17.5. Методы поддержания и изменения организационной культуры

Методы поддержания организационной культуры. Эти методы сведены в шесть основных групп:

1. Четкое выделение ежедневных зон, объектов, предметов внимания, оценок и форм контроля - позволяет менеджерам указывать своим работникам на приоритеты их деятельности.

2. Реакция руководства на кризисы - указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, оно будет сокращать численность персонала или сокращать рабочий день, переквалифицирует работников и тем самым сохранит им рабочие места.

3. Осуществление моделирования ролей, обучения и тренировки работников в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

4. Критерии наград и статусов - это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

5. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, как основной способ поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов. 6. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.д. и максимально полно демонстрирующие специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность организации. 

Методы изменения организационной культуры. Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее поддержания. Главными из них являются:

- изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

- изменение стиля управления конфликтом или кризисом; 

- перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

- перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации; - изменение организационной символики и «обрядности».

17.6. Социальная ответственность и этика менеджмента

Все большее влияние на репутацию организации оказывает занимаемая ею социальная позиция. Оценивая ее деятельность, общество рассматривает не только производственные и финансовые показатели, но и то, как организация ведет свою деятельность, заботится о собственных работниках, насколько ее деятельность соответствует интересам других участников рынка, жителей территорий ее присутствия, а также общества в целом. В основе механизма формирования социальной зрелости субъектов управления, лежит степень их социальной ответственности. Именно ее развитие выступает показателем, наличие которого позволяет обеспечить не только экономическую эффективность организации, но и ее социальное развитие.

Социальная ответственность представляет собой реализацию не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность. Она вытекает из целей организации:

1. Прибыль и эффективность - если рассматривать организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов, то социальная ответственность ограничивается производством продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан, а также максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.

2. Прямое социальное действие - организация является сложной частью окружения. Многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей. Поэтому часть своих ресурсов и усилий организация должна направлять по социальным каналам.

Социальная ответственность, в отличие от юридической, предполагает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы.

Организации не могут длительное время работать ответственным образом, находясь в конфликте со своим окружением (Л. Престон). Расходы на социальную ответственность оправданы фактом совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Организации должны анализировать собственные прямые действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Этические нормы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормами, относятся взятки, вымогательство, подарки, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, раскрытие секретов компании, использование информации, полученной в ходе доверительной беседы от членов своей группы и т.д. Обычно организации доводят этические нормы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормам. Этические моменты должны обязательно стать важнейшим элементом планирования. Внимание страны к этике возрастает с ростом экономического благосостояния. Каждой организации на этапе планирования следует определить этические ценности для руководителей и работников, необходимо согласовывать данные ценности с этическими нормами ведения бизнеса во всем мире.