1. построение наглядной модели функциональной мотивации работников;

2. Построение модели «совокупного менеджера» по группе;

3. Закрепление видов и подвидов функциональной деятельности за конкретными работниками, реализующими функцию «совокупного менеджера».

1. Обработка данных анкетирования.

В акте по каждому из трех бланков на основании листа указывается сила мотивации на каждый вид и подвид управленческой деятельности. Сила мотивации отражается баллами от 0 до 10.

1. Обработка результатов анкетирования.

Каждый студент в качестве исходных данных получает пять анкет (четыре заполненные анкеты выдаются руководителем курсовой работы и одна заполняется студентом самостоятельно на первом этапе). По каждой анкете студентом рассчитывается степень мотивированности в процентах.

По бланке 1: Результат получается умножением силы мотивации на 10. полученный результат проставляется как итоговая цифра под бланком 1 справа.

По бланку 2: Баллы суммируются и записываются в строке «Всего». Результат отражает степень мотивированности на выполнение всех перечисленных в бланке видов функциональной деятельности.

По бланку 3: Подсчитываются суммы баллов по каждой группе. Полученный результат проставляется в строке «Итого». Затем подсчитывается общая сумма баллов по бланку 3, умножается на 2 и переводится в проценты путем деления на 10. Результат записывается в строке «Всего».

Таким образом, по каждой анкете получаются три цифры, характеризующие в процентах степень мотивации по определенному виду деятельности. Они записываются столбиком, например:

Работник № 1: 100 %, работник № 4: 70 % , работник №28: 80%

82 %, 68 % 87%

83,4% 64,2 % 85%

работник №29: 100% работник №30: 60 %

94 % 78 %

85,4 % 77,6 %

Вывод: работники №1, №4, №28, №29 -демонстрируют высокую мотивацию стать менеджерами по бланку №1, однако при более подробном рассмотрении функций и обязанностей менеджера стремление быть ими снижается, о чем свидетельствуют ответы этих работников по бланкам №2 и №3. Лишь работники №28 и №29 изначально имеют достаточно сильную мотивацию быть менеджером, а дальнейшее рассмотрение должностных обязанностей по бланку №2 и №3 еще более повышает их мотивацию, то есть должность «менеджера» заинтересовывает их.

2. Расчет коэффициента профессионально-квалификационной пригодности

На основе первоначальной обработки по каждой из пяти исходных анкет рассчитывается коэффициент профессионально-квалифиционной пригодности по формуле:

Кпкп=Аi/10*Bj/50*100%,

где Аi – количество видов управленческой деятельности (по бланку 2) , удовлетворяющих условию Аi ≥ 5;

Вj - количество подвидов управленческой деятельности (по бланку 3) , удовлетворяющих условию Вj ≥ 5;

По результатам расчета делается вывод о потенциальной пригодности каждого из пяти работников к управленческой деятельности.

Таким образом:

К_пкп№1 = 10/10*50/50*100 = 100%

К_пкп№4 = 8/10*45/50*100 = 72 %

К_пкп№28 = 10/10*50/50 *100= 100%

К_пкп№29 = 10/10*50/50*100 = 100%

К_пкп№30 = 8/10*48/50*100 = 76,8 %

Результаты расчетов представлены в таблице 1

Таблица 1

Работник	Количество мотиваций		Кпкп, %
	Видов Аi	Подвидов Вj
№ 1	10	50	100
№ 4	8	45	72
№28	10	50	100
№29	10	50	100
№30	8	48	76,8

Рис. 1. Наглядное изображение К_пкп

По результатам расчета делается вывод о потенциальной пригодности каждого из пяти работников к управленческой деятельности:

Если К_пкп < 50% - такой работник в данной сфере деятельности с точки зрения фирмы будет работать либо с нулевым , либо даже с отрицательным результатом;

50% ≤ К_пкп ≤85% - такой работник может рассматриваться как потенциальный менеджер;

К_пкп > 80% - либо работник страдает отсутствием адекватной самооценки, либо перед вами «трудоголик».

Вывод: согласно полученным результатам все работники могут рассматриваться как потенциальные менеджеры. Однако, у работников №1, №28 и №29 К_пкп = 100%, что говорит о том, что у этих работников завышена самооценка или же они настоящие «трудоголики». По данному критерию большие шансы стать квалифицированным менеджером у работников № 4 и № 30.