2. Причины трудовых конфликтов

В основу анализа причин возникновения трудовых конфликтов положен известный методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие — достаточное условие для осуществления последующего.

Анализируя существующие теории трудовых конфликтов, социолог В. Шаленко рассматривает три основных типа причин их возникновения:

1. условия, усиливающие или поощряющие несовместимость ценностных различий;

2. агрессивные установки, прямо ведущие к конфликтному поведению;

3. психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости различий.

Объективные причины объединяют условия в виде объективных недостатков, слабостей, ошибок в организации труда; именно они сталкивают людей, приводят к неизбежности конфронтации между индивидами и группами. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конф­ликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализа­ции и т. д. Иными словами, причинами конфликтов здесь являются организационно-трудовые противоречия в трудовом коллективе и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия (как причины конфликтов).

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индиви­ды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые от­ношения внешние конфликтные настроения, возникающие за преде­лами сферы труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а последние — к искажению органи­зационно-трудовых отношений, их усложнению.

Существуют также причины, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, неточно уяснили их смысл. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда.

По типу противоречий, различают следующие основные причины:

1. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться сословно-классовыми, расовыми, этническими, религиозными, политическими различиями между людьми.

2. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например из-за распределения благ (справедливо — несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; принципа распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, болезненнее, чем конфликт, связанный с распределением благ; конфликт из-за принципа распределения имеет более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т. е. возникает ролевой конфликт, имеющий два аспекта — объективный и субъективный.

4. Разделение вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, пребывает на грани банкротства и т. д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность.

5. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда наблюдается ненормальное соперничество, проявления инициативы, доминирование. Самосознание индивидов и групп порождает личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Трудовой конфликт на основе лидерства может происходить как борьба за власть и господство; за занятость, сохранение собственной работы; за наставничество; за выполнение престижных ролей.

6. Деловые разногласия. В этом случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать производственные проблемы, какими должны быть нормы взаимоотношений и т. д. Это своеобразный "идейный" конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

7. Ненормальные условия труда. Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. "Скупченность" работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий — все это вполне самостоятельные причины трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознаваемые.

8. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могутвызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов; межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

Среди проблем, вызывающих конфликтность по межвозрастной основе, обычно различают такие:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не помогают молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда ревностно относятся к "слишком быстрой" карьере молодых, их достижениям и т. д.

9. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовместимости:

• в опыте, квалификации, образовании;

• в экономической психологии и отношении к труду .

Характерно, что степень проявления причин конфликтов может быть разной в зависимости от других факторов, которые называются "провоцирующими". Суть их состоит в том, что в некоторых случаях основные причины конфликта (социальные, эко­номические) носят долговременный характер и социальная напря­женность наблюдается практически постоянно. Переход же соци­альной напряженности в предконфликтные ситуации во многом определяется именно действием провоцирующих факторов.

К внутренним провоцирующим факторам относят невыполнение руководством своих обещаний; нарушение ритма производства из-за нехватки сырья, энергоресурсов; отсутствие заботы руководства предприятия о работниках; противостояние между рабочими, служащими и руководящим персоналом и др. Внешние факторы провоцирования — дестабилизация экономической ситуации и поли­тической обстановки в стране в целом; обвальное повышение цен; ущемление социальных прав и льгот отдельных слоев населения; незаконное обогащение некото­рых социальных групп и др.

В заключение отметим, что причины возникновения конфликтов могут, в свою очередь, служить основанием для выбора моделей раз­решения трудовых конфликтов.