17.2. Структура и содержание организационной культуры.

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Для более глубокого познания организационной культуры объектом внимания становится второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, разделяемые членами организации, и отражение их в символах и языке.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, направляющие поведение людей в организации. Среди них выделяются отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты: - мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их взаимоотношений и отношений с клиентами, конкурентами и т.д.;

- организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников и выступающие связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным  бытием;

- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации, куда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации;

- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам, которые могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации;

- психологический климат в организации, который представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Следует отметить, что к анализу структуры и содержательной стороны той или иной организационной культуры существует много подходов. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- мировоззрение; - развитие и самореализация работника;

- трудовая этика и мотивирование.

Сопоставление данных характеристик с вышеприведенными структурными компонентами показывает их схожесть, причем первые расширяют и детализируют содержание последних. В целом указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; - оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; - оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

17.3. Функции и типы организационной культуры.

Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: 1. Охранная функция - заключается в создании барьера от нежелательных внешних  воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

3. Регулирующая функция - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4.  Адаптивная функция – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

5. Ориентирующая функция культуры - направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция - создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

7. Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

Типы организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной культуры, позволяющие вы­делить ведущие тенденции жизнедеятельности различных организаций. По положению организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур: 1. Бесспорная культура - характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации. Требования к ориентации на них неукоснительны, в то же время сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. В содержании этих основных ценностей постоянно выделяются, как правило, две тенденции: гордость и стиль. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, неразглашение конфликтов, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его инструментом мотивации: гордость за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения ты находишься на высоком уровне. Результативный аспект выражается, несмотря на все неудачи и провалы, в постоянно преследуемой цели, желании быть первым, желании расширить и удержать свои позиции.

2. Слабая культура - практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм - у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

3. Сильная культура - открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержания организационной культуры.

Следует заметить, что из мировой практики известен ряд других подходов к типологии организационной культуры, которые дают ей свои классификации. И. Дил и А. Кеннеди, исходя из степени риска в деятельности организации и скорости и эффективности принятого решения, выделили 4 типа культуры. М. Бурке дал классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из 4 типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога. И это не полный перечень имеющихся типологий организационной культуры. Так, встречаются предложения для определения вида организационной культуры использовать такие показатели как финансы, производство и психология.