Академия социального управления лекция
По дисциплине: «Социология управления»
Тема 9. Личность в системе управления
Доктор социологических наук,
профессор Григорьев А.А.
Москва - 2012
Тема 9. Личность в системе управления
Вопросы темы:
Личность как объект социологии управления.
Модели и механизм детерминации организационного поведения личности.
3. Модели компетенций личности в практике управления персоналом
4. Развитие личностного и человеческого потенциала
1. Личность как объект социологии управления
Человек является объектом изучения многих гуманитарных наук. Каждая из них имеет свой предмет исследования и выявляет интересующие эту науку существенные черты, свойства, качества человека, закономерности его бытия. Социология имеет своим предметом социально-исторические и социально-культурные типы личности, а также социально-типичные проявления ролевой структуры личности, являющейся отображением многообразных социальных связей и общественно необходимых функций, реализуемых индивидами. В курсе социологии мы детально останавливались на структуре качеств личности.
Социологи при исследовании структуры качеств личности как элемента социальной общности чаще всего используют три понятия: индивид; социальный тип; индивидуальность.
Рис.1. Структура качеств личности при её взаимодействии с социальной средой
Индивид – отдельно взятый человек как представитель человеческого рода, общества, класса, социальной группы, социальной общности. Социальный тип – обобщенное отражение совокупности повторяющихся, существенных социальных качеств людей, входящих в какую-либо социальную общность (социальную среду). Индивидуальность – это характеристика уникальности, неповторимости личности, то специфическое, что отличает одного человека от другого.
Социологию управления интересует прежде всего человек как элемент системы управления (включая управляемую и управляющую подсистемы), как субъект социального действия и взаимодействия с другими людьми, хотя ясно, что в социальных качествах субъекта проявляются и общие родовые, и конкретные индивидуальные качества людей. В социологии управления личность рассматривается в контексте управленческих отношений, т.е. во взаимосвязи человека с институтами управления, со всеми социальными структурами управления, с управлением обществом в целом.
В практике социального управления под личностью понимается:
человек как субъект деятельности, способный осуществлять выбор вариантов своего поведения;
система взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств человека, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).
Основными структурными компонентами, характеризующими индивидуальность личности, считаются направленность, способности, темперамент, характер.
Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении вопросов социального управления.
1. С точки зрения того, куда личность обращена:
на свой внутренний мир (интроверт);
на внешнее окружение (экстраверт).
2. С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:
осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности (направленность на общение);
решить поставленную задачу (деловая направленность);
в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя).
Способности рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека, необходимых для успешного выполнения того или иного вида деятельности. Способности, во-первых, определяют, кого и на какое рабочее место необходимо поставить и, во-вторых, насколько эффективно данное лицо сможет там трудиться. Желательно, чтобы люди, обладающие одинаковыми способностями, занимали в организации примерно равноценные должности. Это позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты.
Способности представляют собой сплав природных и приобретенных качеств. От природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Высокие способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность.
В условиях инновационного развития социальных организаций особую роль приобретают творческие способности личности. Творчество есть высшая форма интуиции и логики, выход за пределы заданного, способность преодолевать стереотипы.
Творческие личности характеризуются:
открытостью ума;
обилием идей;
отсутствием конформизма;
настойчивостью, напористостью, склонностью к самоутверждению;
стремлением работать по-своему;
интересом к сложным, нетривиальным проблемам, неизвестному;
отсутствием уважения к традициям, правилам, нормам, авторитетам;
способностью к напряженной работе;
терпимостью к неопределенности;
чувством юмора;
тягой к новым впечатлениям;
умением чувствовать и видеть проблемы и предотвращать возможности их развития;
самобытностью, гибкостью, самостоятельностью мышления;
способностью принимать нестандартные решения, рисковать;
умением выделять главное;
способностью находить нужную информацию.
Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает. В то же время имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых, но и стать для этого помехой, затрудняя в отдельных случаях переориентацию людей, например, могут порождать сопротивление переменам.
Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств.
Выделяют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.
Основные свойства темперамента приведены в таблице.
В чистом виде темпераменты в реальности практически не встречаются. Как правило какой-то один может преобладать над остальными.
Характер представляет собой совокупность устойчивых, ярко выраженных установок (психологических черт), определяющих предрасположенность человека к тем или иным действиям, оценкам, ориентации, типичные индивидуальные особенности поведения, отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям. Характер формируется под влиянием естественных (ум, активность, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность поведения) и социальных факторов (жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и проч.). К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, недоверчивость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и др.
Ряд характеристик личности вытекают из места человека в системе отношений в организации. Так люди, работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность. По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, служебным положением и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами.
Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), принято называть авторитетом.
В группах людей в организации всегда формируются групповые нормы поведения, отношения к которым у членов организации разное. С точки зрения отношения к групповым нормам поведения выделяются следующие типы личностей:
По функциям в системе управленческих отношений члены организации делятся на руководителей и исполнителей (подчинённых). Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования.
К личности руководителя предъявляются особые требования, вытекающие из содержания его управленческой деятельности. Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю качеств. Эти качества обычно разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.
К профессиональным качествам относят::
высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
умение планировать свою работу и т. п.
Желательные личностные качества руководителя:
высокие моральные стандарты;
физическое и психологическое здоровье;
внутреннюю и внешнюю культуру;
справедливость, честность;
отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
оптимизм, уверенность в себе.
Деловые качества:
знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
энергичность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.
Для руководителей особенно важной характеристикой личности выступает авторитет. Качествами, способствующими формированию авторитета руководителя, являются:
общее развитие и профессиональная компетентность;
творческий подход к делу;
требовательность и уважение к подчиненным;
умение учитывать ситуацию, принимать оптимальные решения, стратегически мыслить;
реальные высокие результаты;
способность убеждать;
готовность учитывать интересы других;
умение уладить конфликт, организовать работу;
достойное поведение, справедливое отношение к людям;
Все это характеристики нормативного типа личности руководителя. Реальные качества руководителей даленко не всегда соответствуют перечисленным требованиям. Вот, например, какими качествами характеризуется модальный тип личности российских руководителей, которые отмечаются рядом исследователей:
доминирование личных отношений над профессиональными. Во многих российских организациях фактически сложилась система отношений, построенная на личных связях и зачастую противоречащая требованиям дела;
неумение работать в команде;
чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей, порождающие хищения и коррупцию на разных уровнях;
отсутствие опыта и культуры работы с персоналом, упор на финансовые способы стимулирования сотрудников и недостаточное внимание к другим, не менее действенным факторам мотивации и др.
Все работники организации, кроме руководителя (его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители) являются подчиненными, т. е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. В сфере управления, образования, науки и научного обслуживания исполнителями являются и специалисты. Работников одного уровня, не зависящих друг от друга, принято называть коллегами.
Подчиненные могут быть:
непосредственными, с которыми руководитель контактирует без посредников;
прямыми, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются.
Личность подчиненного характеризуется:
служебной зависимостью от руководителя;
функциональной ограниченностью сферы деятельности;
более тесной связью с первичным коллективом;
необходимостью следования готовым нормам.
Общие обязанности подчиненных сводятся к следующему:
быть компетентными в вопросах, которые должны решать они на своих рабочих местах;
добросовестно выполнять поручения, в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются;
искать пути совершенствования своей деятельности, стремиться к повышению квалификации, к саморазвитию;
уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.
В практике управленческой деятельности используются различные схемы и модели качеств личности, характеризующие важные стороны развития работников. Примером может служить шкала «зрелости» исполнителей Криса Арджириса, отражающая способность подчиненных нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, уровень образования и опыт в отношении конкретной задачи. Шкала основана на десяти дихотомических переменных.
Рис.2. Шкала Криса Арджириса при определении “зрелости” работника
Такая шкала используется, в частности, для оценки «зрелости» работника при ситуационном анализе стилей руководства.