34

Академия социального управления лекция

По дисциплине: «Социология управления»

Тема 8. Социальное управление в организации

Доктор социологических наук,

профессор Григорьев А.А.

Москва - 2012

Тема 8. Социальное управление в организации

Основные вопросы темы:

1. Понятие социальной организации и основные образы организации

2. Концептуальные схемы организации

3. Виды организаций

4. Структура управления организацией (организационная структура управления)

5. Социальная среда организации

6. Организационная динамика

7. Сущность, содержание и тенденции в развитии социального управления в организации

1. Понятие социальной организации и основные образы организации

Термин «организация» употребляется чаще всего в трех смыслах. Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по налаживанию устойчивых связей, координации действий людей, выработке норм поведения, распределению функций. Здесь организация выступает как процесс и часть целенаправленного управления. Во-вторых, организация понимается как внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого. В третьих, под организацией понимается объединение людей, совместно реализующих интересы, программы или цели на основе определенных норм и правил. Именно в этом смысле говорят об организации как реальном объекте и социальном образовании.

В социологии управления термин "организация" употребляется во всех трех значениях. В данной теме нам важно понять, что такое организа­ция в третьем смысле, т. е. как объект, поскольку такое определение имеет клю­чевое значение.

Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдви­жение и достижение общих целей. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй - для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т. п.).

Организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (материальные, технические, финансовые, правовые, психоло­гические, социокультурные). Организация как объект обычно включает в себя коллектив – свою социальную подсистему. Коллектив - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государ­ственном или частном предприятии (учреждении, организации). Уже в этом определении просматривается различие между социальной организацией как объединением работников и организацией, напри­мер, предприятием. На предприятии, в учреждении помимо работников есть материально-техническая база, финансовая и документаль­ная подсистемы и т. д. Однако персонал организации не всегда можно рассматривать в качестве коллектива. Акционеры, например, могут и не знать друг друга, но входить в акционерную организацию. Поэтому то или иное объединение людей в организации и отношения между ними принято называть социальной организацией.

При анализе структуры организаций следует иметь в виду двойственность структуры социальной организации. В любой организации существует формальная и неформальная структура. Проблема связана с тем, что организация — не только социальная общность, объединяющая индивидов, но и безличная структура, включающая систему формальных связей и норм, направленных на достижение определенных целей. Эта двойственность прослеживается на индивидуальном уровне (личность и должность), групповом уровне (коллектив и подразделение), уровне отношений (лидерство и руководство).

Организация имеет также «групповую» структуру. В ее структуре выделяются макрогруппы, порождаемые социальной стратификацией и социальной структурой общества (представители одной национальности, приверженцы общих политических взглядов, люди одного возраста и т. п.), и микрогруппы, критерием выделения которых служит наличие тесных связей между их членами (более сильных по сравнению с внешними связями). Микрогруппы могут носить административный (подразделения) и социально-психологический характер (дружеские компании).

Наиболее важным качеством организаций является появление дополнительной социальной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление принято называть синергией. Прирост самого результата деятельности организованных систем называют организационным эффектом. В организациях его можно усиливать, видоизменять. Имен­но в этом состоит привлекательность организаций как особой формы объединения людей.

Основные образы организации

Многие исследователи пытались свести представления об организации к какому-то устойчи­вому образу. Эти образы формировались под влиянием доминирующих в те времена идей и собственной профессиональной ориентированности авторов.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы Ф.У. Тейлора. Методо­логической основой явилось выделение блока "человек - труд" как первоос­новы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на про­стейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполне­ния.

ОРГАНИЗАЦИЯ - МАШИНА. Ее авторы А. Файоль, Л. Урвик и др. были инженерами и жили в период культа техники. Они и завод видели как машину, ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма. А человек - такая же деталь механизма, только не столь на­дежная. Такое представление об организации давало инженерному уму ясность в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи, правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать вполне техникоподобно. Основной упор делался на единство командования, выде­ление функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смыс­ле есть прежде всего инструмент решения задач.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. М. Вебер выделил семь характерных черт социальной организации, которые получили название «идеальный тип бюрократической организации»:

1) разделение труда в соответствии с организационным регламентом;

2) иерархический порядок подчиненности на множестве сотрудников организации;

3) наличие публичной канцелярии, где собраны письменные документы организации;

4) официальная процедура подготовки должностных лиц к работе в организации;

5) наличие штатных сотрудников, для которых работа в организации является основным занятием;

6) правила, регламентирующие должностные обязанности и поведение сотрудников в организации;

7) лояльность сотрудников по отношению к установленным правилам.

М. Вебер трактовал бюрократическую организацию со структурно-функциональной точки зрения, считая бюрократию наиболее рациональным способом организации социальных действий. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стан­дарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и рациональности отношений. Обязан­ности между членами организации распределяются по степени компетентнос­ти, на этом принципе и строится власть в организации.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ОБЩИНА. Эта модель возникла в конце 20-х - начале 30-х гг. в США, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это вре­мя Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономернос­ти функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т. д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контро­лировали их поступки, что административные воздействия оказывались бес­сильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провоз­гласили открытие т. н. неформальной структуры.

СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Это почти синтез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. Английские исследовате­ли выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии производства. Потом, много лет спустя, эту зависимость стали использовать вполне сознательно и саму технологию начали проектировать под социальную природу рабочих групп.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО СИСТЕМА. На заре системного движения в послевоенной науке появились попытки выстроить все элементы и связи организации в целостную систему. Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные подсистемы организации как единого целого. Усилиями главным образом Дж. Марча и Г. Саймона был разработан системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО ОРГАНИЗМ. Эта метафора применялась и возрождалась неоднократно¹. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов. Согласно этому взгляду организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки). Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естествен­ными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обога­щает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настро­ений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных состояний, стареет и т. д. В этом смысле организации свойственны и болезни, организационные патологии.

"ЕСТЕСТВЕННАЯ" ОРГАНИЗАЦИЯ. Это представление идет от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объек­тивный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, по­зволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход рассматривает организацию как специ­фическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законо­мерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

ПОЛИТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ. Введена была впервые М. Крозье. Почти классовая концепция устройства общества переносится на организацию. В цент­ре жизнедеятельности организации оказывается взаимодействие (где-то сотруд­ничество, где-то борьба) личных и групповых интересов. Эти интересы разделя­ются прежде всего по статусным признакам, по иерархическим уровням. Отноше­ния руководства - подчинения выглядят почти как отношения между "бюрокра­тами и народом". Но политика возникает и по горизонтали между соседними под­разделениями, между зарабатывающими и вспомогательными работниками, между разными возрастными и гендерными группами. Политическая модель выделила согласование интересов как важный инструмент развития органи­заций и показала, что конфликты в организациях возникают именно из-за нару­шения баланса этих интересов и переговоры - средство его восстановления.

ОРГАНИЗАЦИЯ ЕСТЬ ДЕЛО. Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) Г.С. Альтшулера, разработанная для создания технических систем, в 90-х гг. повернулась к организациям. Деятельность орга­низации выступает как процесс получения, транспортировки, переработки, складирования, поиска сбыта, поставок клиентуре произведенных продуктов и услуг организации. То есть организация снова выступает как процесс, но не труда работника или подразделения, а как всеобщая цепь взаимодействий.

По­являются, конечно, и новые взгляды на организацию (интеллектуальная организация, виртуальная организация и др.).

Все вместе эти образы-модели соот­ветствуют разным свойствам организации и взглядам на нее. Любая организация есть одновременно все это вместе взятое. Необходимо при­нять их все как совокупность разных измерений одного и того же, как много­мерность организаций.