3. Модели компетенций личности в практике управления персоналом

В настоящее время в социологии и психологии управления образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций и опубликованных в интернете. Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Многие зарубежные организации разрабатывают и применяют модели компетенций в практике управления персоналом, по оценкам исследователей, по меньшей мере 15 лет². В отечественной практике управления опыта применения моделей компетенций пока мало. Поэтому в изложении данного вопроса воспользуемся публикациями зарубежных исследователей.

Существует множество различных определений компетенций. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух подходов к пониманию компетенций:

-       Описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. В этом подходе компетенции определяются, как способность работника (менеджера) действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Такой подход характерен для различных учреждений обучения и образования.

-       Описание поведения. Такой подход выработан в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления. Здесь компетенция понимается как основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.

К этим определениям часто добавляются такие характеристики личности, как мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе Предполагается, что все эти характеристики можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Некоторые компании включают в модель компетенций корпоративные принципы и ценности и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

 В чем различие между «компетенцией» и «компетентностью»?

По мнению специалистов компетентностного похода в управлении понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:

Компетентность – это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы;

Компетенция – это способность, отражающая необходимые стандарты поведения.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типичным является подход, когда описание компетенций связывают со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы. 

Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Модели компетенций представляются в форме структуры, включающей индикаторы поведения, сами компетенции и кластеры компетенций.

Индикаторы поведения - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции. Они могут формулироваться без уровней и с уровнями.

Типичные названия компетенций:

• управление отношениями

• работа в группе

• влияние

• сбор и анализ информации

• принятие решений

• личное развитие

• генерирование и накопление идей

• планирование и организация

• управление выполнением задачи к установленному сроку

• постановка цели

Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции. Например: компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так:

«Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».

Модель компетенции под названием «Влияние» может быть описана так: «Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».

Во всех случаях описание объясняет особые нюансы, свойственные избранной модели компетенции.

Кластеры компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:

- интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений;

- действиям, например, к достижению конкретных результатов;

- взаимодействию, например, к работе с людьми.

Все фразы в описании моделей компетенций должны излагаться на общепринятом и доступном персоналу языке.

В примере модели компетенций, который приводится далее, кластеры компетенций названы так:

- РАБОТА С ЛЮДЬМИ;

- РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ;

- РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА;

- ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ.

Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные указанным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники. Некоторые организации представляют описание целых «пучков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, входящих в каждый набор. Однако опыт применения моделей компетенций показывает, что чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. Эксперты считают: в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малыми. Кроме того, документация может превратиться в очень толстый и неудобный фолиант.

Типичная структура отдельного кластера компетенций представлена на следующем рисунке.

Рис. 4. Типичная структура кластера компетенций

Модель компетенций в целом выглядит примерно так: