2. Оцінка стану трудової дисципліни.

Дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудових функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна прані становить собою сукупність (систему) суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин.

Дисципліна праці містить технологічну, внутрішньозмінну трудову та виробничу дисципліну, а також дисципліну поведінки поза сферою застосування праці (робочого місця), які характеризують різноаспектні сторони стосунків людей у ході виробничого процесу, тобто поєднання матеріальних і особистих факторів виробництва.

В основу технологічної дисципліни покладений технологічний процес. Як складова виробничих сил людина в процесі праці взаємодіє із знаряддями та предметами праці, вступає у відповідні стосунки з природою. 1 щоб процес виробництва здійснювався в оптимальних умовах, працівник повинен керуватися відповідними соціальними нормами, набутими науковими і технічними знаннями, передовим виробничим досвідом. У процесі трудової діяльності виникають певні зобов'язання щодо дотримання технології виробництва продукції певної якості. Зобов'язання містять функції безпосереднього виконання виробничого процесу, управління та регулювання його ходу, обслуговування, контролю за якістю виготовленого продукту (послуг). Будь-яке відхилення від прийнятої технології є порушенням технологічної дисципліни, наслідком чого може бути брак продукції (роботи). Об'єктами технологічних відносин виступають безпосередні виконавці (персонал) на робочих місцях.

Виробнича дисципліна характеризує стосунки виконавців виробництва щодо дотримання правил техніки безпеки й охорони праці та керівників. Ця група суспільних відносин характеризується виконанням функцій бережливого ставлення до засобів і предметів праці, створення найсприятливіших умов праці на робочому місці, економією матеріальних, трудових та паливно-енергетичних ресурсів, дотриманням техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни й охорони праці.

До порушень такої дисципліни належать: порушення правил обслуговування машин і механізмів, що спричиняють аварії; перевитрати сировини, матеріалів, порушення правил техніки безпеки, невиконання розпоряджень керівників тощо.

Суб'єктами таких стосунків є безпосередні виконавці, керівники і спеціалісти. Доцільно також використовувати показники, що характеризують рівень виробничої дисципліни: кількість випадків порушень правил техніки безпеки й охорони праці, відмов виконувати розпорядження керівників, коефіцієнти частоти і тяжкість виробничого травматизму, втрати робочого часу через вихід з ладу обладнання з вини виконавця тощо.

Внутрішньозмінна трудова дисципліна характеризує ставлення персоналу до зобов'язань щодо дотримання встановленого внутрішньозмінного режиму праці та відпочинку на робочому місці: своєчасний прихід на роботу та вихід з неї, дотримання часу перерви (обідньої та внутрішньо-змінної).В процесі трудової діяльності у працівника виникають зобов'язання щодо дотримання встановленого на виробництві розпорядку трудового дня. Суб'єктами стосунків з внутрішньозмінної дисципліни виступають безпосередні виконавці на робочих місцях. Рівень внутрішньозмінної трудової дисципліни доцільно визначати показником використання робочого часу виконавця (колективу), забезпеченого оптимальними умовами для виробництва продукту (послуг). Це положення має важливе методологічне й практичне значення: якщо працівники простоюють з вини керівників виробництва, психологічно вони не налаштовані заощаджувати хвилини. Погана організація праці породжує безвідповідальність, що веде до порушення дисципліни.

Дисципліна поведінки поза сферою праці (робочого місця) характеризує ставлення до обов'язків щодо дотримання тижневого режиму праці й відпочинку, тобто дотримання графіка виходів на роботу. Невиконання цих зобов'язань, тобто прогули, поява на роботі у нетверезому стані, втрати робочого часу протягом дня у зв'язку із затриманням органами міліції за порушення громадського порядку перешкоджають нормальному функціонуванню всієї системи взаємозв'язків окремих елементів виробничого процесу на підприємстві. Рівень дисципліни поведінки доцільно визначати показником використання фонду робочого часу виконавця (колективу) за певний період (тиждень, декаду, місяць, квартал, рік).

Слід пам'ятати, що в процесі праці має місце планомірне, цілеспрямоване, організоване та усвідомлене сприйняття предметів, явиш. Таке сприйняття називається спостереженням і виступає як самостійна діяльність, яку потрібно враховувати при управлінні поведінкою людей.

Показники порушення трудової дисципліни є невиконання або нена­лежне виконання з вини працівника покладених на нього тру­дових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутріш­нього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

До таких порушень зокрема належать:

а)             відсутність працівника без поважних причин на роботі про­тягом трьох і більше годин робочого дня, передоручення вико­нання особистої роботи іншій особі, перебування його не на своє­му робочому місці без поважних причин;

б)            відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку нових норм праці. Відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами суттєвих умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП України) не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для звільнення у відповідності із п. 6 ст. 36 КЗпП України;

в)             відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівника, для якого він є обов'язковим, а також ухи­лення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони та в інших випадках, передбачених законодавством.

Показники виконання обов'язків працівниками можна поділити на три групи:

• ті, що пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов'язків, які можна розбити на під­групи в залежності від того, до якої сторони трудових право­відносин належать ці обов'язки:

• обов'язки, що належать безпосередньо до виконання трудової функції — працювати чес­но, сумлінно;

• обов'язки, пов'язані з виконанням встановленої міри і режиму праці — додержуватися трудової дисципліни, тоб­то виконувати норму праці, що виражається в робочому часі, нормах часу і виробітку;

• обов'язки щодо забезпечення належної якості роботи — підвищувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, тобто не допускати браку в роботі, дотримуватися інструкцій щодо технології виробництва;

• обов'яз­ки щодо охорони майна власника — дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір, контракт;

• обов'яз­ки щодо охорони праці — дотримуватись вимог нормативних актів про охорону праці;

• ті, що встановлюють обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які б забезпечили нормальний психологічний клімат на виробництві, відобразили підвищення культури, циві­лізованості працівників, а звідси — підвищення продуктивності праці;

• ті, що складають обов'язки виконувати розпорядження влас­ника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору, контракту. При цьому розпорядження влас­ника повинні носити законний характер.

Зазначимо:

• Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років.

• Порушників дисципліни в два рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підвищення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують адміністративні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих.

• Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи до 5 років недисциплінованих — 36 %, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

• Серед неодружених у 1,5 рази більше порушників.

• Більше серед тих, хто живе у гуртожитках.

• Спізнення і ранні уходи на обід – 40-70 % всіх втрат.

• Працівники, які працюють на постійних робочих місцях, є досить дисциплінованими, тому що їх трудова поведінка знаходиться під контролем .

За даними опитувань, найбільш типові порушення трудової дисципліни в даний час пов'язані так чи інакше з порушеннями трудового розпорядку. Вони складають близько 80% від загального числа порушень, з яких найбільше число доводиться на запізнення (близько 60%).

Потім слідують: вирішення особистих питань в ході робочого дня (5%), збільшення обідньої перерви із-за походів в магазин, часті і тривалі перекури, сторонні розмови по телефону, використання комп'ютера в особистих цілях (близько 3%), відсутність на робочому місці в покладений час і прогули (приблизно по 2%), зміщення часу приходу на роботу і передчасний відхід з роботи з дозволу керівництва (близько 1,5%). Останні порушення пов'язані із збільшенням встановлених керівником термінів виконання завдань (7%), використанням витратних матеріалів і майна організації в особистих цілях (близько 3%), систематичним зниженням трудової активності (3%), появою на роботі в нетверезому вигляді (відноситься до робітників) (3%), невисокою якістю роботи (2%), порушенням етики спілкування з клієнтами (2%). 

Учитывая наибольшую распространенность среди нарушений трудового распорядка опозданий, интересно посмотреть, как реагируют на этот вид нарушений работодатели. Согласно данным опроса, проведенного SuperJob, считают опоздания на работу серьезным нарушением трудовой дисциплины 44% работодателей. Это достаточно большое число, если предположить, что эти руководители, скорее всего, тратят много организационных сил и времени на борьбу с данным явлением. С другой стороны, без сравнительных оценок потерь, которые несут фирмы вследствие опозданий своих сотрудников, трудно оценить действительные их масштабы, хотя, несомненно, они велики. Некоторые результаты исследования, выполненного с целью получить представления о реакции руководителей на факты опозданий, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Реакция руководителей на опоздания сотрудников

 

Меры реагирования	Частота   применения,  %
Наказания, предусмотренные КзПП
выговор	10
увольнение	7
замечание	4
Наказания, не предусмотренные КзПП
штраф	32
депремирование	11
сверхурочная работа	6
вычет из зарплаты	4
Моральные меры
воспитательная беседа	10
предупреждение о последствиях опоздания	7
Организационные меры профилактики
ведение журнала учета рабочего времени	4
электронный учет рабочего времени	4
введение свободного графика работы	5

               

--------------------------------  <*> По данным SuperJob (http//www.ch.rabota-vologda.ru/info/arts/141/).

Приведенные данные говорят о том, что в реакциях руководителей на опоздания подчиненных преобладают негативные санкции - наказания. К ним прибегают 74% опрошенных. При этом большая часть из них - 47% - применяют не предусмотренные трудовым законодательством наказания рублем, среди которых штрафы составляют 32%. К нашему сожалению, лишь 15% руководителей предпочитают меры морального воздействия - воспитательные беседы (10%) и организационные - ведение учета опозданий (8%) и использование гибкого графика работы (5%). Ответили, что "никак не борются" с опозданиями, 6%. Сказали, что у них такой проблемы нет, 7%, и такое же число руководителей затруднились что-либо заметить по данной теме.  Состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума. Объективным интегральным показателем состояния трудовой дисциплины должно служить соотношение между суммарными потерями рабочего времени, обусловленными различными видами нарушения трудовой дисциплины, и общим фондом рабочего времени. Часто, говоря о контроле соблюдения норм трудовой дисциплины, имеют в виду не контроль как таковой, а регулирование, т.е. реакцию руководителя на конкретные случаи отклонения от соответствующих норм. Характер фактической трудовой дисциплины определяется природой регуляторов, обеспечивающих следование установленным правилам поведения, благодаря которому в организации поддерживается порядок, необходимый для ее устойчивого функционирования. В свою очередь, природа регуляторов поведения персонала зависит от доминирующего стиля руководства.  Как руководители относятся к нарушениям дисциплины вообще, а не только к опозданиям? По-видимому, характер отношения руководителей к нарушениям трудовой дисциплины зависит не только от личностных особенностей и практикуемого стиля руководства, но и от содержания трудового процесса, его напряженности и технологического ритма. Очевидно, что выполнение повторяющихся, стандартных операций в большей мере поддается регламентации по сравнению с работой консультанта или программиста. Работа в офисе дает больше возможностей для отвлечения на посторонние дела, чем выполнение операций на конвейере. Поэтому можно сделать и такой вывод, что роль и жесткость регламентации трудового поведения объективно являются функцией содержания трудового процесса. Вместе с тем в одних и тех же организационно-производственных условиях разные руководители будут неодинаково реагировать на нарушения трудовой дисциплины.  Согласно данным исследования, проведенного среди работников, занятых офисным трудом, реакции руководителей на нарушения трудовой дисциплины характеризуются следующими цифрами: ограничиваются замечаниями - 66%; пытаются воспитывать - 20%; в основном наказывают - 10%; стараются не замечать или не замечают - 9%; обсуждают случаи нарушений публично, пытаясь воздействовать на провинившихся общественным мнением, - 4% (превышение суммы приведенных процентов 100 единиц объясняется тем, что некоторые руководители применяют две или три меры воздействия из перечисленных, демонстрируя определенную гибкость).  Таким образом, большинство руководителей, занятых в этой сфере труда, стараются не прибегать к мерам административного воздействия. К сожалению, рассмотренные выше данные об опозданиях персонала и реакции на них руководителей не содержат характеристик содержания трудовой деятельности, являющихся, как нам кажется, решающим фактором жесткости регламентации трудовой дисциплины и соблюдения ее требованиям. Понятно также, что уровень трудовой дисциплины зависит не только от указанных факторов, стилей управления и реакции руководителей, но и от того, насколько соответствующие нормы являются значимыми в глазах работников.  Показателем значимости установленных норм трудового поведения для работников могут служить их оценка уровня трудовой дисциплины и ее сопоставление с данными о частоте нарушений. Среди опрошенных оценивают уровень дисциплины в своем подразделении как "безусловно высокий" - 6,3%, как "достаточно высокий и средний" - примерно одинаковое число респондентов - по 40%, "ниже среднего" - 5% и "низкий" - около 2%. Другими словами, подавляющее большинство положительно оценивает уровень трудовой дисциплины в своих подразделениях, что в основном соответствует приведенным выше цифрам, характеризующим либеральное отношение руководителей к данным нарушениям. При этом выявились определенные различия в соотношении оценок со стороны руководителей и подчиненных. В частности, оказалось, что опрошенные руководители склонны к завышению уровня дисциплины в своих подразделениях по сравнению с подчиненными: если средняя оценка уровня трудовой дисциплины (по 5-балльной системе) в своем подразделении подчиненными составила 3,5 балла, то руководителями - 3,9 балла. Средняя же оценка (3,7 балла) также свидетельствует о либеральном отношении к соблюдению трудовой дисциплины, т.е. дисциплина оказывается не столь уж значимым фактором успешной трудовой деятельности. Регулярно проводимые опросы персонала, безусловно, позволяют при необходимости выявить относительное влияние различных компонент условий труда на уровень трудовой дисциплины. Однако если это делается с целью повышения эффективности труда, то их целесообразно и необходимо дополнять объективными данными систематического учета потерь рабочего времени, вызванного такого рода нарушениями. Такие данные позволяют получить объективную оценку состояния трудовой дисциплины с помощью следующей формулы:

        П           тд      Д = ---,          Ф           рв

    где Д - состояние трудовой дисциплины;      П   - потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины,       тд  которые рассчитываются  как сумма потерь,  связанных с опозданиями, ухода с работы   до   окончания  рабочего  дня  и  другими  нарушениями   трудового  распорядка, названными выше;      Ф   - общий фонд рабочего времени.       рв 

ВВМ – не притягнення до відповідальності порушника (приховування порушення) як порушення керівника ?!

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

Ктд - ((Чс - Чп) : Чс) | ((Фрч - Врч) : Фрч),

де : Ктд — коефіцієнт трудової дисципліни; Чс — чисельність середньосписочна працівників за період, чол; Чп — чисельність порушників трудової дисципліни, чол; Ф рч— плановий фонд робочого часу, чол.-год. Врч — втрати робочого часу через порушення трудової дисциплини; чол.-год.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, відділах, цехах) і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

Інформація для розрахунку Ктд є в наказах з особового складу, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці.

Коефіцієнт порушень дисципліни:

Кпд = Кп / Чс

Де : Кп – кількість порушень,

Чс — середньосписочна кількість робітників за період, що оцінюється.

Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем).

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі.