения интересов, ценностей и установок конфликтантов. Последующие фазы описывают социальную напряжен­ность в терминах начинающейся фрустрации, усиливающегося чув­ства неудовлетворенности и угрозы. Являясь своеобразным детона­тором, социальная напряженность закрепляет психологические ба­рьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и вызывают экстраполяцию, перенесение конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот.

Вторая стадия подразделяется на две фазы. Конфликт интересов на первой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугуб­ляют, продолжая разрушать прежнюю структуру нормальных свя­зей. Взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмо­ций, предубежденности и неприязни до откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в "образе противника". На второй фазе одна из сторон разрешает конфликтогенное противо­речие, но делает это через открытое противоборство. Последнее принимает форму явной или замаскированной агрессии. При массо­вых конфликтах это общезаводская забастовка, саботаж распоря­жений администрации, голодовки, требование уволить конкретных руководителей, пикетирование и митинги протеста.

Третья стадия также подразделяется на несколько этапов. Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный ущерб. Субъекты конфлик­та в такой степени истощают ресурсы, участвуя в ожесточенной борьбе и не достигая запланированных целей, что поневоле прихо­дят к мысли о необходимости взаимного компромисса переговоров или непосредственно между собой, или с помощью третьей стороны. Однако настроения участников некоторое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса. Очевидно, полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмо­ционально-волевой сферы человека. Эти процессы образуют содержание постконфликтной ситуации, в которой уже устранено конфликтное противоречие интересов, целей и установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая форма борьбы, хотя и после этого некоторое время сохраня­ются неприязнь и настороженность.

В отечественной литературе еще не сложилась достаточно развернутая классификация трудовых конфликтов, что, естественно, затрудняет их диагностику и анализ.

По специфике участвующих в конфликте субъектов — это чаще всего позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов разных групп работников. Однако трудовые конфликты могут быть и общесоциальными, когда, например, "кристаллизуются" социальные интересы круп­ных социально-профессиональных (шахтеры, учителя, женщины, безработные и др.) и иных групп.

Одной из наиболее конкретных является классификация трудовых конфликтов по причинам, вызывающим их, В этом плане можно выделить следующие типы трудовых конфликтов:

• ресурсов, причина которых состоит в объективной ограниченности различных ресурсов на всех уровнях, включая государственный;

• целей — наиболее типичная разновидность позиционных конфликтов, которые возникают из различия целей подразделений, организаций и т. п. при решении общих задач;

• ценностей, исходящие уже из субъективных устремлений различных сторон, считающих, что именно они могут более эффективно использовать ресурсы и т. п. (здесь интересна пробле­ма так называемого группового эгоизма);

• коммуникаций, возникающие из-за недостатка информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и др.