6. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что такое социальная технология?

2. Каковы условия и признаки технологизации социальных процессов?

3. Каковы основные принципы социальных технологий управ­ления людьми?

4. Что необходимо, чтобы социальная технология была ус­пешной?

5. Что включает в себя технология лидерства?

6. Каковы основные качества и навыки лидера?

7. Перечислите основные условия эффективной командной работы.

8. Что такое экстремальная ситуация?

9. Каковы компоненты управленческого анализа риска и какие требования должны предъявляться к социальным технологиям в условиях риска?

10. Каковы особенности социальной технологии управления трудовыми ресурсами?

11. Какие требования социальная технология эффективности организации предъявляет к личностным и профессиональным ка­чествам руководителя?

12. Какие глобальные изменения произошли в мире и стали наиболее заметными и угрожающими?

13. Перечислите элементы, составляющие управленческую культуру.

14. Раскройте общий механизм формирования управленческой культуры.

434

ОСНОВНЫЕ

ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

УПОТРЕБЛЯЕМЫЕ В СОЦИОЛОГИИ

И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Авторитарный стиль управления — стиль деятельности ру­ководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация ядэинципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (кол­лективных) методов принятия решений. Характеризуется стрем­лением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких прика­зов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

Авторитет — влияние, которым пользуется индивид в реше­нии организационных проблем, основанное на признание его опыта, знаний, личностных достоинств.

Авторитет руководителя — концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представ­ляет разновидность власти над людьми. А для него самого опре­деляется силой влияния на людей, а для подчиненных — степе­нью оказываемого доверия.

Адаптация (от лат. adaptare — приспособлять) — в общем виде — процесс и результат приспособления строения и функций системы (организма, человека, организации и пр.) к изменяю-

435

щимся условиям существования. В теории социологии и психоло­гии управления данный термин используется применительно как к системе управления в целом (адаптация системы управления), так и к отдельным ее элементам (адаптация должностная, адапта­ция социальная, профессиональная и т.д.).

Администрация — лица, определяющие цели, задачи и поли­тику организации.

Активность — одна из общих способностей личности, прояв­ляющаяся в высоком энергетическом обеспечении психической деятельности и обуславливающая ее эффективность.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматри­вающая персонал как важный ресурс организации, в использова­нии которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффектив­ности их использования.

Аппарат управления — организованная на основе штатного расписания и профессионально-квалификационных характери­стик совокупность работников, объединенных в управленческие органы, подразделения, службы, на которые возложено выполне­ние определенных управленческих функций. В составе аппарата управления, кроме руководителей, выделяется аппарат органа

управления.

Аттракция — процесс взаимного тяготения людей друг к

другу.

Бизнес — предпринимательская, экономическая деятельность, ведение выгодного дела, являющегося источником получения

прибыли, дохода.

Бюрократия — система управления, основанная на форма­лизме, тип организации, для которой характерно специализиро­ванное разделение труда, четкая управленческая иерархия, прави­ла и стандарты, показатели оценки работы.

Вербальный — имеющий непосредственное отношение к знаковому и прежде всего словесному (устному и письменно­му).

Власть — возможность действовать или способность воздей­ствовать на ситуацию или поведение других людей.

436

Власть, основанная на вознаграждении — власть, основан­ная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влия­ние, имеет возможность удовлетворить его актуальную потреб­ность.

Власть, основанная на принуждении — влияние, основан­ное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может нака­зать его, затруднить удовлетворение его потребностей.

Внушение — процесс воздействия на психику человека, свя­занный со снижением критичности и сознательности при воспри­ятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием его ак­тивного понимания, а также анализа и оценки на основе прошло­го опыта.

Воздействие управленческое — действие, вызывающее из­менение состояния (параметров, свойств) объекта (системы)управления. Социальное воздействие управленческое, связано с изменением содержания и реализацией интересов и потребно­стей социальных объектов (общностей, социальных групп, инди­видов); имеет целью регулирование поведения, направленности деятельности социального объекта.

Группа — два лица или более, которые взаимодействуют ме­жду собой так, что каждое лицо влияет на другого (других) и ис­пытывает на себе его влияние.

Групповое мышление — тенденция отдельных личностей подавлять собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушить гармонию группы.

Дезорганизация — нарушение порядка, дисциплины, рас­стройство управления организацией, ее разлаженность, развал. Как правило, дезорганизация возникает как результат возмущаю­щих воздействий.

Действие — основной структурный компонент деятельности; представляет собой произвольную, преднамеренную опосредо­ванную активность, направленную на достижение осознаваемой Цели.

Делегирование — передача задач и прав исполнителю, кото­рый принимает на себя ответственность за них.

Деловая игра — метод поиска управленческих решений в различных производственных, социально-экономических, соци-

437

ально-психологических, других проблемных ситуациях посредст­вом игры по заданным правилам.

Демократический стиль управления — стиль, характери­зующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем сво­ей воли и основанный на том, что активность людей мотивирова­на потребностями высших порядков.

Деятельность — форма активного отношения субъекта к дей­ствительности, направленная на достижение сознательно постав­ленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей и освоением социального опыта.

Должность управленческая —■ первичный структурный эле­мент в органе управления, определяемый установленными зада­чами, правами и обязанностями, обусловленный также формами разделения и кооперации труда в управлении.

Иерархия управления — последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу.

Интеллект — основная общая способность личности, пред­ставляющая собой высшую форму интеграции всех частных ког­нитивных способностей субъекта.

Интерес — эмоционально окрашенная установка, направлен­ность на тот или иной вид деятельности или на какой-либо объ­ект, вызванная положительным отношением к ним; форма прояв­ления познавательной потребности; имеющее значение, что-то

значимое.

Интуиция —процесс порожденного нового знания, проте­кающий без осознанного контроля за ним со стороны субъекта, в силу чего результат данного процесса носит характер непосредст­венного усмотрения.

Информация — сведения, знания, сообщения, которые со­держат необходимые данные для принятия управленческих реше­ний и его реализации.

Искусство управления — умение применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески, применительно к данной конкретной управ­ленческой ситуации.

438

Кадры управления — работники (служащие), профессио­нальная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления.

Карьера — субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме лично­стного самовыражения; поступательное продвижение по служеб­ной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификаци­онных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера — это индивидуально осоз­нанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Качество управления — оценка процесса управления, опре­деляемая степенью достижения поставленной цели.

Когнитивные психические процессы — один из классов психических процессов, обеспечивающих познание внешней и внутренней среды личности. Включает процессы ощущения, вос­приятия, представления, внимания, воображения, памяти и мыш­ления.

Коллегиальные решения — тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условиях ее иерархической организации.

Коммуникация —

1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более людьми;

2) одна из основных функций управления («связующая функ­ция»), обеспечивающая координацию совместной деятельно­сти в процессе деятельности организации на основе обмена

. информацией между ее членами.

Компетентность — интегральное личностно-когнитивное ка­чество руководителя, базирующееся на сформированное™ систе­мы профессиональных знаний (экспертное™) и умении их эффек­тивно использовать.

Контроль управления — один из необходимых этапов Управленческого цикла, назначение которого — выявление от­клонений величины фактических параметров управляемой систе­мы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.).

439

Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаи­модействиях и отношениях индивидов или групп, а также в соз­нании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием. Социальное противоречие, основанное на разно­сти потребностей и интересов людей, перерастающее в противо­борство.

Конформность — тенденция человека изменять свое пове­дение под влиянием других людей таким образом, чтобы оно соответствовало их ожиданиям и их стереотипам поведения. Фиксируется в соответствующем личностном свойстве — кон­формизме.

Концепция — совокупность понятий и связей между ними, определяющая основные направления развития и свойства како­го-либо явления.

Координация — согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних систем по отношению к рассмат­риваемой системе для достижения общих целей.

Коррекция — процесс обнаружения отклонений в ожидаемых результатах деятельности и внесения изменений в ее процесс в целях обеспечения необходимых результатов.

Креативность — одна из общих способностей личности, со­стоящая в возможности порождения новых, оригинальных идей и способов решения задач, а также — в потребности личности в этом.

Критерий — признак, на основании которого выполняется оценка, сравнение альтернатив, классификация объектов управ­ления.

Кружок качества — группа работников подразделения, кото­рые на добровольных началах обсуждают проблемы качества и вырабатывают идеи, направленные на его повышение. Является также одним из средств партисипативного управления, способом мотивационного обогащения труда.

Культура управления — системная, обобщенная характери­стика управленческого труда, отражающая его качественные чер­ты и особенности, степень профессионализма и компетентности работников аппарата управления.

440

Либеральный стиль руководства (попустительский) —

стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным мак­симальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.

Лидер управления — человек, способный выдвигать продук­тивные цели развития, находить оптимальные пути их достиже­ния и объединять разных людей в социальные организации для решения общих задач, максимально использовать творческие возможности как своей личности, так и окружающих его людей, в том числе талантливых, одаренных, неординарных.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы.

Личные качества работника — свойства его личности:

• способности и темперамент;

• уровень развития психологических функций и их взаимосвя­зи;

• эмоциональные и волевые черты;

• индивидуальные потребности, мотивы, склонности и вкусы;

• мировоззрение и идеалы личности, ее самосознание, а так­же и те свойства, которые принято называть чертами ха­рактера.

Личный фактор производства — кооперация индивидуаль­ных способностей к труду, определяющая условия развития об­щественного производства со стороны человека. Одна из форм бытия рабочей силы.

Менеджмент (от англ. management — управление, заведова­ние, организация) — управление, включающее совокупность принципов, методов, средств и форм, применяемых с целью по­вышения эффективности производства и увеличения прибыли. Понятие «менеджмент» относится прежде всего к управлению де­ловым предприятием, смысл существования которого состоит в производстве товара и предоставлении различных экономических Услуг.

Менталитет — особенности индивидуального и обществен­ного сознания людей, их жизненные позиции, культура, модели

441

поведения, обусловленные социальной средой, национальные традиции и т.п. Менталитет свидетельствует о специфических чертах социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как субъекта общественной жизни.

Метод — регулятивная норма или правило; определенный путь, способ. Прием решений задачи теоретического, практиче­ского, познавательного, управленческого, житейского характера.

Метод групповой работы — метод, направленный на созда­ние, «выращивание» сплоченных творческих групп (управленче­ских команд), способных самостоятельно генерировать новые идеи, содействовать личностному развитию участников группы, решать конкретные проблемы.

Методы психологии — методы, основанные на наблюдении, эксперименте, анализе процесса и результатах трудовой деятель­ности, хронометрии, циклографии, анализе событий, фактов, дат жизненного пути, психодиагностики (беседы, тесты, опросники и т.д.).

Методы управления — способы воздействия субъекта управления на объект для достижения поставленных целей.

Механизм управления — способ организации управления общественными делами, где взаимосвязаны методы, средства и принципы управления, что и обеспечивает эффективную реализа­цию целей управления; совокупность способов и средств воздей­ствия управляющего субъекта на объект управления для достиже­ния определенных целей.

Миссия — основная, глобальная цель организации, в которой она публично провозглашает свое видение собственного общест­венного предназначения.

Моделирование — исследование объекта управления путем построения и изучения его модели, применения существенных свойств моделируемого объекта к познанию мало изученных ре­альных социальных систем,

Мотивационная система личности — целостная организа­ция всех побудительных сил активности, лежащих в основе пове­дения и деятельности человека. Включает ряд основных компо­нентов:

• потребности, • цели,

442

• собственно мотивы,

• интересы,

• влечения,

• убеждения,

установки, стереотипы, нормы, ценности и др.

Мотивация управления — побуждение работника к управ­ленческой деятельности путем воздействия на всю систему по­требностей и интересов личности, группы, организации, стимули­рование их осознанной социальной активности.

Научность управления — степень использования в процессе управления общественными делами достижений науки управле­ния, особенно инновационных социальных технологий.

Неформальные организации —

1) спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенных целей;

2) общая структура таких групп в пределах всей формальной организации.

Нововведение управленческое — процесс усвоения новых управленческих знаний, идей, организационных форм, методов и техники управления.

Норма —

1. Определенные, заранее установленные количественные па­раметры, устанавливающие допустимые характеристики ка­кого-либо процесса или результата деятельности. Лежит в основе нормирования или организации работы аппарата управления.

2. Узаконенное установление, признанный обязательным поря­док построения чего-либо.

Объект управления — это социальная общность, социальные организации, люди, управленческая подсистема (социальные процессы, ресурсы и т.д.), воспринимающие воздействие со сто­роны субъекта управления (системы управления, органа управле­ния, руководителя).

Оптимизация управления — процесс выработки оптималь­ных решений.

Ответственность — принимаемые субъектом обязательст­ва выполнять задания, обеспечивая их удовлетворительное за-

443

вершение, а также нести ответственность в случае их невыпол­нения.

Партисипативный стиль управления — стиль, характери­зующийся привлечением исполнителей к реализации собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных за­дач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поис­ком путей их реализации.

Планирование — функция управления, процесс разработки планов, где предусматриваются сроки, этапы и показатели управ­ленческой деятельности, просчитываются необходимые ресурсы и возможный конечный результат.

Потребность — нужда в чем-либо, требующая удовлетворе­ния.

Правила — совокупность обязанностей и требований, выпол­нение которых гарантирует создание определенных условий (дисциплины, порядка).

Приватизация — передача государственной или муници­пальной собственности в коллективную или частную собствен­ность.

Принципы управления — основные правила, которые долж­ны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления.

Прогнозирование —

1) одна из управленческих функций, направленная на предви­дение возможных изменений внешней и внутренней среды организации и их учет при управлении ею;

2) регулятивный психический процесс, выступающий в инди­видуальной деятельности в форме антиципатии;

3) метод планирования, в котором предсказание будущего опи­рается на накопленный опыт и текущие предположения от­носительно будущего.

Программа — результат планирования, представляющий це­лостную и согласованную последовательность действий и проце­дур достижения целей, их распределение по подразделениям и

444

отдельным исполнителям, а также синхронизированную между ними по времени.

Процесс управления — управленческая деятельность объе­диненных в определенную управленческую структуру субъектов управления, направленная на достижение заданных целей путем реализации функций управления, применения соответствующих принципов и методов управления.

Псевдоавторитет — собирательное понятие для обозначения ряда неадекватных личностных установок при реализации руко­водителем своих властных полномочий.

Психическое состояние — понятие, используемое для услов­ного выделения в психике ее относительно статического момента, В отличие от понятия «психические процессы», подчеркивающего динамические моменты психики, и понятия «психические свойст­ва», указывающего на закрепленность проявлений психики в структуре личности.

Резервы — ресурсы, находящиеся на хранении (не исполь­зуемые в данный момент) и предназначенные для удовлетворения спроса на эти ресурсы в будущем.

Референтная группа — любая реальная или воображаемая группа, со стандартами и нормами с которой идентифицирует се­бя индивид. Выполняет две основные функции — нормативную и оценочную.

Риск — сочетание уровня неопределенности в предсказании результата со значимостью его последствий для личности (или организации).

Руководство — ведущая, направляющая, организующая и ре­гулирующая деятельность субъекта управления (органа управле­ния, отдельного руководителя).

Самоконтроль — один из регулятивных процессов, содержа­нием которого является мониторинг за ходом и промежуточными результатами индивидуальной деятельности.

Самоуправление — самостоятельность социальных органи­заций, заключающаяся в реальной возможности самостоятельно, №>д свою ответственность, решать важные вопросы своей жизне­деятельности и принимать управленческие решения для достиже­ния конечных результатов.

445

Связь — категория управления, отражающая формы взаимо­действия элементов системы. Посредством связи формируются отношения, определенные для данной структуры.

Системный подход — совокупность методов и средств, по­зволяющих исследовать свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве системы, готовить и обосновывать комплексные управленческие решения с учетом всех взаимосвя­зей отдельных структурных частей, их взаимовлияние и выявле­ние взаимодействия системы в целом с каждым элементом систе­мы.

Слухи — специфический вид межличностных неформальных коммуникаций, в процессе которых сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, становятся достоянием обширной аудитории.

Социабельность — свойство личности, характеризующее ме­ру ее включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании способности и потребности к установлению меж­личностных контактов.

Социальная диагностика — вид оперативного анализа соци­ального объекта с целью определения его состояния, оценки кон­кретной ситуации, проблемной характеристики. Результатом та­кого анализа является описание объекта в системе показателей.

Социальная защита —

1) в широком смысле — это деятельность государства по во­площению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно за­крепленных экономических, правовых и социальных гаран­тий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, в том числе на достойный че­ловеку уровень жизни, необходимый для нормального вос­производства и развития личности;

2) в узком смысле —это комплекс целенаправленных конкрет­ных мероприятий экономического, правового, организаци­онного характера для поддержания наиболее уязвимых слоев населения, в том числе и прежде всего от негативных прояв­лений процессов, связанных с реформированием общества.

446

Социальная рыночная экономика — модель экономическо­го устройства общества, характеризуемая социальной перерас­пределительной и социально-защитной ролью государства, эко­номика которого основывается на рыночных принципах и регу­лируется рыночным механизмом, что обеспечивает высокую эф­фективность ее функционирования и выполнения государством его социальных функций.

Социальная технология — алгоритм, процедура осуществ­ления действия в различных областях социальной практики: в управлении, образовании, исследовательской работе, художест­венном творчестве и т.д.

Социальный процесс — последовательная смена состояний или движения системы и ее подсистем, любого социального объек­та; развертывание во времени того или иного социального явления.

Социальные резервы — не реализующиеся в данное время, но имеющиеся в наличии социальные возможности индивидов и коллективов (способности, квалификация, компетентность, тру­довая и управленческая культура и т.д.) для повышения их актив­ности и эффективности определенных видов социальной деятель­ности.

Специальные способности —

1) индивидуально-психологические свойства личности, являю­щиеся условиями достижения высоких результатов при вы­полнении какого-либо одного вида деятельности;

2) высокая мера развития отдельных психических функций и процессов.

Статус — занимаемое человеком положение в обществе.

Стиль управления — система обобщенных способов и форм поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процес­се достижения поставленных целей.

Стратегическое планирование — набор действий и реше­ний, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для помощи организа­ции в достижении поставленных целей.

Стресс — состояние повышенной эмоциональной напряжен­ности, возникающее в ответ на различные экстремальные воздей­ствия.

447

Структура управленческих решений — строение процесса принятия управленческих решений, включающее три аспекта:

1) формальную структуру, состоящую из цели, правил, крите­риев, способов, альтернатив, информации, гипотез;

2) уровневую структуру, состоящую из пяти уровней (автокра­тического, автономного, локально-коллегиального, интегративно-коллегиального и метаколлегиального);

3) операционную структуру, состоящую из системы согласо­ванных действий по выработке, принятию, реализации ре­шений и контролю за их исполнением.

Тактика — краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего зве­на.

Тестирование — процесс диагностического исследования с помощью тестов.

Убеждение — использующийся в управленческих коммуни­кациях метод воздействия на личность через обращение к ее соб­ственному критическому суждению. Основа убеждения — логи­ческая аргументация фактов.

Управление — основанное на достоверном знании система­тическое воздействие субъекта управления (управляющей систе­мы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве какой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также раз­личные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.д.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нормальное функциониро­вание, совершенствование и развитие, достижение заданной цели.

Управление персоналом — направление в современном ме­неджменте, связанное с систематизированным и комплексным решением всех кадровых проблем организации, с обеспечением кадровых функций управления.

Управленческая деятельность — тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей — сорганизовывать деятельности других людей в направлении достижения общих целей, с опорой при этом на принцип иерархии.

448

Уровень руководства — принадлежность руководителя к од­ному из трех основных значений общего «континуума управле­ния» — высшему, среднему или низовому.

Устойчивость системы — способность системы поддерживать намеченный режим функционирования, сохранять равновесие, не­смотря на возмущающие внешние и внутренние воздействия.

Фактор — причина, источник воздействия на систему, опре­деляющий ее состояние, условие управленческой деятельности.

Формальная организационная структура — тип организа­ционной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемых отдельными подразделениями.

Фрустрация — психическое состояние, возникающее вслед­ствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению высокомотивированной и субъективно значимой цели.

Функциональная структура — схема разделения управлен­ческих функций между руководством и отдельными подразделе­ниями.

Функция управления — согласованная система качественно сходных задач, направленных на обеспечение какого-либо важ­нейшего аспекта управленческой деятельности. Функции управ­ления часто представлены в следующей последовательности:

• прогнозирование, • организация,

• планирование, • руководство (принятие решения),

• мотивация и контроль.

Харизма — влияние, основанное на свойствах личности руко­водителя или его способность привлекать сторонников.

Целевое управление — процесс, состоящий из четырех ос­новных этапов:

1) выработка четкой цели;

2) разработка реалистических планов ее достижения;

3) систематический контроль качества и результатов работы;

4) принятие корректирующих мер для достижения результатов. Целеполагание —

1) одна из функций управления, состоящая в выработке конеч­ных состояний организационной деятельности;

449

1) вид регулятивных психических процессов, содержанием ко­торых является генерация и формулировка целей индивиду­альной деятельности, а также их конкретизация на подцели различных уровней соподчивенности. Цикл управления — полная совокупность периодически сле­дующих друг за другом составляющих процесса управления:

а) получение информации;

б) принятие управленческого решения;

в) передача решения для реализации.

Человеческий фактор — воздействие на производственные (управленческие) процессы личных качеств работников, их цен­ностных ориентации, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, их жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых эле­ментах жизни (социальной справедливости, правах и свободах человека, о его гражданском, профессиональном долге и т.п.). Человеческий фактор — непременное условие успеха организа­торской деятельности каждого руководителя.

Экстраполяция прошлого опыта — метод оценки обстанов­ки. Суть его в получении знаний о состоянии того или иного эле­мента обстановки в прошлом и перенесение этого состояния на настоящее и будущее с учетом новых условий и факторов, опре­деляющих его развитие.

Эмоции — психическое отражение в форме непосредственно­го пристрастного переживания жизненного смысла явлений и си­туаций, обусловленного отношением их объективных свойств к потребностям субъекта,

Эмпатия — понимание состояния другого человека (преиму­щественно — эмоционального) в форме сопереживания, умение чувствовать его и способность воспринимать поступки людей с их же позиций.

Этапы карьеры — основные и закономерно сменяющие друг друга стадии профессионального пути личности.

Этика руководства — система этических норм, определяю­щих особенности действий и поступков руководителя то взаи­модействие с другими людьми.

450

Этика управления — система нравственных норм, которые определяют поведение субъекта управления в любой управленче­ской ситуации. Последние требуют совмещения основных управ­ленческих принципов с общегуманистическими, нравственными требованиями, что предполагает не только знание основных нрав­ственных норм взаимоотношений между людьми, но и соблюде­ние их в практической управленческой деятельности.

Этикет — установленный, общепринятый порядок, процеду­ра, регулирующие этические нормы и формы поведения людей в определенных, типичных ситуациях.

Эффективность управленческого труда — показатель, ха­рактеризующий уровень результативности управленческой дея­тельности по реализации целей управления относительно затрат на их достижение (затраты времени, финансовые и т.д.). Данный показатель является суммирующим, как бы объединяющим коли­чественные и качественные аспекты.

«Эффективный менеджер» — условное понятие, обозна­чающее идеального руководителя, знающего основные положе­ния теории управления, умеющего их действенно реализовать на практике, характеризующегося высокой профессиональной ком­петентностью.

451

ПРИМЕРНАЯ

ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ

И РЕФЕРАТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ»

1. Социальная природа управления.

2. Управление как разновидность общественно необходимого труда.

3. Социологические и психологические аспекты управленче­ской деятельности.

4. Социальная организация: сущность, структура, потенциал.

5. Самоуправление в трудовой организации: проблемы, пути решения.

6. Аппарат управления как социальная группа.

7. Общие функции управления.

8. Специфические функции аппарата управления.

9. Особенности управленческой деятельности в организациях.

10. Организация как совокупность рабочих мест.

11. Социальная организация как совокупность социальных ро­лей

452

12. Малые группы в организации.

13. Организаторские способности руководителя.

14. Социальный лидер управленческого типа.

15. Современные тенденции в социологии и психологии уп­равления: проблемы преемственности социального опыта.

16. Социальные позиции и роли личности в системе управлен­ческих отношений.

17. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования.

18. Общение в процессе управления.

19. Поведение личности и группы: проблемы управления их поведением.

20. Базовые социальные роли руководителя.

21. Психологическое содержание управленческого труда.

22. Психологические свойства личности эффективного руко­водителя.

23. Предмет и продукт управленческого труда.

24. Власть в социальной системе управления.

25. Признаки бюрократизации аппарата управления.

26. Понятие «команда», ее роль в жизнедеятельности органи­зации.

27. Управленческие способности: понятие и их роль.

28. Организационная культура: понятие, структура и развитие.

29. Организационная патология и управленческая культура.

30. Корпоративная культура: ее место и роль в системе управ­ления.

.31. Управленческое решение: структура, процесс принятия. 32. Социальное партнерство как управленческая проблема.

453

33 Субъекты и механизм управления в социальном партнер­стве.

34. Руководитель в системе управления.

35. Профессионализм руководителей и качество управления.

36. Особенности управления в экстремальных ситуациях.

37. Формирование коллектива с учетом индивидуально-психо­логических характеристик.

38. Формирование социально-психологической структуры коллектива.

39. Роль коммуникаций в системе руководства и управления.

40. Роль лидерства в управленческой деятельности.

41. Социально-психологические особенности принятия управ­ленческих решений.

42. Критерии оценки эффективности и качества управленче­ского труда (управления).

43. Принципы социологии и психологии управления как кон­центрация социального опыта.

44. Система методов и основные функции социологии и пси­хологии управления.

45. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы социологии и психологии управления.

46. Управленческая деятельность по выводу трудовой органи­зации (предприятия) из зоны банкротства.

47. Зарубежный опыт социологии и психологии управления.

48. Социальные технологии в социологии и психологии управления.

49. Управление конфликтами: опыт, проблемы, пути разреше­ния.

50. Особенности управления в XXI веке и формирование ин­новационной управленческой культуры.

454

РЕКОМЕНДУЕМАЯ

ЛИТЕРАТУРА ПО КУРСУ

«СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ»

1. Адамчук ВВ., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Изд-во МГУ, 1988.

3. Арская Л.П. Японские секреты управления. — М.: Изд-во МГУ, Универсум, 1991.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Бабосов Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие. — Мн.: ТетраСиетемс, 2000.

6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

7. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях пере­хода к рыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

8. Башмаков В.И. Социология труда. Учебное пособие. — М.г ГУУ, 1999.

9. Белозерова СМ. Социальная политика в сфере труда. — М., 1996.

Ш. Бизнес и менеджер / Составители: И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул —М.: «Азимут — Центр», 1992.

455

11. боровик B.C., Похвощев В.А. Молодежь России: пробле­мы занятости. — М.: ФЗР РУЦ, 1995.

12. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Пособие для вузов. — М: ИНФРА-М, 1999.

13. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новоси­бирск: ЭКО, 1997.

14. Бреддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА — М, 1997.

15. Бреев Б.Д. Человек и производство. — М.: Мысль, 1989.

16. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. — М.: РАУ, 1994.

17. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (ос­новные понятия категорий). Словарь-справочник. — М.: Контур, 1999.

18. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. — М.: Наука, 1991.

19. Верховин В.И. Экономическая социология /Под ред. к.э.н. Демина В.И. М.: ИМТ, 1998.

20. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1999.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Посо­бие по кадровой работе. — М.: Юристь, 1998.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998.

23. ВоронинЮ.М.Бюджет-97: Социальная направленность? // Человек: социальная политика, социальное партнерство. — М.: АТиСО, 1997.

24. Гастев А.К. Как надо работать. — М.: Экономика, 1966.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА — М, 1999.

26. Глушенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. Учеб. пособие. — М.: Вестник, 1996.

27. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функ­ции. — Вильнюс: Минтае, 1980.

456

28. Гриценко Н.Н. Социальное государство: социально-экономический аспект // Человек: социальная политика, социаль­ное партнерство. — М: АТиСО, 1997.

29. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. посо­бие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

30. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998. Давыденко В.А. Теоретико-методологические аспекты предпринимательского поведения: экономико-социологический подход. — Омск.: ФОРМАТ-А, 1995.

31. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и противоборства. — Белгород: Центр социальных технологий, 1993.

32. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород, Центр социальных технологий, 1995.

33. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. — К.: Высш. шк., 1990.

34. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. по­собие. -гтМ.: Высшая школа, 1989.

35. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная тех­ника эффективного менеджмента — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1992.

36. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.

37. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении об­щественными процессами — Белогород: Центр социальных тех­нологий, 1993.

38. Занятость. Безработица. Служба занятости. Толковый сло­варь терминов и понятий. — М.: Нива России, 1996.

39. Занятость, рынок труда и безработица (Материалы кругло­го стола) — М.: НИИ труда, 1995.

40. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. — Ка­луга: Калужский ин-т социологии, 1993.

457

41. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. — Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

42. Здравомыслов A.F. Потребности. Интересы. Ценности. — М: Политиздат, 1986.

43. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие. — М; АТиСО, 1996.

44. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресур­сы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

45. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб. пособие для студентов. — М.: РАГС, 1999.

46. Исаев А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. — М.: Профиздат, 2000.

47. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы со­циологии труда.— М.: Экономика, 1974.

48. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 1999.

49. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Орга­низационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000.

50. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда. — Красно­ярск, 1993.

51. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология: В помощь профактиву. — М.: ИПО Профиздат, 1991.

52. Кравченко А.И. Социология: Задачник-тетрадь: Для сту­дентов вузов. — М.: Издательский центр «Академия», 1997.

53. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

54. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко -критический очерк. — М.: Наука, 1987.

55. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. —М.:ЮНИТИ, 1999.

56. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функ­ции, поведение / Отв. ред. А.Н. Комозин. — М.: Наука, 1991.

458

57. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебни для вузов. — М.:ЮНИТИ, 1999.

58. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: — М.: ИКК «Де

ка», 1997.

59. Косалс Л.Я., Рывкина PJB. Социология перехода к рынку в России. — М.: Эдиториал УРСС, 1998.

60. Костин Л.А., Зущина Г.М., Султанова Р.М. Рынок труда и теории занятости. Учеб. пособие. — М.: АТиСО, 1997.

61. Кочеткова А.И. Психологические основы современного уяравления персоналом: Учеб. пособие — М.: Зеркало, 1999.

62. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. — М., 1998.

•63. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)—М.: Элник, 1995.

64. Леонтьев Л.Н. Деятельность, сознание, личность. — М.: Политиздат, 1977.

65. Личностный потенциал работника: проблемы формирова­ния и развития. — М.: Наука, 1987.

66. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. —М.:ИНФРА-М, 1999.

67. Маркович Д. Социология труд: Пер. с сербскохорв. / Общ. ред. и послесл. Н.И. Дряхлова и Б.В. Князева. — М.: Прогресс, 1988.

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб­ное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, Ново­сибирск: НГАЭиУ, 2000.

69. Максвелл Дж. Шеф и его команда. — СПб.: ПитерКом, 1998.

70. Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1999.

71. Менеджмент персонала 2000: Учеб пособие / Н.П. Беляц-кай, С.Е. Велеско, П. Ройш. — Мн.: БГЭУ, 1998.

72. Менеджмент организации. / Учебное пособие. Румянцева 3JL, Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 1996.

459

73. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен­та: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.

74. Мировой рынок труда: Новая реальность для России и СНГ /Под ред. Р.И. Цвилева. — М.: Наука, 1994.

75. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001.

76. Мониторинг регистрируемой безработицы. Вып.4, — М., 1997.

77. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение ^Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревкого. — СПб.: Питер, 2000.

78. Олегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство: Монография / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.Г. Митрофанов. — М.: Хронограф, 1998.

79. Основы современного социального управления: теория и методология: Учебное пособие /Под ред. В.Н.Иванова. — М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

80. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. Рыноч­ное реформирование России и особенности становления новой реальности — СНГ (Социологический аспект). — М.: МГАПИ, 2000.

81. Петков К. Социология на труда. — София: Профиздат, 1985.

82. Пищулин Н.П., Ананишнев В.М. Образование и управле­ние. — М.: «Жизнь и мысль», 1999.

83. Пищулин Н.П., Огородников Ю.А. Философия образова­ния. — М.: Центр инноваций в педагогике, 1999.

84. Плакся В.М. Безработица в рыночной экономике. — М.: РАГС, 1996.

85. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Социальная психология безработного. — Новосибирск: ЦСА, 1997.

86. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. — М.: (Социальные проблемы социалистического промышленно­го производства) — М.: Мысль, 1973.

87. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Пробле­мы социологии труда. — М.: Мысль, 1982.

460

88. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях пере­хода к рынку. — М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

89. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и прак­тика. -Новосибирск: НГЦЗН; ЦСА, 1966.

90. Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверченко и др. Отв. ред. М.В. Удальцова. — Новосибирск: Сибирское со­глашение. — М.: ИНФРА-М, 1999.

91. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.И. Шкаратана. — М.: Мысль, 1985.

» ,. 92. Рабочая книга социолога. — М.: Наука, 1983.

93. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. — М.: Аспект Пресс, 1997.

94, Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управле­ния. Практическое пособие.— М.:РДЛ, 2000,

.; 95. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

96. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и экономическая культура // День науки в Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов. -—Санкт-Петербург: ФНПР, 1997.

97. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и задачи профсою­зов (или упущенные возможности реформ) // Человек: социальная политика, социальное партнерство. — М: АТиСО, 1997.

98. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимате­лей // Социол. исследования. — М., 1996.—№ 9.

99. Ромашов О.В. Социальные проблемы рынка и их регули­рование в трудовых коллективах //Проблемы теории и практики управления. — М., 1995. — № 5.

100. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2001.

101. Ромашов О.В. Социальное партнерство в условиях смены собственности. Социологический аспект // Труд и социальные от­ношения. — М.: АТиСО, 2000. — № 2. (В соавторстве).

102. Ромашов О.В. Местное самоуправление: новые социаль­ные технологии // Труд и социальные отношения. М., 2000. — № 4.

461

103. Ромашов О.В. Управление как разновидность обществен­но-необходимого труда // Человек, наука, управление / Отв. ред. — В.Я. Саленко. — М: АТиСО, 2000.

104. Ромашов О.В. Реформы в России: проблемы, пути реше­ния // Человек. Социальная политика. Социальное партнерство ' Отв. ред. д.с.н., проф. В.Я. Саленко. — М.: АТиСО, 2001.

105. Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования совре­менного руководителя. Сборник, — М.: ГУУ,2001

106. Ромашова Л.О. Проблемы «выживания» трудовых орга­низаций в рыночных условиях хозяйствования // «Экономика и коммерция», М., 2001. — № 2.

107. Ромашова Л.О. Влияние социально-значимых ценностей на трудовое поведение работников // Человек. Культура. Общест­во. — М.: МГУ, 200J.

108. Россия в зеркале реформ: Хрестоматия по социологии со­временного российского общества. — М: РНИСиНП, 1995.

109. Рощин С.Ю., Разумова Т.С* Экономика труда: экономи­ческая теория труда: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.

110. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное посо­бие. — М.: МИК, 1996.

111. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, заня­тость населения и экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие. —-М.:МИК, 1997.

112. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учеб. для вузов /Академия труда и соц. от­ношений. — М.: МИК, 1999.

113. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

114. Руткевич М.Н., Потапов В.П. После школы: Социально-профессиональная ориентация молодежи. — М.: Мин. труда, 1995.

115. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М.: Дело, 1998.

116. Рынок труда в России: проблемы формирования и регу­лирования /Под ред. К.И. Микульского. — М.: Наука, 1995.

462

117. Рынок труда: заработная плата и занятость. — М.: Про-физдат, 1997.

1,18. Рынок труда / Учебник. Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2000.

119. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. —Ростов н/Д: Феникс, 1997.

■420. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д: Феникс, 1997.

л 321. Сборник ситуационных задач, деловых и психологиче-еких игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопро­верки по курсу «Менеджмент»: Учеб. пособие. —- М.: Финансы и статистика, 1999.

122. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Ленинград «ЛГУ», 1986.

123. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. —М.: ИНФРА-М, 1996.

124. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. — М.: Феникс, 1994.

125. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для ву­зов, — Мн.: Выш. шк., 1998.

126. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

127. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: По­литиздат, 1992.

128. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы /Под ред. д.э.н. Акимова А.К. и д.э.н. Вол­гина Н.А. — М.: Молодая гвардия, 1996.

129. Социальное управление: Учеб. пособие. — М.: МГСУ, 1998.

130. Социально-экономические проблемы становления и раз­вития рыночной экономики. — Казань: Изд-во Казанского фи­нансово-экономического института, 1999.

131. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред Д.В. Вало­вого. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 1999.

463

132. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий (об-ний) /Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 1989.

134. Социология Конспект лекций. — М: ПРИОР, 1999.

135. Социология труда: Учебник/Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. — М: Изд-во МГУ, 1993.

136. Социология экономики и управления: Сб. ст. /Под ред. Л.Т. Волчковой. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1998.

137. Социология: Учеб. пособие /А.Н. Елсуков, Е.М. Бабосов, А.Н. Данилов и др.; Под ред. А.Н. Елсукова. — Мн.: НТООО «Тетра Системе», 1998.

138. Справочник директора предприятия. — М: Инфра-М, 1996.

139. Суслов В.Я. Социология труда: теоретические и методо­логические проблемы. — Л.: ЛГУ, 1971.

140. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. — М: ИНФРА-М, 1998.

141. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. — М.: Политиздат, 1989.

142. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала пред­приятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 1998.

143. Труд и социальное развитие: Словарь. — М.: ИНФРА-М, 2001.

144. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное посо­бие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

145. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

146. Управление персоналом в условиях социальной рыноч­ной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.

147. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предис. Я.А. Лейманна. — М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

148. Управление трудом и социальными процессами: Учеб. пособие /Под общ. ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова. — М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996.

464

149. Фадеев В.Ю. Малое предпринимательство в переходной экономике Российской Федерации: проблемы и перспективы — М.: Наука, 2000 г.

150. Фальцман В.К. Экономическое поведение: человек-фирма-государство-экономика: В 2-х томах. М.: Дело, 1993.

151. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера: Сущность, ас­пекты и формы проявления.—М.: МГАПИ, 1997.

152. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, пси­хология и педагогика: Учеб. пособие /Филиппов А.В., Липин-ский В.К., Князев В.Н. — М.: Высш. шк., 1989.

153. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический ас­пект. — М.: Экономика, 1990.

154. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. — М.: Мысль, 1989.

155. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты /Уч. пособие. — М.: Юристь, 1997.

156. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результа­ты. — СПб: Питер, 2001.

157. Человек и реформы. М.: Изд-во Российской академии го­сударственной службы при Президенте РФ, 1995.

158. Человек: социальная политика, социальное партнерство. — М.:АТиСО, 1997.

159. Чернина Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяй­ствования. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992.

160. Чернышова Л.Д. Экономическая социология: теоретиче­ские и методологические аспекты становления и развития. М., 1998.

161. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: Изд-во МГУД992.

162. Шекшня СВ. Управление персоналом в современной ор­ганизации: Учебно-практическое пособие — М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1996.

163. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. —М>: Финансы и статистика, 1992.

164. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. — М.: Изд-во МГУ, 1993.

465

165. Шуванов В.И, Социальная психология менеджмента — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. , 166. Штольберг Р. Социология труда. — М.: Прогресс, 1982.

167. Экономическая социология и перестройка / Общ. ред. Т.И. Заславской и Р.В. Рыбкиной. — М,: Прогресс, 1989.

168. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.

169. Экономика и социология труда. / Под редакцией Б.Ю. Серби-новского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

170. Экономическая психология /Под ред. И.В. Андреевой — СПб: Питер, 2000.

171. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

172. Эпштейн СИ. Индустриальная социология в США. — М.: Политиздат, 1972.

173. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996.

174. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика: Учебник для вузов. — М.: Русская Деловая Литература, 1999.

175. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — М.: Добросвет, Книжный дом «Университет», 1998.

466

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

В изучении социологии и психологии управления и формиро­вания особого типа мышления в будущей трудовой деятельности «1удентам окажут помощь приведенные в приложении тесты и методические материалы. Они представляют собой своего рода упражнения, с помощью которых можно закрепить теоретические знания, определенные навыки, выработать привычку делать что-то или поступать именно так, а не иначе. Для понимания и усвое­ния студентами нового материала преподаватель должен как ми­нимум следовать следующим требованиям:

• создавать как можно больше таких ситуаций и условий, при которых студенты (слушатели) могли бы оценить и восполь­зоваться приобретенными знаниями, своим жизненным опы­том;

• помогать молодым людям формировать навыки в система­тическом исследовании, прививать вкус к научному поис­ку.

Несомненно, молодые люди постоянно совершают мысли­тельные операции, например, ищут в реальных явлениях причин­но-следственные связи, пытаясь их упорядочить; выясняют моти­вы поведения других людей, ставя себя на их место, и проделы­вают множество других мыслительных операций. Однако они пользуются научными приемами несистематически, часто совер­шая ошибки и не зная, как их исправить. Задача преподавателя — «отредактировать» их мышление, направить его в практическое

467

русло. Проделать это можно с помощью упражнений, тестирова­ния, деловых игр, путем решения целого ряда практических за­дач. Преподаватель, используя практический материал, должен помочь молодым людям выработать объективный, беспристраст­ный взгляд на реально существующую действительность.

Упражнения, задачи, деловые игры, тесты помогут не только разнообразить семинарские и практические занятия, но и сделать их более содержательными, в определенной степени они выявят прочность усвоенных знаний, умение использовать их в практи­ческих ситуациях.

Не все разделы социологии и психологии управления включе­ны в тестовые задания и упражнения. Поэтому не рекомендуется в процессе обучения использовать сразу все тесты. Целесообраз­но выбирать из них те, которые в наибольшей степени соответст­вуют конкретным разделам учебной программы и уровню подго­товки студентов (слушателей).

468

ПРИЛОЖЕНИЕ

ТЕСТ 1. МЕТОДИКА Т. ЭЛЕРСА

Вашему вниманию предлагается методика Т. Элерса. С помо­щью этой методики можно оценить силу мотивации к достиже­нию успеха в деятельности. Методика содержит 41 утверждение. На каждое из утверждений следует ответить «да» или «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего прини­маю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах от­дыха.

469

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым челове­ком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь дру­гих.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квали­фицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь де­лать это как можно лучше.

31. Мои друзья считают иногда меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работ*' придется выполнять.

470

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает боль­шие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я не завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказа­тельства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

«Ключ» для обработки полученных данных

Вы получаете 1 балл за ответы «ДА» на следующие вопросы: 2,3,4, 5, 7, 8,9,10,14, 15,16, 17, 21,22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37,41.

Вы получаете 1 балл за ответы «НЕТ» на следующие вопро­сы: 6, 13,18,20,24,31, 36,38, 39.

Ответы на вопросы: 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учиты­ваются. Сложите вместе все полученные баллы.

Оценка результатов:

• от 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

• от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации к успе­ху;

• от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации к успеху;

• свыше 21 балла — высокий уровень мотивации к успеху.

471

ТЕСТ 2. ОПТИМИСТ ИЛИ ПЕССИМИСТ?

1. Ваши сны:

1 — драматичны (кошмарны)

4 — туманны, неясны

3 — приятны

5 — эротичны

2. О чем Вы думаете, проснувшись утром:

2 — о погоде

5 — о работе, учебе, которую любите 2 — о работе, учебе, которая не нравится

4 — о любимом человеке

1—о человеке, который неприятен

3. Как Вы обычно завтракаете?

5 — находите, время, чтобы сервировать стол

2 — ворчите, что не выспались

3 — за столом любите поговорить

1 — часто спешите и потому едите «на ходу»

4. Читая газету, на чем прежде всего останавливаете внимание:

2 — на политических и экономических статьях 1 — на заметках о спорте

4 — на материалах о культуре

5. Как Вы реагируете, узнав из прессы о скандале, ЧП, преступлении:

3 — безразлично

1 — беспокоюсь, как бы такое не случилось со мной

2 — возмущаюсь, что власти не могут навести порядок

4 — понимаю, что, увы, подобное еще случается

6. Как Вы ведете себя с незнакомым человеком:

5 — сразу же доверяетесь ему

1 — ждете, когда он о чем-то спросит Вас

3 — с интересом наблюдаете за ним

3 — следите за ним, но не делаете каких-либо выводов

472

7. Что Вы делаете, если заметили, что кто-то Вас разглядывает:

1 — вам кажется, что в Вашей внешности есть что-то смешное 5 — Вам это неприятно

2 — задумались, а все ли у Вас в порядке (смотритесь в зерка­ло)

4 — не обращаете внимания, Вам все равно

8. В поисках адреса в незнакомом городе:

1 — предпочитает взять такси

5 — будет дотошно расспрашивать знакомых

3 — попытаетесь найти сами

2 — боитесь, что не найдете

9. С каких мыслей начинается Ваш рабочий (учебный) день:

5 — надеетесь, что он будет успешным

2 — ждете, чтобы он поскорее закончился

3 — приятно повидаться, поболтать с коллегами

2 — надеетесь, что сегодня Вас минуют проблемы и неприят­ности

10. Когда Вы проигрываете:

2 — это Вас расстраивает

1 — будете играть дальше, пока не повезет

5 — считаете, что игра есть игра и кто-то должен проиграть

3 — пытаетесь найти способ выиграть

11. Когда Вам подают порцию чего-нибудь особенно вкусного:

5 — съедите с аппетитом

2 — боитесь, как бы не испортить фигуру

3 — съедаете, но с угрызением совести 1 — боитесь, что желудок «даст сбой»

12. Когда Вы ссоритесь:

1 — боитесь, как бы не разругаться окончательно

2 — относитесь к ссоре спокойно

5 — считаете, что все будет в порядке и Вы помиритесь

4 — «гладкие» отношения Вам скучны

473

13. Смотрясь в зеркало, думаете:

5 — выгляжу неплохо, хотя предела совершенству нет

2 — надо сбросить лишний вес, но лень

3 — фигура как фигура, ничего особенного

2 — надо срочно заняться гимнастикой

14. Как Вы относитесь к любви:

3 — полностью отдаюсь даже мимолетному увлечению 2 — ловлю себя на мысли, а есть ли взаимность

1 — все время чувствую себя настороже, беспокойно, встре­вожено

5 — ни о чем не беспокоитесь

15. Как Вы ждете результатов медицинского обследования:

2 — боюсь, как бы не нашли чего-нибудь серьезного

1 — уверен (а), врач не скажет все равно правды

4 — мне нечего бояться

3 — лучше узнать правду, хоть она и неприятна

16. Общаясь с людьми:

5 — в зависимости от обстоятельства держусь приветливо или холодно

2 — часто чувствую себя неловко, не знаю, как себя вести

3 — внимательно прислушиваюсь, что говорят обо мне

4 — Вам кажется, что Вы выше других по многим качествам

17. Как Вы относитесь к путешествиям:

2 — тщательно планирую

1 — уверена, наверняка будет сбой

4 — все утрясется само собой, поэтому особой подготовки не требуется

2 — собираюсь до самого отъезда

18. Какой цвет Вы предпочитаете:

3 — красный

1 — серый

2 — зеленый

4 — синий

474

19. Принимая решение, рассчитываете на:

2 — везение, счастье, удачу 5 — только на самого себя

3 — объективно оцениваю свои шансы

1 — обращаю внимание на приметы (черную кошку, 13-е чис­ло и т.д.)

2 — у каждого своя судьба и против нее бессмысленно бо­роться

20. Что Вы предпочитаете:

3 — получить небольшое наследство

1 — добиться успехов в своей профессии

5 — сделать что-то значительное в искусстве, науке и*г.д.

4 — встретить большую любовь, познакомиться с хорошим другом (подругой)

А теперь подсчитайте очки, Если Вы набрали:

• 25-35 — Вы болезненный пессимист. Возможно, Вам надо посоветоваться с психологом;

• 36-47 —хотя у Вас время от времени и появляются проблес­ки оптимизма, однако пессимизм чаще берет верх. Поста­райтесь радостнее смотреть на мир, сделайте что-то прият­ное себе. И вообще, последите за собой;

» 48-60 — у Вас трезвый взгляд на мир, но и пессимистиче­ский настрой Вам не чужд. Это нормально;

» 61-75 — Вы реалистично смотрите на жизнь и в любой си­туации стараетесь сохранить оптимизм. Прекрасно, следуйте этому принципу в жизни;

• 76^90 — по натуре Вы оптимист от рождения. Но это каче­ство иногда мешает Вам исправлять свои ошибки;

• 91-100 — это уже не оптимизм, а легкомыслие. Пока не на­делали бед — одумайтесь.

Хотите — верьте, хотите — нет.

475

ТЕСТ 3. ГОТОВЫ ЛИ ВЫ К СОТРУДНИЧЕСТВУ?

Внимательно прочтите каждое из 25 утверждений. Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который наиболее точно, на Ваш взгляд, характеризует Вас:

• «а» означает — Нет, не согласен;

• «б» — Да, согласен.

Сложите все ответы «б», присвоив каждому 1 балл.

1. Я часто помогаю другим решить их проблемы. а б

2. Я доброжелателен с сотрудниками. а б

3. Спорные вопросы я решаю, прибегая к помощи других. а б

4. Заботясь о себе, я не забываю и о других людях. а б

5. Когда все в коллективе идет гладко, моя работоспособ­ность удваивается. а б

6. В любой ситуации я стараюсь найти компромиссное ре­шение, а б

7. Мне неприятно, если кто-то в разговоре нарочно задевает чувства другого. а б

8. В спорах я всегда стараюсь привести стороны к согласию, а б

9. Я считаю, что люди больше страдают от зависти сотруд­ников, чем от неудач в работе. а б

10. Улаживая любые конфликтные ситуации, я стремлюсь учесть интересы всех сторон. а б

11. Я с удовольствием прислушиваюсь к советам своих дру­зей и близких. а б

12. Я стараюсь не обижать других своими резкими сужде­ниями, даже если мне это хочется сделать. а б

13. Я всегда стараюсь уладить разногласия, возникающие в разговоре. а б

14. Я стремлюсь обсуждать все проблемы коллегиально. а б

15. Ко мне часто обращаются за помощью в разрешении спорных вопросов. а б

16. На работе я стараюсь делать все, чтобы избежать споров

и ссор. а б

476

17. Все мои успехи — результат не только моих усилий, но и помощи других. а б

18. Я нахожу полезным прислушиваться к высказываниям других. а б

19. Я всегда подчиняюсь принятым в коллективе нормам взаимоотношений. а б

20. Я могу ужиться с любым человеком. а б

21. Я могу назвать себя доброжелательным человеком. а б

22. Я дорожу мнением окружающих. а б

23. Я легко поддаюсь влиянию других. а б

24. Я всегда с интересом рассмотрю любую другую точку зрения. а б

25. Я не люблю спорить и соглашаюсь со всем, что мне го­ворят, а б

Если Вы набрали 20-25 баллов, то с уверенностью можно сказать, что Вы готовы к сотрудничеству и кооперации. В Вас очень силен дух корпоративности. Вам важно ощущать, что Вы принадлежите к группе людей, в которой у Вас есть определен­ный статус и положение. Как правило, в конфликтных ситуациях Вы стремитесь найти решение, которое устраивало бы все сторо­ны. Вы обычно оказываетесь в центре событий, потому что гото­вы жертвовать своим временем ради общего дела. Вы стремитесь получать одобрение от окружающих практически в любой ситуа­ции. Иногда даже без учета реальных сложностей. Вы стремитесь сделать то, что ждут от вас другие — босс, подчиненные, родные. Вы ориентированы на социальное одобрение. Вы часто попадаете в ситуации, в которых Ваше мнение, хотите ли Вы этого или нет, зависит от мнения окружающих. Вы восприимчивы к эмоциям других, и поэтому у Вас неплохо получается, когда Вы работаете с людьми, а не с бумагами или техникой.

Если набрали 15-19 баллов, то Вам привычно находиться в коллективе, в котором царит дух взаимопомощи и понимания. Вместе с тем Вы не испытываете потребности в привязанности, теплых, доверительных отношениях с коллегами, Вам не пред­ставляет особого труда откликнуться на просьбы о помощи и ока-

477

зать дружескую поддержку. В Вас также силен дух корпоратив­ности. Но Вам может не хватать признания в глазах наиболее значимых людей, таких, как Ваш босс. Вы подвержены влиянию других, но имея свою точку зрения, отличную от общепринятой, Вы не станете демонстрировать ее открыто. Вы стремитесь быть внимательным к интересам других, но чаще всего это стремление продиктовано Вашим нежеланием попасть в конфликтную ситуа­цию.

Если Вы набрали менее 15 баллов, то Вы человек скорее скрытый и недоверчивый. Вы стремитесь обособиться во всем: подставить себя в независимое от всех положение, отгородиться от принятых норм взаимодействия с сотрудниками, высказать свое особое мнение по поводу всего, что происходит в коллекти­ве. Вам нелегко изменить складывающиеся годами представления о тех или других людях. Вы не готовы выслушивать критические замечания в свой адрес, порой Вы подозреваете других в недоб­рых намерениях, мыслях. Однако Вы более практичны, чем те, кого называют душой компании. К ним Вы относитесь часто снисходительно и иронично. Вам не всегда уютно в незнакомых компаниях, и поэтому Вы не стремитесь завязывать новые отно­шения. Ваша отчужденность — иногда высокомерие, отгорожен­ность — может сказываться на деловых отношениях.

Желаем Вам хороших взаимоотношений с коллегами, друзья­ми. Успеха Вам !!!

478

ТЕСТ 4. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПРАКТИКУМ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА

ПО ЭКОНОМИКЕ

Способность к рациональным, расчетливым действиям, необ­ходимая экономисту может быть проверена с помощью предла­гаемого отчасти шутливого теста. Для его выполнения Вам необ­ходимо выбрать наиболее подходящий вариант ответа и начис­лить себе количество баллов, стоящее после него в скобках.

1. Приходится ли Вам браться за две, или более работ одно­временно?

редко (1);

- часто (0);

- никогда (2).

2. Покупаете ли Вы дорогие вещи, даже если знаете, что потом трудно будет свести концы с концами?

- никогда (2);

- всегда (0);

- иногда (1).

3. Если Вам нравится красивая вещь, остановит ли Вас цена?

- никогда (0); иногда (1);

- всегда (2).

4. Если у Вас испортится бытовой прибор, купите ли Вы но­вый или попытаетесь отремонтировать старый?

- куплю (0);

- зависит от цены (1);

- починю старый (2).

5. Что Вы будете делать если порвется носок, колготки, чу­лок?

- зашью (2);

- на всякий случай сохраню оставшийся целый/1);

- выброшу оба (0).

479

6. Выключаете ли Вы свет, когда он не нужен?

- никогда (0);

- иногда (1);

- всегда (2).

7. В каком случае Вы звоните по телефону?

- как правило, по делу (2);

- как придется (1);

- люблю поболтать (0).

8. Удается ли Вам одновременно выполнить несколько зада­ний?

- Да (2);

- зависит от заданий (1);

- нет(0).

9. Что Вы делаете со старыми газетами, журналами?

- выбрасываю (0);

- храню (1);

- сдаю в макулатуру (2).

10. Покупаете ли Вы больше хлеба, чем нужно?

- да(0);

- иногда (1); нет (2).

11. Съедаете ли Вы все, что лежит в Вашей тарелке?

- всегда (2);

- иногда оставляю (1);

- никогда (0).

12. Аккуратно ли Вы носите одежду и обувь?

- да (2);

- не всегда (1);

- нет(0).

13. Бережно ли Вы относитесь к чужим вещам?

- нет (0);

- да(1);

- бережнее, чем к своим (2).

480

Если Вы набрали более 20 баллов, то Вы очень рациональны и успешно справитесь с обязанностями экономиста. Если число баллов составляет от 13 до 19, Вам тоже можно поручать эконо­мические расчеты, но при этом контролировать, ибо иногда Вы любите показать широту натуры, в том числе и за счет фирмы

(других).

При числе набранных баллов от 6 до 12 Вы можете лишь по­могать другим, поскольку желание экономить охватывает Вас лишь иногда и Вы отказываете себе и другим во всем необходи­мом, но когда оно пройдет, всеми силами наверстываете упущен­ное.

Наконец, если число баллов у Вас меньше 6, к экономической деятельности Вас подпускать нельзя, ибо Вы беззаботны.

Желаем стать Вам настоящим, знающим экономистом-социологом !!!

481

ТЕСТ 5. РАСЧЕТЛИВЫ ИЛИ ЭКОНОМНЫ ЛИ ВЫ?

Свою способность быть экономным Вы можете проверить с помощью предлагаемого теста. Для его заполнения необходимо выбрать один из вариантов ответа на поставленные вопросы, а за­тем с помощью ключа подсчитать общую сумму баллов.

Г. Пользуетесь ли Вы услугами банков повседневной жизни¹?

а) только для коммунальных платежей;

б) кроме того, пользуюсь чеками или безналичными перевода­ми для оплаты крупных покупок;

в) никогда не знал о такой возможности, но теперь обязательно воспользуюсь;

г) предпочитаю расплачиваться наличными.

2. Как Вы поступаете зимой с окнами Вашей квартиры"?

а) хорошо их утепляю

б) не придаю этому никакого значения

в) не знаю как это сделать, да и не вижу в этом особого смыс­ла

3. Пользуетесь ли Вы скороваркой, микроволновой печью!

а) да;

б) редко;

в) нет.

4. Как Вы моете посуду!

а) всегда тщательно;

б) просто ополаскиваю;

в) собираю в кучу до лучших времен.

5. Держите ли Вы в холодное время открытой форточку!

а) держу постоянно;

б) открываю для проветривания или перед сном;

в) постоянно держу закрытой.

6. Как Вы поступаете с макулатурой, старым бельем!

а) выбрасываю с надеждой, что кто-нибудь подберет;

б) собираю и сдаю;

в) когда как.

482

7. Что Вы делаете с излишками хлеба!

а) кормлю голубей;

б) выбрасываю в мусорный ящик;

_в) весь хлеб съедаю.

8. Как Вы моетесь!

а) в ванной;

б) только под душем;

в) в ванной и под душем, не контролируя перерасход воды.

9. Пользуетесь ли полуфабрикатами при приготовлении пищи!

а) как правило всегда, поскольку так дешевле и быстрее;

б) нет;

в) изредка.

10. Донашивают ли Ваши дети одежду после старших! а) нет;

■Д) да, если она в хорошем состоянии;

в) всегда, даже после небольшого ремонта.

Ниже приведены номера вопросов, а в скобках число баллов соответственно за варианты ответов а), б), в).

J.	<25;30;10;0);	6. <0;30;10);
2.	(30;0;5);	7. (10;0;30);
3.	(30;5;0);	8. (5;30;0);
Ж	<30;10;0);	9. (30;0;10);
5.	(0;Ю;30);	10. (0;10;30).

Если Вы набрали менее 40 баллов, Вы — транжира, следите за собой.

; Если число набранных баллов 41-150, способности экономить У Вас средние.

Если Вы набрали 151 и более баллов, то Вы невероятно эко­номны.

Желаем Вам быть экономным и богатым]

483

ТЕСТ 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ

Свою способность и готовность осуществлять преобразования можно оценить с помощью предлагаемого теста. Для его выпол­нения ответьте на поставленные вопросы «да», «нет», «да/нет»:

1. Я считаю себя современным человеком.

2. Иногда меня раздражают сообщения о сенсационных от­крытиях, понять значение которых я не могу.

3. Я имею (планирую приобрести) компьютер.

4. Я считаю все попытки предвидеть будущее плодом безу­держной фантазии авторов.

5. Иногда я пытаюсь представить себе, как будет выглядеть моя жизнь в будущем.

6. Я не верю в то, что человек может создать нечто более со­вершенное, чем он сам.

7. Я считаю, что меняющийся мир одновременно изменяет и человека.

8. Иногда я мысленно переношусь на несколько веков в про­шлое и пытаюсь представить себя в ту эпоху.

9. Я считаю, что свободный режим дня более полезен, чем вреден.

10. Я полагаю, что развитие цивилизации ведет к полному разрыву человека с природой.

П. Я всегда стремлюсь узнать что-то новое.

12. Я думаю, что только отдельные люди созданы для творче­ской, новаторской деятельности.

13. Приобретение новых знаний меняет мое мышление и от­ношение к окружающим

484

14. Я уверен, что техника делает людей пленниками цивилиза­ции.

15. Я очень люблю читать фантастическую литературу

Подсчитайте набранную сумму баллов из расчета, что поло­жительные ответы на нечетные вопросы и отрицательные на чет­ные оцениваются в 10 баллов, а уклончивые ответы на любые во­просы — в 5 баллов.

• До 50 баллов — Вы человек прошлого.

• 51-100 баллов — Вы живете сегодняшним днем.

• Более 100 баллов — Вы устремлены в будущее.

Желаем Вам успеха !!!

485

ТЕСТ 7. МЕТОДИКА

ОЦЕНКИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

(ОПРОСНИК К. ТОМАСА)

С помощью данной методики выделяются следующие формы поведения человека в конфликте:

• конкуренция как стремление добиться удовлетворения своих интересов при игнорировании или даже в ущерб интересам другого;

• уступка, означающая в противоположность конкуренции го­товность приспособиться, принося в жертву собственные ин­тересы ради другого;

• компромисс, проявляющийся в стремлении урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого;

• избегание, для которого характерно стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разно­гласий, отрицать конфликт;

• сотрудничество предполагает поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

В опроснике описывается каждая из перечисленных форм 12-ю суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Инструкция

Для оценки Ваших психологических особенностей Вам предлагается в каждой из 30 пар суждений выбрать то, которое является наиболее типичным для Вас, точнее характеризует Ваше обычное поведение в конфликте. Отметьте выбранные ва­рианты.

Утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочетании. Иногда выбор сделать трудно, но все равно необходимо. Долго думать не следует.

486

Текст опросника

а. Иногда ч предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обра­тить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.

а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку другого.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря­женности.

6.

а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для се­бя.

б. Я стараюсь добиться своего.

7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что­бы со временем решить его окончательно.

б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

487

8.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то воз­никающих разногласий.

б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10.

а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вы­звать споры.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я настаиваю, чтобы было сделана по-моему. 14.

а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

а. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать на­пряженности.

488

16.

Я стараюсь не задеть чувств другого.

Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря­женности.

18.

Если это сделает другого счастливым, я дам ему возмож­ность настоять на своем.

Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для

нас обоих.

21.

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желани­ям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.

23. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Иногда я представляю возможность другим взять на себя от­ветственность за решение спорного вопроса.

489

24.

а. Если позиция другого кажется ему важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

б. Я стараюсь убедить другого придти к компромиссу.

25.

а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желани­ям другого.

26.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вы­звать споры.

б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возмож­ность настоять на своем.

28.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то воз­никающих разногласий.

30.

а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совме­стно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

490

Обработка и интерпретация результатов

Выраженность формы поведения обследуемого в конфликтной ситуации определяется количеством выделенных им суждений, являющихся проявлениями того или иного стиля.

К проявлению соревнования относятся суждения 3 а, 66, 8а, 96,10а, 136,146, 166,17а, 226, 25а, 28а.

К приспособлению относятся суждения 16, 36, 46, 116, 15а, 16а, 18а, 21а, 24а, 256,276,30а.

О проявлении компромисса свидетельствуют суждения 2а, 4а, 76,106,126,13а, 186,206,22а, 246, 26а, 29а.

Проявление избегания определяется суждениями 1а, 56, 6а, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 236,27а, 296.

Проявление сотрудничества определяется суждениями 26, 5а, 86, Па, 14а, 19а, 216, 23а, 266,286, 306.

По количеству совпадений можно сделать вывод о типичной для обследуемого форме поведения в конфликте относительно других форм.

491

ТЕСТ 8. «ШКАЛА ГЛУБИНЫ КОНФЛИКТА»

Оцените в каждом из 8 заданий теста по 5-балльной системе степень выраженности в данном конфликте факторов, расположен­ных слева и справа, затем подсчитайте общую сумму этих оценок.

Шкала глубины конфликта

1. Стороны осознают причину конфликта.

2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер.

3. Цель конфликта — устремленность к социальной справедливости.

4. Есть общая цель, к которой стремятся все.

5. Сферы сближения выражены.

6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем.

7. Лидеры мнений выделяются.

8. В процессе общения

оппоненты придерживаются

______норм поведения.______

12345

12345

12345

12345

12345

12345

12345

Стороны не осознают причину конфликта.

Причина конфликта

имеет материальный

(служебный) характер.

Цель конфликта — получение привилегий.

Общей цели нет.

Сферы сближения не выражены.

Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем.

12345

Лидеры мнений не выделяются.

В процессе общения

оппоненты не придерживаются

_______норм поведения._______

Если сумма баллов находится в интервале 35-40, то это свиде­тельствует, что конфликтующие находятся в жесткой конфронта­ции друг к другу. Руководитель может в таком случае принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным методам воздействия.

Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в от­ношениях конфликтующих сторон. Руководитель в данном случае может выступить в роли консультанта и прибегнуть главным об­разом к психологическим мерам.

Сумма баллов, меньшая 24, свидетельствует о случайности возникшего конфликта. Здесь руководителю достаточно высту­пить в роли воспитателя используется педагогические средства.

492

ТЕСТ 9. ВАШ ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

Предлагаемый тест позволяет проверить каждому свой твор­ческий потенциал. Для его выполнения необходимо выбрать один из предложенных вариантов ответа на вопросы и оценить в бал­лах по ключу, данному в конце.

1. Можно ли изменить к лучшему мир!

а) нет;

б) да;

в) в отдельных случаях.

2. Думаете ли Вы, что тоже можете участвовать в этом!

а) да;

б) нет;

в) иногда.

3. Считаете ли Вы, что какая-нибудь из Ваших идей помогла бы улучшить мир!

а) да;

б) случайно;

в) в некоторых случаях.

4. Считаете ли Вы, что в будущем Вам может прийти в го­лову такая идея!

а) да;

б) маловероятно;

в) возможно.

5. Всегда ли Вы уверены в своем успехе!

а) да;

б) иногда;

в) часто.

6. Испытываете ли Вы желание заняться темой, которую абсолютно не знаете!

а) да, неизвестное меня привлекает;

б) нет;

в) зависит от темы.

493

7. Когда Вы занимаетесь незнакомой темой, испытываете ли желание развить eel

а) да;

б) предпочитаю ограничиться известным;

в) иногда, когда есть желание.

8. Если неизвестная тема Вас заинтересовала, будете ли Вы изучать ее досконально']

а) да;

б) только основные моменты;

в) нет.

9. Что Вы будете делать в случае неуспеха¹?

а) продолжу действовать, несмотря на неудачу;

б) смирюсь. Если это не осуществимо;

в) буду упорствовать, даже когда причина непреодолима.

10. В зависимости от чего нужно выбирать профессию?

а) от перспектив;

б) от ее стабильности;

в) от привилегий.

//. Можете ли Вы повторить маршрут, по которому уже следовали?

а) да;

б) нет, рискую заблудиться;

в) да, если он привлекает внимание.

12. Можете ли Вы припомнить все детали состоявшегося разговора?

а) без затруднения;

б) могу забыть часть из них;

в) только те, которые меня заинтересовали.

13. Можете ли Вы воспроизвести без ошибок слово на ино­странном языке, не понимая его смысла?

а) да;

б) если оно не трудное;

в) иногда с искажениями.

494

14. Любите ли Вы побыть один?

а) да, чтобы поразмышлять;

б) нет, избегаю одиночества;

в) мне безразлично, в компании или в одиночку.

15. Когда Вы считаете дело сделанным?

а): оно доведено до конца и выглядит отличным во всех отно­шениях;

б) когда цель достигнута в общих чертах;

в) цель достигнута за исключением отдельных моментов.

16. Что Вы любите делать, оставаясь в одиночестве?

а) мечтаю о разном;

б) нахожу конкретное дело;

в) мечтаю о конкретном деле.

17. Когда Вам пришла в голову конкретная идея, при каких ус­ловиях Вы можете ее обдумывать?

а) независимо от места и времени;

б) найдя уединенное место и отдавшись целиком размышлени­ям;

в) в строго определенном месте.

18. Как вы поступаете, если Ваша идея подверглась критике?

а) корректирую ее в зависимости от аргументов других;

б) остаюсь при своем мнении, независимо от высказываний ок­ружающих;

в) изменяю мнение.

Начислите:

• 3 балла — за ответы а;

• 1 балл — за ответы б;

• 2 балла — за ответы в.

Общая сумма баллов:

• более 45 свидетельствует о значительном творческом потен­циале;

• от 28 до 45 — среднем;

• менее 27 — о незначительном.

495

ТЕСТ 10. СТЕПЕНЬ РАЗВИТИЯ АДМИНИСТРАТОРСКИХ ИЛИ ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ

Для выполнения теста оцените правильность каждого утвер­ждения по десятибалльной шкале, затем подсчитайте отдельно сумму баллов по четным и нечетным позициям.

1. Члены любого коллектива должны сами выбирать себе ру­ководителя.

2. Когда необходимо, я умею заставить людей «крутиться».

3. Люди доверяют мне свои личные тайны.

4. Все люди хотят власти, и я не исключение.

5. Я всегда вступаюсь за подчиненных, если к ним относятся несправедливо.

6. Я согласен с поговоркой: «если лошадь везет плохо, ее нуж­но бить».

7. Люди часто обращаются ко мне как к арбитру в своих спо­рах.

8. В интересах подчиненных, чтобы руководитель был непре­клонен и даже безжалостен. И я стремлюсь быть таковым.

9. Я умею ладить с подчиненными, даже если они мне не нра­вятся.

10. Главное для успеха руководителя - любыми путями заста­вить подчиненных выполнять работу, и мне это удается.

11. Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.

12. Я отдаю распоряжения всем подчиненным в одинаковой форме.

13. В интересах дела я могу использовать предложения подчи­ненных, даже если они противоречат моей позиции.

496

14. Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчи­ненные боятся.

15. Я помогаю подчиненным проявлять свои способности наилучшим способом.

. 16. Я против привлечения подчиненных к выработке решений, даже если они касаются их непосредственно ибо это тормозит ра­боту.

17. Мне удается привлекать на свою сторону тех людей, кото­рые мне непосредственно не подчиняются.

18. Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиниться мне.

19. Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.

20. Я считаю, что основой успеха руководителя является еди­ноначалие, и его обеспечиваю.

Баллы по нечетным позициям характеризуют склонность к ли­дерству, по четным — к администрированию.

Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степень развития администраторских или лидерских способ­ностей определяется путем соотнесения суммы баллов, набран­ных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и ум­ножения на 100%.

497

ТЕСТ 11. ЭКСТРАВЕРТ — ИНТРАВЕРТ — АМБАВЕРТ

В книге швейцарского ученого Карла Г. Юнга «Психологиче­ские типы» впервые для психологической характеристики были использованы понятия «экстраверт» (направленный вовне) и «интраверт» (направленный внутрь). Экстраверты стремятся к расширению деловых контактов, использованию всех возможно­стей. Интраверты, напротив, контакты ограничивают, замкнуты в себе, отгораживаются от окружающих, делают впрок необходи­мые запасы, не допускают лишних расходов, берегут силы.

Попробуйте определить, к какому психологическому типу Вы принадлежите. Вы относитесь к группе экстравертов, ес­ли:

1. В один и тот же день запросто можете посмотреть два ки­нофильма, концерта, пьесы и т. д., назначить несколько встреч и успеть только на одну-две.

2. Число ваших приятелей, знакомых с каждым днем увеличи­вается.

3. У вас неважное настроение, когда телевизор и радиоприем­ник неисправны. Вы чувствуете себя одиноким и оторванным от мира, если телефон отключен.

4. Вы легко запоминаете лица, случаи биографии, но труднее формулы и другие высказывания.

5. Вы любите поесть, повеселиться в компании. Избегаете одиночества. Вы относитесь к категории жизнерадостных людей и ищете контакта с себе подобными, избегаете замкнутых людей.

6. Любите имитировать других, рассказывать анекдоты, весе­лые истории. У вас легкий характер.

7. Любите говорить речи, тосты, привлекать к себе внимание. В компании любите быть на виду.

8. Знаете, где, когда и что делать.

498

9. Быстро входите в контакт с незнакомыми людьми и легко ©рнентируетесь в новой обстановке, без особых затруднений вы­ходите из сложных ситуаций.

10. Быстро принимаете решения, -способны на риск, хотя он не всегда оправдан. Командировки для Вас — развлечение и Вы их принимаете с радостью.

И. В каждой конкретной ситуации оцениваете, что лучше предпринять, и поступаете в зависимости от обстоятельств.

12. У Вас всегда много планов, заданий, проблем и идей, но Вы в состоянии осуществить только часть их них.

13. Вы не понимаете и не сочувствуете людям, которые непре­станно жалуются на свое здоровье.

14. Вас интересует, какое впечатление Вы производите на ок­ружающих.

Вы относитесь к группе интравертов, если:

1. Даже незначительного события достаточно, чтобы Вы при­остановили принятие важного решения.

2. Иногда одного представления или концерта для Вас доста­точно на целый месяц.

3. Часто Вами овладевают воспоминания.

4. У Вас друзей немного. Вы трудно сближаетесь с людьми.

5. Вы лучше запоминаете основную идею, чем подробности.

6. Вы предпочитаете иметь дело с меньшим, но отрефериро­ванным объемом информации, чем со всем потоком сообщений.

7. Вы не любите суеты, громкой музыки, шумных компаний.

8. У Вас немного вещей, но они образуют с вами единое це­лое.

9.Вы любите фотографироваться.

499

10. Любите есть в одиночку. Вы чувствуете себя более сво­бодно и непринужденно в домашней обстановке. Избегаете не­знакомых компаний.

11. Трудно приспосабливаетесь к новой обстановке, коллекти­ву, ситуации.

12. Вы принципиальный человек и стараетесь строго следо­вать своим принципам.

13.Вы внимательно следите за своим здоровьем, считаете, что лучше лишний раз принять профилактическое лекарство, чем по­том лечить болезнь.

14. Иногда Вам говорят, что нужно проще смотреть на неко­торые вещи, но Вы так не считаете.

Подсчитав положительные ответы, Вы сможете опреде­лить, к какому психологическому типу более склонны. Если при­знаков «экстра» и «интра» окажется поровну, то вы — амбаверт, каковым типом является большинство людей. Желаем вам всего самого наилучшего¹.

500

ТЕСТ 12.

ПОДБОР ЛЮДЕЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ

РАБОТОСПОСОБНОЙ КОМАНДЫ

С УЧЕТОМ ОСНОВНЫХ ЧЕРТ

И КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

• Да, согласен = 4.

• В основном = 3.

• Частично = 2.

• Скорее не согласен = 1 балл.

Следите за тем, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку ко­торых я трачу немало сил и энергии.

2. Я никогда не трачу много сил и энергии на разработку не­сбыточных идей.

3. Когда я в упадке свою работоспособность мне самому вос­становить нелегко.

4. Когда я в упадке, я сам (сама) беру себя в руки и нормально выполняю работу. У меня это хорошо получается.

5. Излишняя расчетливость вредит моим отношениям с людь­ми больше, чем обидчивость.

6. Излишняя обидчивость вредит моим отношениям больше, чем расчетливость.

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока хорошо не освою все имеющиеся.

8. Я не освою все имеющиеся, пока не расширю поле своей деятельности.

9. Мне доставляет большое удовольствие каждый день делать что-нибудь практическое, полезное для меня или для других.

10. Мне доставляет большое удовольствие каждый день сочи­нять или что-нибудь подолгу обдумывать.

11. Мое настроение внезапно меняется только из-за очевидной причины.

501

12. Мое настроение внезапно меняется из-за небольшого толчка, возникающих маленьких проблем несколько раз в день.

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, кто мне нужен.

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, кто мне симпатичен.

15. Получается так, что в целом я больше размышляю, чем действую.

16. Я практического склада и больше действую, чем размыш­ляю.

17. Мне более важно знать, как поступят в данной ситуации окружающие, а мотивы собственных поступков мне всегда ясны.

18. Мне более важно разобраться в мотивах собственных по­ступков, а о намерениях окружающих мне не трудно догадаться.

19. Я легко меняю свое поведение на противоположное, в за­висимости от обстановки и ситуации.

20. Для изменения своего поведения на противоположное мне требуется определенное время и длительное переубеждение себя.

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошо поступил че­ловек или плохо.

22. В первую очередь я решаю для себя, разумно, обдуманно или необдуманно поступил человек.

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю на собствен­ной территории, нахожусь в знакомых для меня обстоятельствах.

24. На чужой территории, в незнакомых мне обстоятельствах я действую не хуже, чем на своей.

Что делать дальше?

/. Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору:

• А = 4,12,20 • Е = 6,14,21

• В = 3,11,19* F = 5,13,22

• С = 2,9,16 • G = 7,17,23

• Д = 1,10,15» Н = 8,18,24

2. Сравните факторы попарно и убедитесь, что нет одинаково­го количества баллов на противоположные факторы:

A = B,C = A,E = F,G = H

502

3. Если это произошло, то вернитесь к вопросам и ответам на эти факторы и еще раз на них ответьте более вдумчиво.

4. Определите свой тип личности по перевесу факторов в па­рах, согласно предложенному преподавателем или исследовате­лем рисунку.

Надежность факторов обеспечивается лишь тогда, когда раз­ность между факторами в паре составляет 6 баллов.

А теперь, ориентируясь на рисунок и полученный результат, найдите себя, расшифруйте характерные Ваши положительные качества и приемлемые недостатки.

G>H H>G G>H H>G G>H H>G G>H H>G

ЭСИ ЭСЭ ЛСИ ЛСЭ ЭИИ ЭИЭ ЛИИ ЛИЭ СЭИ - СЭЭ СЛИ СЛЭ ИЭИ ИЭЭ ИЛИ ИЛЭ

№ Назва­ние п/п со-циотипа	Социальная зна­чимость социотипа	Характерные черты личности	Положитель­ные качества	Приемлемые не­достатки
1. Изобрета тель /ИЛЭ/ Дон-Кихот	Видение будуще­го, возможных перспектив раз­вития, генерация идей.	Индивидуалис тичен, неорто­доксален, с серьезным складом ума.	Воображение, стремление к обширным свя­зям, к развитию интеллекта.	Склонность ви­тать в облаках, невнимание к деталям, к про­токолу.
2. Анали» тик/ЛИИ/ Робеспьер	Глобальный ана­лиз установления соответствия теории и практи­ки.	Прямолинеен, тверд, аскети­чен в матери­альных по­требностях.	Стремление к доскональному знанию пред­мета, к объек­тивности.	Отсутствие мо­бильности, дина­мичности, испы­тывает трудности в налаживании контактов.
3. Энтузи­аст/ЭСЭ/ Гюго	Восприимчи- Склонность к вость новых энзиазму, лю-идей, проявление бознатель-энтузиазма в их ность, комму-практич. Реали- никабельность. зации.		Легко вступает Склонен терять в контакт с интерес к делу людьми, быст- после того, как ро узнает обо уходит первона-всем новом, чальная увели-Легко разреша- ченноеть. ет возникаю­щие трудности.

503

4. Посред­ник /СЭИ/ Дюма	Стремление к гармонизации межличностных и социальных отношений.	Мягок, чувст­вителен, ори­ентирован на общение е людьми.	С готовностью отвечает на ну­жды людей и на требования, выдвиг. ситуа­цией. Способ­ствует формир-ю атмо­сферы дружной работы.	Нерешитель­ность в критиче­ские моменты, когда нужно оценить пер­спективы.
5. Настав­ник/ЭИЭ/ Гамлет	Воодушевление людей идеей, приобретающие осязаемые, за­вершенные логи­ческие формы.	Эмоционально порывист, спо­собен увлечься сам и увлекать других.	Способность идти на опре­деленный риск, решительность, настойчивость.	Склонность дра­матизировать события, недо­верие к непод­твержденным идеям и теориям.
6. Лирик /иэи/ Есенин	Утонченное вос­приятие мира, предупреждение людей о назрева­нии кризисной ситуации.	Тревожность, застенчивость, ориентация на общение с людьми.	Воображение, интерес к ори­гинальным иде­ям, восприим­чивость к но­вому, гибкость в общении, умении подби­рать людей.	Непрактичность, необязатель­ность, склон­ность к индиви­дуализму.
7. Маршал /СЛЭ/ Жуков	Бескомпромисс­ность, решитель­ность, волевая целеустремлен­ность воплоще­нии идей в прак­тику.	Развитое чув­ство долга, ориентация на гражданские интересы.	Организацион­ные способно­сти, практиче­ский и здравый ум, работоспо­собность, дис­циплиниро­ванность.	Иногда пренеб­регает интереса­ми конкретной личности, не­восприимчив к недосказанным идеям.
8. Контро­лер /леи/ Максим	Создание и со­вершенствование организационной структуры — ма­териального но­сителя идеи.	Совестливость, старатель­ность, любовь к порядку, склонность всего бояться.	Способность доводить до конца. Педан­тичность, взы­скательность.	Тенденция тре­вожиться по пус­тякам. Нежела­ние предостав. коллегам доста­точную свободу действий.
9. пред­принима­тель /ЛИЭ/ Джек	Предприимчи­вость, освобож­дение структуры от элементов, мешающих про­явлению инициа­тивы.	Открытость, ироничность, легко вступает в контакт, оп­тимистично настроен, жиз­нелюб.	Прагматичен, нацелен на реализацию идеи, склонен к риску в сфере бизнеса.	Склонность к экстравагантным выходкам, спор­ту по несущест­венным вопро­сам.

504

10. Критик /ИЛИ/ Бальзак	Критика усло­вий, препятст­вующих прояв­лению естест­венных челове­ческих потребно­стей.	Трезвость, ос­торожность, малая эмоцио­нальность.	Осмотритель­ность, рассуди­тельность, здравый ум, практичность, настойчивость.	Неспособность увлечься самому и увлечь других.
11. Поли­тик/СЭЭ/ Наполеон	Гибкость и ди­намичность, молниеносная ориентация в си­туации, способ­ность к компро­миссу, к пра­вильной оценке возможностей противостоящих сил.	Динамичен, очень неспоко­ен, склонен опережать дру­гих.	Напористость, готовность бо­роться с инертностью, неэффективно­стью, благоду­шием и обма­ном.	Склонность под­даваться прово­кациям, раздра­жительность и нетерпеливость.
12. храни­тель /ЭСИ/ Драйзер	Резкое неприятие зла, порока, на­силия, непоколе­бимая стойкость в отставании за­воеванных пози­ций и этических ценностей.	Эмоциональ­ная стабиль­ность в рутин­ных ситуациях, последовате­лен, преду­смотрителен, не допускает опрометчивых шагов.	Требователен к себе и другим, работоспосо­бен, волевая целеустрем­ленность и ре­шительность в отстаивании своих убежде­ний.	Отсутствие вы­держки и терпе­ния в неопреде­ленных ситуаци­ях, нетерпимость к недостаткам других.
13. Психо­лог/ИЭЭ/ Гексли	Глубокое про­никновение в суть отрицатель­ных явлений в человеческих взаимоотноше­ниях, видение возможных аль­тернатив избав­ляться от отрица­тельного.	Обходитель­ность, ненавяз­чивость, непо­средственная эмоциональ­ность, тактич­ность.	Проницае­мость, умение поддержать идею, увлечься ею, легко нала­дить друже­ские контакты, умеет тонко управлять эмо­циями и пове­дениями лю­дей.	Склонен к не­продуманным поступкам, ино­гда авантюриз­му, не терпит ру­тинной работы, часто меняет ув­лечения.
14. Гума» • ниет /ЭИИ/ Достоев­ский	Деятельная рабо­та,- милосердие, благотворитель­ность, отставание автономии внут­реннего мира че­ловека.	Чуткость, доб­рота, внимание к людям их нуждам, со­страдателен.	Стремление к объективному анализу, к тща­тельной прора­ботке деталей, требователен и взыскал к себе	Не хватает ре­шит, и инициа­тив, не умеет по­требовать в во­левой форме.

505

15. Адми­нистратор / лсэ/ Штирлиц	Стабилизация материальных условий рацио­нальной системы устройства об­щественных групп, общества в целом.	Спокоен, уве­рен в себе, с развитым са­мообладанием, ориентирован на устоявшиеся традиции и ценности.	Способность относиться ко веем предло­жения соответ­ственно их объективной ценности, без предвзятого мнения, сильно развито стрем­ление к дости­жению цели.	Умеренные творческие спо­собности и про­дуцировании но­вого, неуверен­ность при ломке старых структур.
16. Мастер /ели/ Габен	Изобретатель­ность и находчи­вость в сфере со­вершенств, об­ществ, групп, прош-ва, пред­метов потребл. по законам эсте­тики.	Спокойный и хладнокров­ный, безэмо-циональный, стремится к не­зависимости.	Здравый смысл, интуи­тивное чувство реальной поль­зы, делови­тость и основа­тельность в ра­боте.	Часто проявляет скепсис и недо­верие к людям, упрямство в су­ждениях, холо­ден в общении.

В таблице социотипы, на основе социальной ценности харак­терных черт и качеств объединены в четыре крупных стереотипа (квадры):

• 1-2-3-4 (альфа) — представляют собой квадру теоретиков, им присущ романтизм, общечеловеческие интересы и ценно­сти, они смотрят в будущее, готовы реализовать и реализуют перспективные идеи. Они нацелены на изобретение конст­руктивно-нового продукта, готовы к преобразованиям. У них насыщенность эмоциональных и этических переживаний. По наблюдениям медиков они часто страдают желудочно-кишечными заболеваниями.

• 5-6-7-8 (бетта) — это в основном реалисты-практики, не тео­рия, а реальность существующей действительности у них предпочтительнее. Им свойственна решительность, автори­тарность, воля, напор, субъективизм в понимании законов. Они готовы действовать в жестком мире. Им присуще чувст­во текущего времени. По наблюдениям медиков они чаще всего страдают болезнями позвоночника и нервной системы.

• 9-10-11-12 (гамма) — у них довольно жесткий практицизм, борьба с пороками системы, создание профилактического

506

продукта, стремление к выработке демократических законов. Им свойственны буря и натиск, высокая активность, борьба. По наблюдениям медиков они страдают в большей своей части гинекологическими, урологическими заболеваниями.

• 13-14-15-16 (дельта) — гуманисты. Они следуют строго про­токолу и букве закона, обычно не очень склонны к новому, готовы серийно выпускать конструктивный продукт, защи­щают не какую-нибудь абстракцию, а конкретного человека. Их называют оптимистическими практиками, им свойствен­на гармония и дружелюбие. Страдают кардиологическими заболеваниями и болезнями дыхательных систем.

Итак, сопоставляя людей разных социотипов, можно заранее прогнозировать вероятные тенденции развития их взаимоотноше­ний, их совместимости. Оказалось, что возможны такие сочета­ния психотипов, когда люди четырех типов полностью дополня­ют друг друга, образуя оптимальные квадры, в которых осущест­вляется полная кооперация, взаимопомощь, поддержка, психофи­зиологическое регулирование, психологический комфорт и мак­симальная продуктивность деятельности.

• Квадра 1 включает: Дон-Кихота, Дюма, Робеспьера, Гюго.

• Квадра 2 включает: Есенина, Жукова, Гамлета, Горького.

• Квадра 3: Наполеона, Бальзака, Драйзера, Дж. Лондона.

• Квадра 4: Габена, Гексли, Штирлица, Достоевского.

507

ТЕСТ 13.

ИЗУЧЕНИЕ СПЛОЧЕННОСТИ

КОЛЛЕКТИВА

Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (на­пример, своего лидера, особенности своего коллектива, своей со­вместной деятельности, перспектив группы и т.д.). Затем на осно­ве их ответов составляется два набора положительных и отрица­тельных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.

Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, полу­чивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчи-тывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять).

Показатели ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ), сплоченности отдельно по выборам положительных и отрица­тельных характеристик определяются по формуле:

n-m

ЦОЕ = — х100,

N

где: ЦОЕ — сплоченность группы в отношении данного объекта

оценки, %;

п — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик,

получивших максимальное количество выборов;

m — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик,

получивших минимальное количество выборов;

N — общее количество выборов, сделанных членами данной

группы. Группа с максимально возможным ЦОЕ — все участники вы­бирают одни и те же характеристики. Группа с минимально воз-

508

можным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) — участники не отдают предпочтения ни одной из ха­рактеристик исходного набора, то есть выбирают каждую из них одинаковое число раз.

Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным харак­теристикам.

509

ТЕСТ 14.

ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Уважаемый товарищ! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в Ва­шей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.

Оценки:

• 3 — свойство проявляется в группе всегда;

• 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;

• 1 — свойство проявляется нередко;

• 0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свой­ство.

№	Свойство психологического климата А	Оценка	Свойство психологического климата В
1.	Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения.	3210123	Преобладает подавленное настроение.
2.	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии.	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатии.
3.	В отношениях между группировками внутри Вашего кол-ва существует взаимное понимание и расположение.	3210123	Группировки конфликтуют между собой.
4.	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать совместной деятельности	3210123	К более тесному общению проявляют безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.
5.	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы.	3210123	Успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство.
6.	С уважением относятся к мнению других.	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других.
7.	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные.	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов.

510

В трудные дни для группы происходит эмоциональное

единение, все друг друга ______поддерживают.______

Чувство гордости за группу, если ее хвалят, отмечает руководство

3210123

3210123

В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения

К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно.

12

13

Группа активна, полна энергии.

3210123

Участливо и доброжелательно

относятся к новичкам, помогают

им освоиться в коллективе

3210123

Группа инертна, пассивна.

В группе существует

справедливое отношение ко всем

членам, поддерживают слабых,

выступают в их защиту.

3210123

Новички чувствуют себя

чужими, к ним часто проявляют враждебность.

Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежи­тельное отношение к слабым.

Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно.

3210123

Группу невозможно поднять

на совместное дело, каждый

думает о своих интересах.

Подсчет итогов

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, — сумма А; Сложить оценки правой стороны во всех вопросах — сумма В; найти разницу С=А-В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выра­женный неблагоприятный психологический климат с точки зре­ния индивида. Если С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если С менее 25 — климат неустойчиво благо­приятен. Рассчитывают среднегрупповую оценку психологиче­ского климата по формуле:

где: N — число членов группы

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется да формуле:

п(С)

N

х 100%

где: п(С) — количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; N — число членов группы.

511

Учебное пособие для вузов

Олег Викторович Ромашов, Людмила Олеговна Ромашова

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Издательство «ЭКЗАМЕН» ИД №05518 от 01.08.01

Гигиенический сертификат №77.99.02.953.Д.000494.01.01 от 31.01.2001 г.

Главный редактор Д. В. Яновский

Научный редактор Л. И. Туру сова

Компьютерная верстка А. Ф. Дамбиева

107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.

www.examen.biz

E-mail: examen@rol.ru

тел./факс 263-96-60.

Подписано в печать с диапозитивов 14.05.2002. Формат 84x108/32. Гарнитура «Тайме». Бумага офсет № 1. Уч.-изд. л. 20,38. Усл. печ. л. 26,89. Тираж 3000 экз. Заказ № 1303

Общероссийский классификатор продукции ОК 005-93,том 2; 953005 — книги, брошюры, литература учебная

Отпечатано с готовых диапозитивов заказчика

в ГУП «Марийский полиграфическо-

^издательский комбинат»

424000, г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112

По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.