17.4. Формирование организационной культуры

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Э. Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры.  

В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы:

- точки концентрации внимания высшего руководства;

- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

- отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- критериальная база поощрения сотрудников;

- критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Э. Шейна входят следующие факторы:

- структура организации и делегирование полномочий;

- система передачи информации и организационные процедуры;

- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

- мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

- формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении,  могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы:

- внешнюю адаптацию, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции;

- внутреннюю интеграцию и ее роли во внешней адаптации через внутриорганизационные процессы и отношения.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.д. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д. Известно, что компаниям отраслей высокой технологии присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Из факторов внутреннего окружения большая роль в формировании культуры организации принадлежит лидерам. Лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе - все это действенные механизмы формирования и поддержания организационной культуры. Особенно сильным влияние лидеров бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает высокими личностными и профессиональными способностями.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу сложности и устойчивости базовых предположений указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.