Проф образ 3(6) 2012

Раздел I. Актуальные проблемы трансформации социума и образования

games for the top administrative personnel, application of games in universities, games in the military science are analyzed. A special attention is given to the business games in the system of training methods. The definition of a business game is given. The difficulties of the business game development are analyzed. The model of game is proposed,and the scenario of its carrying out is offered; preparing, carrying out and summarizing the results of the game are described. The space for carrying out of the game is described. The role of the teacher in the game is analyzed;a special attention is paidto the formation of knowledge, skills, and also personal, administrative and organizational qualities of the person. The synergetic criteria of the success of the business game are outlined. There is described the experience of application of the business game to the formation of a team in the Higher School of Business, Management and Psychology of the Siberian State Technical University.

Key words: active methods, business game, game in the university, designing of model, game and ÒÑÎ, motives of business and game, formation of the qualities of the person, self-organization of a team, business game in the SibSTU.

В современных условиях в России происходит напряженный процесс преодоления технократических, административно-бюрократических методов управления и переход к более тонким социально-психологическим методам. Именно они способствуют эффективному проявлению челове- ческого фактора, реализации его синергетических свойств. Поэтому менеджеру необходимо создать эффективную команду, которая будет являться залогом успеха в деятельности по управлению. При этом существенно облегчается процесс управления, осуществляемый ведущим менеджером. Поэтому главной направленностью переподготовки управленческих кадров в сфере управления персоналом должно быть, по нашему мнению, обу- чение тому: «Как делать?»

Среди разнообразных форм и методов обучения необходимо выделить активные методы. Их сердцевиной являются деловые игры. История их возникновения и применения весьма своеобразна. В зарубежных источниках указывается на то, что США являются их колыбелью с 1950-х гг. На самом же деле здесь кроется двойная неточность.

Во-первых, прообразы деловых игр появились задолго до вышеназванной даты. Можно вспомнить хотя бы исторические кинофильмы «Клеопатра», «Чапаев». Клеопатра, получив информацию от гонца, убирает с плацдарма боя горящие игрушечные корабли. В свою очередь Чапаев, критикуя раненого красного командира, на фигурках из картофеля показывает, где он должен был находиться. Любое государство достигало своего взлета (и падения) благодаря науке и искусству военного дела. Особенно это проявилось в воинственной Германии в XVII–XVIII вв. Подготовку и переподготовку своих офицеров там осуществляли с помощью деловых игр. В большом ящике с песком «проигрывались» сражения оловянных солдатиков и конников, форсировались реки и мосты, пушки наносили урон противнику. Азы мастерства закреплялись у офицеров в реальных сражениях.

Во-вторых, родиной использования игр для экономической подготовки и переподготовки является все-таки наша страна – СССР. Первые варианты деловых игр, как целостной системы подготовки и переподготовки, были разработаны еще в 1930-е гг. Сконструированные игры позволяли решать следующие задачи: проверять знания, формировать умения и навыки, учить искусству принятия решений в обстановке, приближенной к дей-

21

Профессиональное образование в современном мире, ¹ 3(6), 2012

ствительности. Первыми игроками стали красные командиры, пересевшие

ñкрупа лошади в кресло директора завода. В то время экономические игры потерпели в Советской России неудачу. Не все осознавали их необходимость. И на многие десятки лет возобладало прохладное отношение к данной форме обучения. Можно особо выделить следующие причины: низкий уровень образования слушателей, несерьезное отношение вообще к играм, недостаточный профессионализм разработчиков. Хотя они сыграли зна- чительную роль в выработке решений руководителем во время чрезвычайных ситуаций, пожара, наводнений, диверсий. Именно эту составляющую взяли на вооружение современные японские школы по переподготовке менеджеров.

Âнастоящее время в экономическом образовании деловые игры завоевали большую популярность. С их помощью за короткий срок обучающиеся овладевают приемами работы с информацией, процедурами принятия решений, передачи управленческих приказов. Важно отметить, что деловые игры нашли применение не только для низшего и среднего управлен- ческого звена, но и для высшего управленческого персонала. Особую зна- чимость они приобретают при переподготовке как за рубежом, так и в России (например, заместителей министров). Слушатели могут общаться, работать на компьютере, консультироваться, работать в библиотеке.

Широкое применение нашли игры в университетах. Однако необходимо отметить белое пятно в деловых играх по самоорганизации социальнопсихологических систем. Кроме экономических основ закрепления профессиональных знаний, студент в процессе обучения попадает в систему отношений между участниками игры. Таким образом, игра выступает как один из способов замещения реальной обстановки. Мы считаем, что в XXI в. необходимо конструктивнее использовать деловые игры в обучении как социальным наукам в целом, так и социально-психологическим в частности.

Âсоциально-психологических науках предметом изучения являются люди, взаимосвязи их поступков, различные проявления их поведения, касающиеся самых разнообразных аспектов. Деловые игры – это действующая модель для познания человеческих связей, отношений, и сложность всей системы отношений является, видимо, причиной малой разработанности этого направления деловых игр в настоящее время.

Мы придерживаемся следующего определения понятия деловой игры. Деловая игра – это имитация в учебных или исследовательских целях группой слушателей управленческих и организационных аспектов на сконструированной модели. Суть деловой игры заключается в том, что в ней осуществляется «серьезная» управленческая деятельность в «несерьезных» игровых условиях. Цель играющих – познать систему управленческих действий, их состав и порядок, которые необходимы для успешного выполнения роли менеджера. Любое действие менеджера и персонала можно «расщепить» на конкретные компоненты и соответственно увидеть их предпосылки, мотивы, причины, дальние и ближние последствия этих поступков

ñточки зрения экономики производства. В реальной практике менеджера континуум событий не так уж и велик. В деловых отношениях имеют место сотни схожих ситуаций. В них, как правило, три компонента: менеджер, персонал и принятое на основе информации решение. Эти компоненты можно описать, спроектировать на модель управления и проиграть. Ситуация, моделируемая в деловой игре, должна максимально приближать-

22

Раздел I. Актуальные проблемы трансформации социума и образования

ся к действительности, и, как правило, она конструируется на производственном материале. Выбор же ситуаций определяется конкретными задачами подготовки.

Трудности разработки деловой игры. Деловые игры, в нашем случае, включают два аспекта: 1) решение какой-либо технико-экономической проблемы и 2) решение межличностных проблем, возникающих в условиях коллективного взаимодействия. В настоящее время активная разработка деловых игр, касающихся первого аспекта, осуществляется во многих научных центрах. Деловых игр второго аспекта практически нет. А ведь современные исследования показывают, что менеджеры в своей деятельности основное значение придают администраторским, деловым качествам

èнамного меньше внимания уделяют нравственно-коммуникативному аспекту, системе связей и отношений. Хотя именно этот аспект дает возможность правильно формировать межличностные отношения в команде менеджеров, от чего и зависит эффективность ее работы. Стоимость разработки деловой игры резко увеличивается, в связи с приглашением большого количества специалистов – разработчиков: среди них должны быть управленцы, социологи, педагоги, психологи и др.

Роль преподавателя при проведении деловой игры выглядит несколько пассивной, хотя при подготовке и подведении итогов игры он принимает самое активное непосредственное участие. Особенно важное значение имеет конструирование модели и написание объемного, детального сценария проведения игры. Существенно важно выбрать и пространство для ее проведения. Желательно проводить ее за пределами учебных аудиторий, на природе, чтобы в процессе погружения свести к минимуму влияние хаотических факторов. Рекомендуется использовать видеосъемку самой игры. Участники игры, просматривая ее ход на большом экране, видят свои взаимоотношения в разных ипостасях. Использование видеозаписи позволяет проводить ее более углубленный анализ.

Мы разработали деловую игру под названием «Становление, функционирование и развитие команды». В ее проведении реализуются две взаимосвязанные цели: обучающая и исследовательская.

Обучающий комплекс развертывается через решения следующих задач:

1.Углубить и закрепить знания, полученные слушателями по лекционным курсам, по проблеме формирования команды.

2.Выработать у обучающихся специальные социально-психологические умения и навыки, которые важны по самоорганизации и самоуправлению команды.

3.Выявить положительные качества у играющих, важные для командной деятельности, общения и формирования отношений.

Исследовательская цель предполагает изучение изменения линейных

èскачкообразных последующих переходов от качеств, свойств, состояний толпы к группе, коллективу и собственно команде. Таксономия спектра задач:

1.Вырабатывать оптимальные решения для спасения жизни участников толпы в экстремальной ситуации.

2.Осуществлять контактную помощь и психологическую поддержку участникам при самоорганизации группы.

23

Профессиональное образование в современном мире, ¹ 3(6), 2012

3. Конструировать совместную деятельность участников, дающую им возможность ближе и глубже узнавать друг друга, чтобы сплотиться в коллектив.

4.Сконцентрировать внимание на принятии мер по нейтрализации группировок с отрицательной направленностью отношений и общения в коллективе.

5.Выявлять структуру взаимоотношений и общения между членами коллектива, личностные качества сотрудников, занимающих различное статусное положение в коллективе.

6.Конструктивно проанализировать индивидуальные способности и возможности участников, которые им необходимы для работы в команде.

7.Проанализировать процессы управления, организации, самоуправления и самоорганизации при становлении, функционировании и развитии

команды.

Суть деловой игры сводится к тому, чтобы найти модель, отражающую многообразие функционирования и развития команды в экстремальной ситуации. Закономерности всех вышеназванных процессов должны присутствовать в сконструированной модели команды. Деловая игра оказывает также весьма существенное синергетическое влияние на личность: начиная от формирования знаний, умений и навыков и до формирования личностных, управленческих и организационных качеств. Иногда в пси- холого-педагогической литературе вводится понятие компетентности лич- ности.

Краткое описание модели команды. В социально-психологической системе мы выделяем уровни развития – это относительно однородные по качеству состояния. В качестве определения уровней выдвигаются: единство помыслов и действий членов коллектива, активность в реализации целей и решении задач. В качестве синергетических критериев предлагается фрактальная размерность (о ней чуть ниже).

Низший уровень – толпа. Участники игры дезорганизованы. По многим признакам они напоминают толпу. Ценности и мотивы достижения цели у большинства из них разнонаправленные по вектору. Они присматриваются к поведению друг друга. Их психология в основном зомбированная и хаотическая. Ориентируются на действия и поступки сиюминутного лидера. Преобладает тенденция хаоса.

Средний уровень – группа. Происходит сближение участников по активности, интересам, характеру. Появляется лидер, способный анализировать обстановку и разнообразные мнения для выработки приемлемого решения. Групповое мнение еще не сформировано. Психология группы

âосновном исполнительская. Делай и выполняй то, что требует лидер. На- чинает кристаллизоваться тенденция порядка из хаоса.

Высший уровень – коллектив. Руководителю в требованиях помогает актив коллектива. Существует сложившееся коллективное мнение. Противоречия между различными группами и отдельными личностями приводят к назревающим конфликтам. Это выстраивает вектор дальнейшего развития коллектива. Данный уровень характеризуется неравномерной активностью членов коллектива. Порядок в социально-психологичес- кой системе достигнут благодаря процессам управления и организации.

Синергетический уровень – команда. На этом уровне характерно господство порядка и сознательных чувств, единство мыслей и воли всех уча-

24

Раздел I. Актуальные проблемы трансформации социума и образования

стников. Коллектив преобразуется в саморегулирующуюся социально-пси- хологическую систему – команду. Каждый участник требует сам и одновременно максимально учитывает все требования команды. Устанавливается хороший эмоциональный микроклимат. В отношениях и общении между участниками преобладают уважение и доверие. Командное мнение становится двигателем поведения людей. Образуется общность установок, интересов, воли. Эффективность деятельности и активности наивысшая. Преобладают процессы самоуправления и самоорганизации. В данной деловой игре мотивы игры и дела сливаются воедино. Они представляют собой целостную неразрывную систему.

Суть игры приводится в книге «Психологическая синергия команды» [1]. Участники группы моделируют ситуацию катастрофы самолета в пустыне. Необходимо спастись, отбирая по рангу 15 оставшихся предметов. По ходу игры это реализуется группой ситуаций. В течение игрового этапа слушатели выносят 15 решений, на каждое из которых затрачивается от 8 до 10 мин. игрового времени. В игре несколько дней спасения моделируется в течение определенного игрового времени. Игра рассчитана на 4 академических часа занятий. Время распределяется таким образом: подготовительный этап – 0,5 часа, игровой этап – 2,5 часа, заключительный этап – 1 час.

При подготовке деловой игры слушатели делятся на группы, которые принимают решения в экстремальной ситуации, анализируют результаты, подводят итоги. Приводим краткое описание ролей, выполняемых группами.

Группа ситуаций (ГС). В состав группы входят от трех до пяти участников. Они должны обладать профессиональными навыками, способностями, творческим воображением, так как эти качества необходимы для выбора проблемных ситуаций и выдачи недостающей информации играющим группам руководства. Подбор этой группы осуществляется на основе профессионального тестирования.

Группа руководства (ГР). В группе от пяти до десяти человек. Необходимо, чтобы в ней были неформальные лидеры. Они принимают управленческие решения в данной ситуации. В зависимости от количества играющих в учебной группе, их может быть две или три.

Арбитраж (А). В этой группе три человека. Они должны обладать всесторонними и глубокими знаниями по теме деловой игры. Во время игры арбитраж оценивает ролевое поведение играющих, методы и приемы обоснования решения, полученный результат. Судейские оценки, выставляемые арбитражем, не обсуждаются никем, кроме ведущего игры.

Ведущий (В). На этого человека возлагается контроль и консультации. Чаще всего его функции выполняет преподаватель.

Остановимся на стиле деловой игры как параметре порядка в процессе формирования команды менеджеров. Главная его особенность – это гибкость и динамичность, так как стиль игры изменяется в зависимости от уровня развития команды. При проявлении хаоса на первое место выступает такая черта стиля управления, как требовательность: умение предъявлять требования к толпе, настойчивость, решительность, уверенность в себе, проявление волевых качеств ситуативного лидера.

Группа формируется при образовании центров порядка в толпе.

Проявление нравственных, эмоциональных и коммуникативных качеств слушателей дополняется чуткостью, внимательностью, эмоциональной

25

Профессиональное образование в современном мире, ¹ 3(6), 2012

уравновешенностью, умением находить в людях положительные свойства.

Все перечисленные качества самоорганизуются вокруг главного –

уважения к людям.

При переходе группы в коллектив формируется коллегиальность.

Эта черта стиля складывается из показателей, характеризующих умение применять коллегиальные методы и стимулировать процесс самоуправления в коллективе. При таком подходе при принятии коллективных решений очень важно умение советоваться, отменять свои предыдущие неправильные решения, объективно оценивать ситуацию, не забывать о принципиальности.

При превращении коллектива в команду реализуются такие черты стиля деловой игры, как деловая направленность и новаторство. Если первая черта тесно связана с мастерством выработки решений, то вторая связана с другой его гранью – новаторством. Она предполагает способность участников вносить ценные предложения в экстремальной ситуации, проявлять инициативность и изобретательность. Рассматриваемые черты стиля деловой игры синергетически взаимосвязаны между собой.

Как мы видим, сложные метаморфозы скачкообразного изменения поведения команды основываются на вполне определенных качествах, свойствах и состояниях. Каждая из описанных черт нацелена на формирование определенных качественных свойств и состояний команды.

Íà заключительном этапе деловой игры подводятся итоги и оцениваются ее результаты. Для успешного анализа хорошо бы записать процесс игры на видеокамеру. Разбор деловой игры преподавателем лучше всего проводить после того, как истекло время, предусмотренное регламентом. Анализируя решения, принятые разными участниками и группами, можно определить победителя с помощью самих участников. Для этого необходимо задать им вопросы о том, что они извлекли в процессе игры, а затем сравнить ответы с поставленной целью. Акцент необходимо сделать на следующих особенностях:

1. Измененные эмоциональные, интеллектуальные и волевые состояния команды.

2. Созданная в результате самоуправления и самоорганизации психологическая атмосфера, командное мнение, сплоченность и организованность. Уточняется, был ли сформирован центр самоорганизации процессов деятельности, отношений и общения в команде. По специально подготовленным вопросам анализируется игровое поведение участников.

Подведем некоторые итоги. С помощью игр слушатели эффективнее усваивают материал. Это достигается благодаря мыслительным операциям (анализ, синтез, обобщение, конкретизация) и имитированному действию. Игра заканчивается тогда, когда достигнута цель, определенная заданием. Вопрос о том, как определить степень достижения цели, в литературе не разработан. Опираясь на мнения специалистов по деловым играм, мы считаем, что главная цель игры – научить ее участника умело преломлять заданную им проблему к действительности и творчески претворять ее в жизни [1].

И, наконец, о синергетических критериях успешности деловой игры. Играющие попадают в систему отношений «по горизонтали», возникающих в результате разнообразных связей друг с другом, в процессе самоуправления и самоорганизации. Они также вступают в отношения «по верти-

26

Раздел I. Актуальные проблемы трансформации социума и образования

кали», которые являются результатом управленческих и организационных связей между преподавателем и слушателями. Деловая игра и учебный процесс функционируют как целостная система, отражающая эти виды деятельности, отношений и общения в команде. Распределение мест среди групп руководства осуществляется с помощью подсчета корреляции Спирмена. Имеется универсальный, статистически выстроенный список предметов по рангу, как эталон для спасения участников катастрофы самолета. Порядок выбора предметов каждой из групп соответственно об- считывается по Спирмену. Результаты коэффициента корреляции для каждой из групп расставляют все по своим местам. Высокая корреляция – это те, кто спасуется, они – победители. Средняя корреляция – играющие на грани жизни и смерти. Низкая корреляция – это те, кто в реальной жизни, скорее всего, погибнет. Но это всего лишь игра. Средство для раздумий и размышлений, что могло бы случиться с каждым.

Признаком уровней развитости команды выступает фрактальная размерность. Команда как социально-психологическая система находится в непрерывном процессе развития и движения. Регулирование взаимоотношений как «по вертикали», так и «по горизонтали» является параметром порядка при формировании команды. Это, естественно, предполагает необходимость строить программу действий в деловой игре с учетом имеющихся и возможных изменений в команде.

На уровне толпы (первичный синтез) требования выдвигает сииминутный лидер и формируются лишь внешние контакты и связи между участниками. При крайнем уровне хаоса фрактальная размерность равна нулю, порядок отсутствует.

На уровне самоорганизующихся групп, с отрицательной и положительной направленностью (дифференцирование команды) по их отношению к проблеме выживания к катастрофе самолета, появляются несколько лидеров. Каждый имеет свою программу спасения: начиная от предложения идти десятки километров по жаркой пустыни и до обустройства лагеря, для ожидания поисковых групп. Вектор деятельности каждой группы дает путеводную нить к спасению или гибели. Фрактальная размерность здесь равна единице.

Уровень самоорганизации коллектива – это интегрирование людей в целостный организм. На этой стадии с требованиями выступает уже весь коллектив. В системе происходит смена процессов управления и организации на процессы самоуправления и самоорганизации. Внешняя по отношению к участникам сила сменяется на внутреннюю. Теперь эта сила становится выразителем их интересов. Два параметра порядка математически векторами образуют самоорганизующуюся плоскость. Здесь фрактальная размерность равна двум.

Синергетический уровень – команда. Это высший уровень самоуправления и самоорганизации. Человеческие ресурсы характеризуются максимальной требовательностью к себе на фоне требовательности всей команды. Здесь гармонически сливаются интересы личности и целостной системы общества. Контакты, связи и отношения личности уже на уровне общества создают объемную самоорганизующуюся и самоуправляющуюся структуру. Математически выстраивается третий вектор, который переводит систему в новое синергетическое качество. Фрактальная размерность равна трем. Это структура порядка и жизни.

27

Профессиональное образование в современном мире, ¹ 3(6), 2012

Опыт применения деловой игры по формированию команды в Высшей школе бизнеса, управления и психологии СибГТУ показал, что руководство людьми – это искусство, которое достигается только длительным опы-- том. Сейчас оно уже превращается в науку, которая позволяет ускоренно, с помощью специальной подготовки приобретать необходимые знания, умения и навыки, формировать управленческие и организационные каче- ства такой личности, которая способна работать в команде. В наибольшей степени это отвечает интересам руководителей среднего и высшего управленческого звена. От них требуется знание психологии личности, умение ориентироваться в социально-психологических принципах, формах и методах работы с людьми. Эффективность психолого-педагогической подготовки достигается умелым сочетанием различных методов обучения. Отличный результат дают комплексные циклы, состоящие из традиционных методов обучения с привлечением новейших форм переподготовки, в число которых входят и деловые игры. Они удачно связывают полученные в процессе учебы теоретические знания с реалиями практики [2].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Белокопытов Ю. Н. Синергетическая микромодель процесса самоорганизации деятельности менеджера // Философия образования. – 2003. – ¹ 6. – С. 198–201.

2.Белокопытов Ю. Н. Психологическая синергия команды : моногр. – Красноярск : СибГТУ, 2006. – 210 с.

Принята редакцией 28.07.2012

ÓÄÊ 378 + 159.9 + 007

ОБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Â.И. Панарин (Новосибирск)

Âстатье рассматривается роль знаний в системе образования, которые связаны с интеллектуальными способностями человека и с экономическими и социальными достижениями общества. Показана важность в обуче- нии менеджеров по управлению инновационными процессами.

Ключевые слова : инновационное образование, интеллектуальное развитие, информационная сфера, знание.

EDUCATION AS A FACTOR OF INNOVATIVEDEVELOPMENT

V. I. Panarin (Novosibirsk)

In the article, the role of knowledge in the education system, which is connected with the mental abilities of the person and economic-social achievements of the

© Панарин В. И., 2012 Панарин Владимир Иванович – доктор философских наук, доцент, замес-

титель директора Института дополнительного профессионального образования, Новосибирский государственный аграрный университет.

Å-mail: idpo@ngs.ru

28

Раздел I. Актуальные проблемы трансформации социума и образования

society, is considered. The importance of training the managers to manage the innovative processes is shown.

Key words: innovative education, intellectual development, informational sphere, knowledge.

Переход России к инновационному типу развития, предусмотренный Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г., а также вступление в ВТО требуют пересмотра системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, способных обеспечить необходимые социально-экономические преобразования в стране. Решение поставленных задач порождает массовый спрос на высококвалифицированных специалистов, которые должны соответствовать вызовам времени. Это, в свою очередь, требует новых форм интеграции образования, науки и производства и ставит перед образованием в числе первоочередных задач формирование нового поколения конкурентоспособных специалистов.

Будущее современного общества, стратегия его развития связывается с профессиональными и общечеловеческими знаниями людей. Роль знаний трудно переоценить, поскольку речь идет не только о технологиях, механизмах, концептах знания, но и в большей степени о жизненных перспективах цивилизации. Отсюда возникают задачи осознания и теорети- ческого изучения знания как экономического ресурса, его сущности и природы, роли и места в общественном прогрессе, в «новой экономике» или экономике знаний, роли системы образования и науки в производстве и воспроизводстве знания и т. п.

Знания – это результат индивидуальной и коллективной познавательной деятельности, они неразрывно связаны как с интеллектуальными способностями человека, так и с экономическими и социальными достижениями общества, включают в себя целый спектр элементов – осмысленные и классифицированные факты и данные, теоретические концепции, принципы исследования, методологии и процедуры.

Экономика как способ хозяйствования всегда была основана на знаниях, но специфика «новой экономики» заключается в том, что знания в ней одновременно выступают не только как ресурс и фактор производства, но и как продукт научного труда, элемент инфраструктуры и человеческого потенциала.

Другими словами, знания и ранее играли ведущую роль в жизни общества, но не носили свойства всеобщезначимого ресурса. В понимании того, каким образом знания заняли сегодня центральное место в обществе, преобладает точка зрения, согласно которой это связано не только с увеличе- нием количества знаний, а скорее, с возрастанием их влияния на все стороны жизни, транслируемого в первую очередь через систему образования. Кроме того, «появление информационной сферы создало условия для распространения знаний и превращения их в общепланетарный, легко воспроизводимый и быстро распространяемый ресурс и фактор производства» [1, с. 71].

Знания обладают рядом уникальных свойств, отличающих их от других ресурсов. Это, в частности, колоссальная способность к приращению, передача данного ресурса происходит к неограниченному числу контрагентов, за счет чего растет его общественная полезность и потребительская

29

Профессиональное образование в современном мире, ¹ 3(6), 2012

ценность. «Знания не убывают по мере их использования» [2, с. 86]. Они неисчерпаемы и могут применяться многократно. Причем если любой дополнительный дубликат материальных благ и услуг требует значительных издержек, то тиражирование знаний обходится очень дешево и не имеет ограничений, а эффект приносит значительно больший, чем производство знаний [1, с. 72].

В знаниевый век имеет место тенденция к резкому обесцениванию знаний во времени, поскольку они подвержены моральному износу, но ценность и актуальность фундаментальных знаний со временем не уменьшаются. Ежегодно теоретические знания в мире обновляются на 5 %, при этом полное их обновление должно происходить за 20 лет, профессиональные же знания обновляются в 4 раза быстрее, т. е. на 20 % в год [3]. Норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах – 5 лет. В США даже было введено понятие «период полураспада компетентности», показывающее продолжительность времени с момента окончания вуза, в течение которого компетентность специалистов уменьшается на 50 % (в результате появления новой научнотехнической информации) [4, с. 76]. Если полученных в вузе знаний было раньше достаточно для 20–25 лет практической деятельности, то сейчас оптимальный срок их эффективности составляет максимум 5–7 лет, а в отраслях, определяющих научно-технический прогресс, – вдвое меньше [5, с. 80].

Выделение экономии знаний как самостоятельного объекта исследования связано с качественными изменениями, происшедшими в результате научно-технической революции и приведшими к накоплению знаний и повышению их социально-экономического значения до уровня главного фактора производства. По данным Е. В. Попова и М. В. Власова, «из всего объема знаний, измеренных в физических величинах, которыми располагает человечество, 90 % получены в последние 30 лет, так же как и 90 % от общего числа ученых и инженеров, подготовленных за всю историю цивилизации, – наши современники. Это наиболее явные признаки перехода от экономики, базирующейся на использовании капитала и природных ресурсов, к экономике, основанной на знаниях. Если развить эту мысль и дальше, то можно сказать, что человеческое общество переходит в состояние общества исследователей, живущих в эпоху знаний и новых технологий» [6].

Самое главное – найти нужное знание, уметь его декодировать и найти референта по объему и пониманию. С учетом уточняющих оговорок, основными свойствами знаний, по мнению М. Бендикова, являются:

–знания могут быть общим достоянием, если общество способно их воспринимать;

–сколько бы знания не использовались, они латентно могут быть полезными;

–запас знаний не убывает, если он сохраняется в информационном массиве;

–«себестоимость» получения знаний не зависит от их тиражирования и числа пользователей;

–знания не ограничены пространством и временем;

–некоторые виды знаний, тем не менее, устаревают иногда весьма быстро, но устаревая, не исчезают бесследно;

30